Sanzioni disciplinari e licenziamenti discriminatori sempre illegittimi

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Come risulta confermato dal particolare regime loro riservato dalla legge Fornero e oggi dal Jobs Act, se non tutte le sanzioni disciplinari (e i licenziamenti) illegittimi sono discriminatori, tutte le sanzioni disciplinari (e i licenziamenti) discriminatori sono illegittimi. Nel caso di specie, In tema di licenziamento “ritorsivo-disciminatorio”, la Suprema Corte ha sottolineato che ove risulti che l’intento discriminatorio-ritorsivo è l’unico motivo posto a base delle sanzioni disciplinari prima e del licenziamento poi, il recesso datoriale deve considerarsi illegittimo, quando risulti l’insussistenza di addebiti idonei a giustificare il licenziamento stesso ed evidente la natura ritorsiva delle sanzioni disciplinari.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato da un lavoratore nei confronti dell’ex datore di lavoro.
In breve, i fatti.

La Corte d’Appello, in riforma della sentenza del Tribunale, ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato al ricorrente dalla s.a.s. di cui era dipendente e, per l’effetto, ha condannato la suddetta società a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro e a corrispondergli l’importo delle retribuzioni globali di fatto dalla data del licenziamento fino all’effettiva reintegra, detratto l’aliunde perceptum e oltre agli accessori di legge.

La Corte d’appello, per quel che qui interessa, precisa che il contesto in cui sono state irrogate le sanzioni disciplinari fosse un contesto connotato da tensione, con forti indizi di volontà discriminatoria e ritorsiva nei confronti del dipendente; in particolare, la prova offerta dal lavoratore era diretta a dimostrare che le varie contestazioni disciplinari subite – che hanno determinato il licenziamento – avevano finalità discriminatoria e ritorsiva, trovando la loro origine nell’azione sindacale svolta dal lavoratore in difesa dei colleghi di lavoro rispetto ad una prassi aziendale che si traduceva nella imposizione, da parte del datore di lavoro, di esercitare l’attività lavorativa senza il rispetto dei limiti legali di orario e di peso del carico da trasportare; si trattava di circostanze molto significative, in quanto il licenziamento è stato determinato non da una unica condotta, ma dal cumulo delle sanzioni tutte applicate in rapida successione dopo nove anni di rapporto senza precedenti disciplinari e tutte relative a comportamenti ciascuno dei quali, isolatamente considerato, non avrebbe potuto certamente giustificare il recesso; ne conseguiva che si dovevano ritenere contestualmente provati sia l’insussistenza di addebiti idonei a giustificare il licenziamento sia la natura ritorsiva delle sanzioni disciplinari e, quindi, l’illegittimità del licenziamento basato su tali sanzioni.

Contro la sentenza proponeva ricorso per Cassazione la società datrice di lavoro, in particolare sostenendo che la Corte d’appello non avrebbe comunque potuto indagare sulla natura discriminatoria o ritorsiva delle diverse sanzioni, essendosi il lavoratore limitato a chiedere la dichiarazione di illegittimità del licenziamento per assenza della giusta causa, senza mai domandare l’accertamento della natura discriminatoria del recesso.

La Cassazione ha respinto il ricorso della società.

Orbene, osservano, nel merito, i Supremi Giudici che è sbagliato pensare che debba essere accertata prima la sussistenza della giusta causa di licenziamento – come risultante dalla prospettazione del datore di lavoro e, quindi, senza considerare il contesto lavorativo in cui le sanzioni disciplinari, poste a base del recesso, sono state irrogate al lavoratore – e che solo dopo che fosse stata esclusa la giusta causa si possa passare ad un autonomo accertamento sulla sussistenza di eventuali indizi di una volontà datoriale discriminatoria e ritorsiva nei confronti del lavoratore. Affermano gli Ermellini che, nell’accertamento della sussistenza della giusta causa di licenziamento, è sempre necessario verificare con chiarezza il fatto addebitato nella lettera di contestazione, in tutti i suoi connotati oggettivi e soggettivi, tenendo anche conto delle difese spiegate dal lavoratore (e pure della possibilità che gli è stata offerta di difendersi in modo adeguato).

Laddove vengano in considerazione eventuali profili discriminatori o ritorsivi nel comportamento datoriale, il giudice nazionale non può fare a meno di tenerne conto sia in base all’ art.3 Cost. sia in considerazione degli esiti del lungo processo evolutivo che si è avuto in ambito comunitario, sulla scorta della giurisprudenza della Corte di giustizia, in materia di diritto antidiscriminatorio e antivessatorio, in genere e in particolare nei rapporti di lavoro, a partire dalla introduzione dell’art.13 nel Trattato CE, da parte del Trattato di Amsterdam del 1997.

Dal punto di vista logico, inoltre, se non tutte le sanzioni disciplinari (e i licenziamenti) illegittimi sono discriminatori, tutte le sanzioni disciplinari (e i licenziamenti) discriminatori sono illegittimi, come risulta confermato anche dal particolare regime loro riservato dalla legge Fornero e oggi dal Jobs Act.

Dunque, nel caso in esame, una volta considerata provata la natura persecutoria~vendicativa~discriminatoria della condotta complessiva del datore di lavoro – estrinsecatasi nell’irrogazione delle numerose sanzioni disciplinari, una sola delle quali (ma di lieve entità) risultata fondata e quindi nell’intimazione del licenziamento – era evidente che l’intento discriminatorio-ritorsivo è stato l’unico motivo posto a base delle sanzioni prima e del licenziamento poi.

Di qui la affermata illegittimità del licenziamento, in considerazione della contestualmente provata insussistenza di addebiti idonei a giustificare il licenziamento stesso e della natura ritorsiva delle sanzioni disciplinari.

Fonte: Ipsoa.it

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