Trasformazione full time-part time: inapplicabile il criterio dell’accettazione implicita

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In caso di trasformazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, necessita in ogni caso del consenso scritto del lavoratore. Affinché, infatti, un contratto o un accordo collettivo possa considerarsi implicitamente accettato dai lavoratori per “fatti concludenti”, è necessario che la manifestazione di volontà in tal senso desumibile dal comportamento degli interessati sia stata espressa in modo inequivocabile.

Il caso trae origine dal contenzioso instaurato da alcuni lavoratori ne confronti della s.p.a. di cui gli stessi sono dipendenti; in particolare, la Corte di appello ha respinto le loro domande dirette all’accertamento nei confronti della s.p.a., dei rispettivi diritti al mantenimento dell’orario di lavoro che veniva applicato dalla precedente datrice di lavoro cui la s.p.a. era subentrata nell’appalto di servizi di pulizia con il Comune.

Per quanto qui di interesse, la Corte d’appello ha precisato, da un lato, che, in mancanza di accettazione da parte dei lavoratori, al nuovo rapporto doveva applicarsi l’orario ordinario previgente; dall’altro, che, essendo stati i lavoratori assunti il giorno 1 febbraio 2002, con lettere indicanti le rispettive riduzioni di orario di lavoro ed avendo gli stessi manifestato il proprio dissenso rispetto a tale riduzione soltanto nel dicembre 2003 quando hanno dato inizio al presente giudizio, deve ritenersi che i rispettivi contratti si siano conclusi alle condizioni pacificamente attuate e, quindi, accettate dagli interessati.

Infine, la Corte d’appello ha escluso potesse valere in contrario la apposizione – in carattere stampatello – alle lettere di assunzione della generica espressione “con riserva”, perché non solo in essa non vi è alcuno specifico riferimento all’orario di lavoro, ma comunque la relativa formulazione, essendo avvenuta al momento della conclusione del contratto con la s.p.a. subentrante, ha perso significato a fronte dell’accettazione tacita delle condizioni contrattuali “proposte” dalla società desumibile dal prolungato comportamento dei lavoratori attuativo di tali condizioni.

Contro la sentenza proponevano ricorso per cassazione tutti i lavoratori, in particolare sostenendo l’erroneità della decisione della Corte d’appello di ritenere assorbente la questione della presuntivamente intervenuta accettazione tacita, per comportamenti concludenti degli stessi, della riduzione di orario imposta dal nuovo datore di lavoro. Nello specifico, gli stessi hanno sostenuto che la trasformazione di un rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, così come la riduzione dell’orario di lavoro di un rapporto a tempo parziale, richiedono l’espresso consenso scritto del lavoratore, risultante da atto convalidato dalla competente Direzione provinciale del lavoro.
La Cassazione ha, sul punto, accolto il ricorso dei lavoratori.

Interessante il percorso logico – giuridico attraverso cui la Corte è pervenuta alla decisione.
In particolare, dopo aver operato una importante ricognizione della normativa applicabile, i giudici di legittimità hanno affermato due importanti principi:

a) da un lato, che la regola secondo cui i contratti o gli accordi collettivi aziendali sono applicabili a tutti i lavoratori dell’azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti (con l’unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l’esplicito dissenso dall’accordo medesimo e potrebbero addirittura essere vincolati ad un accordo sindacale separato e diverso) non vale nell’ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (v. art. 5, d.lgs. n. 61 del 2000), in quanto tale trasformazione – seppure prevista da un contratto collettivo aziendale come strumento alternativo alla collocazione in mobilità – non può avvenire a seguito di determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma necessita in ogni caso del consenso scritto del lavoratore, il cui rifiuto della trasformazione del rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento;

b) dall’altro ne consegue che, nell’anzidetta ipotesi, non può applicarsi il principio secondo cui l’adesione degli interessati – iscritti o non iscritti alle associazioni stipulanti – ad un contratto o accordo collettivo può essere non solo esplicita, ma anche implicita, come accade quando possa desumersi da fatti concludenti, generalmente ravvisabili nella pratica applicazione delle relative clausole.

Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.
Ed invero, in base all’interpretazione offerta dalla Cassazione, è necessario il consenso scritto del lavoratore per la modifica del rapporto di lavoro in riferimento alla modifica dell’orario, quale elemento essenziale del suddetto rapporto.

Fonte: Ipsoa.it

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