Timbra al posto del collega assente: licenziabili per giusta causa i “furbetti del cartellino”

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Costituisce giusta causa di licenziamento il comportamento fraudolento del lavoratore che timbra intenzionalmente il cartellino al posto di un collega che sapeva essere assente dal lavoro. La frode incide sul sistema dei controlli necessari del personale, oltre che a compromettere il rapporto fiduciario.

L’elusione dei sistemi di controllo datoriale non consente di ritenere adeguata una sanzione conservativa.

Il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi; tuttavia ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità. II relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto ed il giudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.

Con una importante sentenza, la Sezione lavoro della Corte di Cassazione ha ribadito un interessante principio in tema di licenziamento, precisando che la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi; tuttavia ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità.

II relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi, ed il giudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.
Fatti emersi nel giudizio di merito: mancatura del cartellino del collega assente

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra un lavoratore e la società da cui era stato licenziato.

In breve, i fatti.
La Corte di Appello, pronunziando sull’impugnazione proposta da C.L., ha riformato la sentenza del giudice dei lavoro del Tribunale della stessa sede che aveva dichiarato inammissibile la domanda di quest’ultimo volta all’annullamento del licenziamento intimatogli il 3.2.2011 dalla C. Società Cooperativa Agricola e, per l’effetto, pur accertando che il ricorso giudiziale non era da considerare tardivo, ha ritenuto che l’addebito disciplinare era fondato e che la sanzione applicata era proporzionata all’entità del fatto oggetto di contestazione, per cui ha rigettato la domanda del lavoratore.

Ha spiegato la Corte territoriale che l’addebito mosso al L. di aver marcato intenzionalmente il cartellino di un collega che sapeva essere assente dal lavoro era un elemento non contestato e tale comportamento integrava una frode atta ad incidere sul sistema dei controlli necessari dei personale, oltre che a compromettere il rapporto fiduciario, per cui l’elusione dei sistemi di controllo datoriale non consentiva di ritenere adeguata una sanzione conservativa.

Ricorso alla S.C. e motivazioni della decisione: CCNL vincolante?

Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione il lavoratore, in particolare sostenendo l’erronea interpretazione della normativa contrattuale esplicitata nel CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti (artt.72 e 73) ed i relativi contratti provinciali di cui all’allegato F lettera A). In pratica, l’ex dipendente sosteneva che le previsioni collettive non contemplavano il comportamento contestatogli tra le ipotesi passibili della massima sanzione e, nel contempo, riteneva che, pur a fronte della gravità del fatto addebitatogli, la Corte d’appello avrebbe dovuto valutare la sua condotta nel complesso, ivi compreso il successivo ravvedimento operoso che aveva consentito al datore di lavoro di venire a conoscenza del fatto illecito.

La Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, affermando un principio di diritto già presente nella giurisprudenza della Corte ma che, per la sua importanza, merita di essere qui ribadito.
Osservano sul punto gli Ermellini che il richiamo alla tipizzazione collettiva degli illeciti disciplinari passibili di licenziamento non faceva venir meno la “ratio decidendi” basata sulla rilevata gravità dell’episodio considerato come frode in danno dei datore di lavoro e sulla valutata inidoneità di sanzioni conservative nel caso concreto.

Infatti, con congrua motivazione la Corte d’appello, dopo aver adeguatamente valutato i fatti di causa, ha spiegato che la disinvolta violazione delle norme disciplinari e l’elusione dei sistemi di controllo approntati dalla datrice di lavoro rappresentavano sul piano soggettivo degli elementi che comportavano inevitabilmente il venir meno dei rapporto di fiducia in termini incompatibili con la prosecuzione, sia pure temporanea, del rapporto e non consentivano di ritenere adeguata una mera sanzione conservativa.

Tra l’altro, come già la Cassazione ha già avuto occasione di statuire, in tema di licenziamento, la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi; tuttavia ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità.

II relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi, ed il giudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (Nella specie, la Corte Cassazione aveva confermato la decisione di merito che aveva ritenuto la corrispondenza del fatto alla previsione della norma contrattuale, ma aveva anche escluso, con congrua motivazione in ordine alla congruità della sanzione disciplinare, che le circostanze concrete con cui esso si era verificato – litigio tra colleghi con passaggio a vie di fatto all’interno dei luoghi di lavoro- fossero tali da limitare, o ridurne, la gravità).

In sostanza, secondo la Corte, i dati istruttori offrivano elementi per ravvisare nel comportamento del L. una frode, attuata attraverso la disinvolta violazione delle norme disciplinari e l’elusione dei sistemi di controllo datoriale, che incideva sul sistema dei controlli necessari e tanto più complessi per il rilevante numero dei lavoratori, il cui adempimento agli obblighi contrattuali si trattava di verificare.
Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.

Considerazioni pratico-operative
Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.
Ed invero, secondo l’interpretazione offerta dalla Cassazione, in tema di licenziamento, la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi; tuttavia ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità.

II relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi, ed il giudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.

Fonte: Ipsoa.it

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