Sopravvenuta inidoneità alle mansioni: Disabilità prima o dopo può fare la differenza

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Il disabile, in caso di aggravamento delle sue condizioni, può chiedere al proprio datore di lavoro una verifica della compatibilità delle mansioni a lui affidate. Gli accertamenti sono per legge di competenza della Commissione ASL. Nel caso, invece, del lavoratore normodotato successivamente divenuto inabile a chi spetta verificare che non sia utilizzabile in altre mansioni all’interno dell’azienda?

L’art.3 della Legge 12 marzo 1999 n.68, stabilisce l’obbligo di assumere lavoratori disabili nelle seguenti percentuali:

1. la riduzione della capacità lavorativa sia almeno pari al 60%;
2. o comunque non siano divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, accertato in sede giurisdizionale.
a) sette per cento dei lavoratori occupati, se il datore di lavoro pubblico o privato occupa più di 50 dipendenti;
b) due lavoratori, se il datore occupa da 36 a 50 dipendenti;
c) un lavoratore, se il datore occupa da 15 a 35 dipendenti. Il successivo art.4 della medesima legge, dà la possibilità ai datori di lavoro di computare nelle suddette quote i lavoratori già dipendenti, divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni a causa di infortunio o malattia purché:

Premesso quanto sopra, il quesito che la FISE Assoambiente ha posto al Ministero del Lavoro è relativo alla documentazione necessaria per computare un lavoratore normodotato divenuto inabile in una misura pari o superiore al 60% della sua capacità lavorativa.

A tal proposito la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva ha chiarito che è sufficiente una attestazione del datore di lavoro concernente l’osservanza degli obblighi di cui alla Legge n. 68/99 e la computabilità nell’aliquota d’obbligo del lavoratore in questione purché tale autocertificazione sia effettuata:

1. sulla base di una certificazione medica, che affermi con certezza che la percentuale di inabilità sia almeno pari al 60%;
2. o in assenza di una sentenza passata in giudicato che accerti la responsabilità datoriale nell’accadimento dell’eventuale infortunio occorso al lavoratore, che abbia causato la sopraggiunta inabilità.
Chiaramente, come lo stesso Ministero chiarisce, l’attestazione datoriale produrrà i suoi effetti con riferimento al periodo considerato.

L’ulteriore quesito posto dalla FISE Assoambiente – ovvero se il rilascio della certificazione di ottemperanza debba tenere conto del lavoratore disabile dal giorno della visita, anche nell’ipotesi di omesso computo dello stesso nei prospetti informativi inviati nell’arco temporale intercorrente tra la visita medica comprovante l’inabilità e la certificazione – diventa invece superato a seguito dell’entrata in vigore dell’art.40, comma 5, del D.L. n.112/08 (convertito dalla Legge n.133/2008) che ha abrogato la certificazione di ottemperanza alla Legge n.68/99, rilasciata dagli Uffici competenti. In conseguenza della suddetta abrogazione, visto l’attuale testo dell’art.17, Legge n.68/99, le imprese sia pubbliche sia private, qualora partecipino a bandi per appalti pubblici o intrattengano rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni, sono tenute a presentare preventivamente alle stesse e pena l’esclusione, la dichiarazione del legale rappresentante che attesti di essere in regola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili e nessun altro tipo di certificazione.

Per completezza di informazione, si evidenzia che per legge, per i lavoratori di cui all’art.4, comma 3, L. n.68/99, l’infortunio o la malattia non possono costituire giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui vi sia la possibilità di adibirli a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori.

Nel caso di destinazione a mansioni inferiori, gli stessi hanno, inoltre, diritto alla conservazione del trattamento più favorevole corrispondente alle mansioni di provenienza. Tuttavia qualora per i predetti lavoratori non vi sia alcuna possibilità di adibirli a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli uffici competenti presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria. In relazione a quanto sopra, un problema rilevante da più parti segnalato fin dall’entrata in vigore della legge è relativo alla competenza ad accertare la sopravvenuta inidoneità del lavoratore -assunto quale normodotato – ad essere adibito a mansioni diverse per scongiurare il licenziamento per giustificato motivo, ed in merito la dottrina ha evidenziato una discriminazione rispetti ai disabili assunti in quanto tali che successivamente subiscono un aggravamento delle condizioni che possono rendere difficoltosa la compatibilità con le mansioni svolte. In effetti, l’art.10 della Legge n.68/99 prevede che il disabile assunto ai sensi della legge stessa, in caso di aggravamento delle sue condizioni, possa chiedere al proprio datore di lavoro una verifica della compatibilità delle mansioni a lui affidate e se sia ancora possibile la sua utilizzazione in azienda.

Gli accertamenti del caso sono per legge di competenza della Commissione ASL cui spetta il compito di verificare se l’aggravamento in questione comporti una definitiva impossibilità per il disabile al reinserimento in azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, e solo in tale caso il disabile potrà essere licenziato. Nel caso in oggetto dell’interpello, invece, a chi spetta verificare che il lavoratore normodotato successivamente divenuto inabile non sia utilizzabile in altre mansioni all’interno dell’azienda? Nel silenzio della legge, è il datore di lavoro che decide scatenando ricorsi giurisdizionali e facendo supporre una discriminazione dei normodotati divenuti successivamente invalidi rispetto ai portatori di handicap avviati ai sensi della Legge n.68/99.

Fonte: Rossella Schiavone

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