Riforma Contratti Jobs Act: il nuovo part-time

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Il decreto attuativo della delega del Jobs Act relativa alla Riforma Contratti approvato dal Governo lo scorso 20 febbraio riscrive completamente le norme relative al lavoro part-time, o tempo parziale: l’impianto fondamentale resta sostanzialmente invariato, ma vengono previste nuove possibilità di part-time, ad esempio in alternativa al congedo parentale oppure per i lavoratori affetti da gravi patologie. Vediamo nel dettaglio.

Il contratto part-time è a tutti gli effetti un contratto di lavoro dipendente, che prevede un orario di lavoro inferiore a quello previsto dal tempo pieno. Può essere a tempo indeterminato o a termine. Deve essere stipulato in forma scritta, con puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Può essere di tipo orizzontale (riduzione orario giornaliero), verticale (riduzione orario settimanale o mensile), o misto.

Lavoro supplementare e straordinario
Come nella legislazione precedente, solo nel caso di part-time orizzontale è possibile una prestazione supplementare rispetto all’orario concordato, previo consenso del lavoratore. I contratti collettvi nazionali di lavoro stabiliscono il numero massimo di ore supplementari, e le conseguenza nel caso in cui il tetto venga superato. Qui c’è una novità: nel caso in cui non ci siano regole specifiche previste dal contratto nazionale di riferimento, prima il limite massimo era quello del tempo pieno, mentre il decreto di Riforma Contratti prevede, al comma 5 dell’articolo 4, che il datore di lavoro possa «richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 15% delle ore di lavoro settimanali concordate».

Il lavoro straordinario, invece, è consentito solo per le forme di part time verticale e misto (questa regola non è cambiata rispetto a prima). Ci sono, invece, delle novità relative alle clausole flessibili ed elastiche, attraverso le quali il datore di lavoro può variare l’orario concordato (comunicandolo con un anticipo di due giorni). In particolare, questa variazione, nel caso in cui non sia regolamentata dal contratto collettivo, non può superare il 25% dell’orario precedentemente pattuito. Le clausole flessibili ed elastiche possono riguardare, per tutti i tipi di part-time, la variazione della collocazione temporale della prestazione, mentre solo per quelli di tipo verticale o misto, l’aumento della prestazione lavorativa. I contratti collettivi fissano:

– condizioni e modalità per modificare, da parte del datore di lavoro, la collocazione temporale della prestazione lavorativa;
– condizioni e modalità per variare in aumento la durata della prestazione lavorativa;
– limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa;
– condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l’eliminazione o la modifica delle clausole flessibili ed clausole elastiche.

Se il contratto nazionale di riferimento non contiene questi elementi, le regole sulle clausole flessbili vanno concordate fra le parti davanti alle Commissioni di certificazione previste dall’articolo 76 del decreto legislativo 276/2003, comprendendo le modalità e le condizioni con cui il datore di lavoro può effettuare le variazioni (pena la nullità dell’accordo). Come detto, comunque non è possibile concordare un aumento di ore superiore al 25% di quanto inizialmente previsto.

Trattamento economico
Non deve essere inferiore a quello del lavoratore a tempo pieno inquadrato nello stesso modo. Semplicemente, il trattamento economico è riparametrato all’orario ridotto. Nel part-time verticale, i contratti di lavoro possono prevedere differenze, con il tempo pieno, nel periodo di prova e in quello di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o infortunio.

I contratti nazionali possono prevedere una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto, in caso di lavoro supplementare, e anche stabilire che l’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata convenzionalmente mediante l’applicazione di una maggiorazione forfettaria sulla retribuzione dovuta per la singola ora di lavoro supplementare. In mancanza di indicazioni nel contratto nazionale, il lavoro supplementare è retribuito con una percentuale di maggiorazione sulla retribuzione oraria globale di fatto pari al 15%, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Anche per quanto riguarda le clausole flessibili ed elastiche, se non ci sono indicazioni nel contratto collettivo, è fissato il diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria pari al 15%, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Trasformazione del rapporto
Questo è un capitolo che contiene parecchie novità. Premettiamo che, come nella legislazione precedente, il rifiuto del lavoratore di passare al part-time non costituisce valido motivo di licenziamento (così come il rifiuto del lavoratore a concordare variazione dell’orario). Fra le modifche, sottolineiamo una nuova possibilità di richiesta di part-time, che spetta ai genitori al posto del congedo parentale. Possono chiederlo una sola volta, nel corso dei primi 12 anni di vita del bambino in cui è previsto il congedo parentale (erano otto, ma il decreto attuativo del Jobs Act relativo ai tempi di conciliazione lavoro famiglia lo ha protato a 12), con una riduzione massima di orario pari al 50%. In questo caso, il part-time dura per il periodo cirrispondente al congedo parentale (dieci mesi complessivo per i due genitori, con un massimo di sei a testa).

Il decreto di Riforma Contratti prevede anche il diritto alla trasformazione part-time, orizzontale o verticale, per i lavoratori del settore pubblico e privato affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, che comportano una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro è trasformato nuovamente a tempo pieno.

C’è invece priorità nella trasformazione del contratto a tempo parziale nei seguenti casi:

patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, oppure una totale e permanente inabilità lavorativa di una persona convivente a cui è riconosciuta invalidità al 100%, che ha necessità di assistenza continua;
figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap: in entrambi i casi, la priorità esiste su richiesta del lavoratore.
Attenzione: in tutti i casi, i lavoratori passati al part-time hanno diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per le stesse mansioni o quelle equivalenti.

Obblighi del datore di lavoro
Quando effettua trasformazioni di contratto da tempo pieno a part-time, il datore di lavoro deve darne tempestiva informazione al personale dipendente delle unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa e deve prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale dei dipendenti a tempo pieno. I contratti collettivi possono individuare criteri applicativi particolari.

Sanzioni
Se manca la prova della stipulazione del contratto part-time, il rapporto di lavoro su domanda del lavoratore diventa a tempo pieno (fermo restando che i periodo già lavorati prima della pronuncia giudiziale sono retribuiti in base all’orario effettivamente lavorato).

Se il contratto part-time non specifica la durata della prestazione lavorativa, sempre su domanda del lavoratore il rapporto diventa a tempo pieno (ci vuole anche qui una setnenza). Se però l’omissione riguarda solo la collocazione temporale dell’orario, può deciderla il giudice, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, e delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente alla sentenza, in entrambi i casi il lavoratore ha diritto, oltre alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un risarcimento del danno.

È previsto infine un risarcimento anche nel caso in cui non vengano rispettate condizioni e modalità per le clausole flessibili ed elastiche.

Assegni familiari
Se il contratto prevede un orario settimanale non inferiore alle 24 ore, glia ssegni familiari spettano per intero. Si possono cumulare le ore di diversi rapporti di lavoro. Se l’orario di lavoro è inferiore, spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata. (Fonte: il decreto Riforma Contratti attuativo della delega del Jobs Act).

Fonte: pmi.it

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