Tutele crescenti: i consulenti del lavoro analizzano le novità

0
20

Con circolare n.6 dell’11 marzo 2015, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro analizza le novità del decreto contenente disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti che riguardano: l’allargamento della platea dei destinatari, la sostituzione del parametro di riferimento per il calcolo dell’indennità risarcitoria, alcune opportune puntualizzazioni al testo e nuovi adempimenti amministrativi con relativa sanzione posti a carico delle aziende.

Dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale n.54 del 6 marzo 2015 del Decreto Legislativo del 4 marzo 2015, n.23, contenente disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n.183, entrato in vigore il 7 marzo 2015, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro interviene con circolare n.6 dell’11 marzo 2015 per analizzarne le novità che si riassumono di seguito:

Destinatari del decreto
Una delle novità riguarda l’allargamento della platea dei destinatari. In particolare nell’articolo 1 è stato introdotto il nuovo comma 2 il quale stabilisce che “Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato”. In altri termini si appone un limite temporale, deve cioè trattarsi di conversioni avvenute successivamente al 7 marzo 2015 anche laddove la conversione sia una conseguenza di un regime sanzionatorio. Rientrano inoltre nella casistica dei contratti a tutele crescenti anche gli apprendisti che proseguono il rapporto di lavoro, dopo l’entrata in vigore del decreto, a seguito del mancato esercizio della facoltà di recesso al termine del periodo di formazione.

Definizione di licenziamento discriminatorio
L’unico caso di diritto alla reintegra nel posto di lavoro è la dichiarazione di nullità del licenziamento, perché “discriminatorio”, ma solo come definito dall’art.15 della legge n.300 del 1970. Restano, pertanto, quali licenziamenti discriminatori, quelli legati a ragioni di ordine sindacale, politico, religioso, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età, basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali. L’intento del legislatore è stato quello di voler tipizzare il più possibile le casistiche limitando l’ambito di intervento del giudice.

Determinazione dell’indennità risarcitoria
Nella sua ultima stesura il decreto prevede che, ogni qual volta il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento individua a tal fine un’indennità commisurata “all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”. Le parti devono dunque depositare l’ultimo cedolino paga al momento della costituzione in giudizio ed il Giudice forma il proprio convincimento, in ordine alla misura dell’indennizzo, utilizzando il riferimento esposto nell’ultima busta paga del rapporto, ove non contestata.

Due sono i problemi che si possono configurare, il primo riguarda la individuazione degli elementi retributivi utili, mentre il secondo, riguarda l’ambito temporale cui fare riferimento per individuare tale retribuzione. Un’interpretazione favorevole porterebbe a ritenere che la retribuzione cui fare riferimento è quella dell’ultimo anno (o frazione di anno) dovuta al lavoratore, rapportata a mese. Una diversa interpretazione, che non appare evidentemente preferibile, è rappresentata dalla retribuzione corrisposta nell’ultimo mese al termine del rapporto. In ultima analisi, la fondazione ritiene che la nuova formulazione possa di fatto tradursi in una riduzione dell’importo dell’indennità risarcitoria da corrispondere al dipendente in caso di licenziamento illegittimo.

Sanzioni per omissione contributiva
Il decreto prevede che il datore di lavoro sia condannato, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, aggiungendo “senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva”, in linea con il comma 4 dell’art 18 legge n.300/70 come riscritto dalla legge n.92/2012.

Nuova comunicazione di fine rapporto
Il legislatore allo scopo di monitorare l’attuazione dell’offerta di conciliazione, ha introdotto nel decreto una doppia comunicazione relativa alla cessazione del rapporto:

– la prima, entro il termine di 5 giorni dalla fine del rapporto,
– la seconda entro 65 giorni dalla medesima cessazione.

Il motivo di tale scadenza deriva dalla sommatoria dei termini di impugnazione stragiudiziale (60 gg) e quelli per l’invio ordinario della C.O. (5 gg). La mancata o tardiva comunicazione è sanzionata al pari di quella inerente la cessazione del rapporto, anche se i dati in essa contenuti non sono sostanziali ai fini del rapporto di lavoro stesso.

Fonte: Ipsoa.it

LASCIA UN COMMENTO

Please enter your comment!
Please enter your name here