Somministrazione di lavoro senza causali in qualsiasi forma

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Il decreto sul riordino dei contratti, attuativo del Jobs Act, modifica la disciplina della somministrazione di lavoro consegnando agli operatori e segnatamente alle agenzie di somministrazione la possibilità di attivare missioni senza causali sia a termine che a tempo indeterminato, pure a fronte di un nuovo limite quantitativo. Se dalla riforma del Jobs Act la somministrazione di lavoro esce rafforzata, di converso viene inopinatamente abrogata la somministrazione fraudolenta. Sono invece confermate le sanzioni penali per la somministrazione abusiva e per l’utilizzazione illecita.

Il Capo IV, artt.30-40, del decreto delegato interviene sulla somministrazione di lavoro che esce rafforzata dalla riforma del Jobs Act, come già dalla “riforma Fornero”, nel contesto di una riscrittura complessiva delle norme che oggi disciplinano l’istituto, al quale il legislatore delegato assegna una collocazione di piena dignità inserendola all’interno delle diverse fattispecie di lavoro subordinato non a tempo indeterminato, senza alcun pregiudizio classificatorio.

Acausalità generalizzata
In particolare nell’art.31, comma 2, del decreto delegato viene prevista la piena conferma della somministrazione a tempo determinato acausale con limite di contingentamento soltanto nella misura prevista dai CCNL, ribadita anche l’esclusione di qualsiasi limite per lavoratori disoccupati che fruiscono di ammortizzatori sociali e lavoratori svantaggiati. Si liberalizza pressoché completamente la somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) eliminando le causali specifiche, fissando un limite di contingentamento identico a quello previsto per i lavoratori assunti a tempo determinato (non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione), che comunque fa salve differenti previsioni dei contratti collettivi (anche aziendali) applicati dall’utilizzatore (art.31, comma 1).

In ogni caso appare difficile comprendere le ragioni che abbiano indotto il legislatore delegato ad introdurre un limite di contingentamento per le somministrazioni a tempo indeterminato – peraltro analogo a quello delle assunzioni dirette a termine – posto che nello staff leasing l’occupazione dei lavoratori assunti dall’agenzia di somministrazione assume profili di possibile stabilizzazione più ampi di quanto non accada, evidentemente, con l’assunzione diretta a tempo determinato.

Divieti
La fattispecie del divieto di utilizzare il contratto di somministrazione di lavoro in caso di sussistenza di licenziamenti collettivi o di trattamenti di integrazione salariale (che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro) è prevista in termini tassativi, senza possibilità di differente previsione da parte degli accordi sindacali (art.32, comma 1, lettere b) e c), del “codice dei contratti”).

Forma del contratto
Con l’articolo 33, comma 1, del decreto delegato vengono eliminati, in chiara ottica semplificatoria, alcuni contenuti obbligatori del contratto di somministrazione di lavoro, con specifico riferimento alle previsioni dell’articolo 21, comma 1, lettere h, j) e k), del decreto legislativo n.276/2003 che impone l’inserimento nel testo contrattuale in forma scritta di alcuni atti di impegno che ribadiscono previsioni normative comunque vincolanti (assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali; assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro; assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili; assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore).

Disciplina dei rapporti di lavoro
L’articolo 34, comma 2, del “codice dei contratti” – nel sancire l’applicazione della disciplina di cui al capo III del decreto delegato stesso (per quanto compatibile) ai lavoratori somministrati assunti a termine, con esclusione delle norme di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3, 21, 23 e 24 – esclude espressamente i contratti a tempo determinato stipulati tra somministratore e lavoratore dall’ambito di applicazione dei limiti numerici previsti dall’articolo 23 per i contratti di lavoro a termine ed esclude, altresì, il contratto a tempo determinato tra somministratore e lavoratore dal limite generale di durata per i contratti di lavoro a termine, pari a 36 mesi (art. 19: tale limite seguita invece ad applicarsi alle missioni in somministrazione a tempo determinato presso l’utilizzatore).

Impugnazione e risarcimento
Il regime di impugnazione e la misura e natura della indennità risarcitoria omnicomprensiva previsti in materia di contratto a termine vengono estesi ai contratti di somministrazione (art.39 del decreto delegato). Il lavoratore, occupato in ipotesi di somministrazione irregolare, deve chiedere la costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dirette dell’utilizzatore entro 60 giorni dalla cessazione dell’attività lavorativa presso questi e in caso di accoglimento della domanda il datore di lavoro è condannato al risarcimento del danno con un’indennità omnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (articolo 39, comma 2).

Sanzioni
Viene inopinatamente abrogata la somministrazione fraudolenta già prevista dall’art.28 del d.lgs. n.276/2003, con ciò esponendo il mercato del lavoro ad una drammatica invasione di azioni interpositorie gravemente lesive dei diritti soggettivi dei lavoratori.

Sono invece confermate le sanzioni penali per la somministrazione abusiva e per l’utilizzazione illecita (art.18, commi 1 e 2, del d.lgs. n.276/2003). Così pure sono state confermate le sanzioni civili previste in caso di somministrazione priva di forma scritta e di somministrazione irregolare (art. 38, commi 1 e 2, del “codice dei contratti”).
L’art.40, commi 1 e 2, del decreto delegato conferma anche le sanzioni pecuniarie amministrative da 250 a 1.250 euro per le ipotesi di somministrazione irregolare con riferimento a:

· somministratore e utilizzatore: contratto privo di forma scritta o privo degli elementi previsti dalla norma (art.33, comma 1); per aver applicato condizioni economiche e normative inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore (art.35, comma 1);
· utilizzatore: per aver attivato contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a termine al di fuori dei limiti quantitativi previsti dalla norma (art.31, commi 1 e 2); per non aver informato i lavoratori somministrati dei posti vacanti (art.31, comma 3); per aver attivato contratti di somministrazione di lavoro in una delle ipotesi di divieto espresso individuate dalla norma (art.32); per non aver fatto fruire ai lavoratori somministrati dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva (art.35, comma 3, secondo periodo); per aver omesso la comunicazione annuale circa il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati alle rappresentanze sindacali o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative (art.36, comma 3);
· somministratore: per non aver fornito al lavoratore somministrato inviato in missione, all’atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero al momento dell’invio presso l’utilizzatore, le informazioni contenute nel contratto, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione (art.33, comma 3).

Sicurezza del lavoro
L’art.35, comma 4, del decreto conferma la previsione già contenuta nell’art.23, comma 5, del D.Lgs. n.276/2003 secondo cui il contratto di somministrazione può stabilire che gli obblighi di informazione, formazione ed addestramento a carico del somministratore e rilevanti ai fini della sicurezza sul lavoro possano essere adempiuti dall’utilizzatore anziché dal somministratore. Sul punto rimangono comunque vincolanti le disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro dettate dal D.Lgs.9 aprile 2008, n.81 e in particolare l’ultimo periodo dello stesso quarto comma dell’art.35 del “codice dei contratti” stabilisce che l’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione ai quali è tenuto nei confronti dei propri dipendenti diretti, in base alla legge e al contratto collettivo.

Fonte: Ipsoa.it

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