Pubblico impiego contrattualizzato: anzianità massima contributiva e licenziamento

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Il licenziamento del dipendente comunale che abbia compiuto l’anzianità massima contributiva di 40 anni va ben motivato ma può disporsi senza adottare un atto formale organizzativo. I principi di buona fede e correttezza, imparzialità e buon andamento caratterizzano anche gli atti di natura negoziale posti in essere nell’ambito del rapporto di pubblico impiego contrattualizzato. L’esercizio della facoltà richiede, quindi, idonea motivazione, poiché in tal modo è salvaguardato il controllo di legalità sulla appropriatezza della facoltà di risoluzione esercitata, rispetto alla finalità di riorganizzazione perseguite nell’ambito di politiche del lavoro.

Con una interessante decisione, in tema di pubblico impiego contrattualizzato, la Sezione Lavoro della Cassazione ha affermato che la facoltà attribuita alle Pubbliche amministrazioni di poter risolvere il rapporto di lavoro con un preavvisodi sei mesi, nei caso di compimento dell’anzianità massima contributiva di 40 anni del personale dipendente, deve essere esercitata, anche in difetto di adozione di un formale atto organizzativo, avendo riguardo alle complessive esigenze dell’Amministrazione, considerandone la struttura e la dimensione, in ragione dei principi di buona fede e correttezza, imparzialità e buon andamento, che caratterizzano anche gli atti di natura negoziale posti in essere nell’ambito del rapporto di pubblico impiego contrattualizzato.

L’esercizio della facoltà richiede, quindi, idonea motivazione, poiché in tal modo è salvaguardato il controllo di legalità sulla appropriatezza della facoltà di risoluzione esercitata, rispetto alla finalità di riorganizzazione perseguite nell’ambito di politiche del lavoro.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra due dipendenti pubblici e l’Amministrazione comunale che li aveva licenziati.

In breve, i fatti.
La Corte d’Appello confermava la sentenza emessa dal Tribunale nella controversia promossa da due dipendenti comunali nei confronti del Comune di cui erano dipendenti.

Gli stessi, in particolare, avevano adito il Tribunale impugnando il licenziamento intimato loro dal Comune in applicazione dell’art.72, comma 11, del decreto-legge n.112 del 2008, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n.133, che consentiva alla Pubblica amministrazione di risolvere il rapporto di lavoro dei propri dipendenti al raggiungimento, da parte degli stessi, dell’anzianità massima contributiva di 40 anni.

I due lavoratori chiedevano accertarsi l’illegittimità della risoluzione, con la conseguente reintegra, con la qualifica e le mansioni espletate al momento del licenziamento, oltre al risarcimento dei danni ai sensi dell’art.18 della legge n.300 del 1970.

Il giudice di primo grado riteneva che il licenziamento trovasse piena giustificazione nella richiamata normativa, nel testo vigente all’epoca della risoluzione, che richiedeva come unico requisito la maturazione dell’anzianità massima contributiva di 40 anni, non ritenendo applicabili le modifiche normative intervenute durante il periodo del preavviso (terminato il 30 giugno 2009, essendosi interrotto per alcuni mesi di assenza: ferie e malattia) come introdotte dall’art.6, comma 3, della legge n.15 del 4 marzo 2009, che aveva invece richiesto come requisito il compimento dell’anzianità massima di servizio effettivo di 40 anni.

Il Tribunale valorizzava, inoltre, quanto stabilito dall’articolo 17, comma 35- decies, del decreto-legge 1° luglio 2008, n.78, convertito, con modificazioni, dalla legge n.102 dei 3 agosto 2009, che prevedeva espressamente che sarebbero rimaste ferme tutte le cessazioni dal servizio per effetto della risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro a causa del compimento dell’anzianità massima contributiva di quarant’anni già decise dall’amministrazione pubblica in applicazione dell’articolo 72, comma 11, del decreto-legge n.112 del 2008.

Il Tribunale aveva escluso, altresì, l’incompatibilità della suddetta risoluzione con la effettuata assunzione di 12 persone in epoca successiva al licenziamento, avuto riguardo da un lato al fatto che la normativa in questione non aveva unicamente l’intento di ridurre il personale ma per lo più l’esigenza di riorganizzare le strutture in relazione a nuovi progetti di ammodernamento e quindi al reperimento di specifiche professionalità e di una maggiore razionalizzazione, e dall’altro, al fatto che le posizioni ricoperte dai nuovi assunti erano differenti dalle posizioni dei due dipendenti licenziati che avevano rispettivamente le mansioni di istruttore di polizia e di commissario aggiunto.

Tale considerazione portava il Tribunale a non ravvisare il carattere discriminatorio del licenziamento, ponendo in evidenza come la normativa in questione non necessitasse comunque di motivazione specifica, in ogni caso non richiesta espressamente dai lavoratori, non trattandosi di atto amministrativo ma di atto di carattere privatistico essendo sufficiente il richiamo alla normativa di cui al citato art.72.

La Corte d’Appello confermava quanto statuito dal Tribunale in ordine alla inapplicabilità alla fattispecie in esame della disciplina sopravvenuta nel corso del preavviso.

Poneva in evidenza che l’art.72 non richiedeva nessun obbligo di motivazione, poiché era il raggiungimento dei limiti di anzianità la motivazione che giustificava il licenziamento.

L’obbligo della motivazione, avrebbe dovuto, comunque, essere valutato alla stregua dell’art.2 della legge n.604 del 1966 e, nella specie, nessuno degli appellanti nei 15 giorni successivi alla intimazione del licenziamento aveva fatto richiesta di specificazione.

In ordine alla deduzione dei lavoratori circa la necessità di un atto di macro organizzazione, la Corte d’Appello rilevava che la Giunta comunale con la delibera rubricata “atto di indirizzo in merito all’applicazione dell’articolo 72 del decreto-legge n.112 del 2008, riguardante i dipendenti con anzianità contributiva di quarant’anni”, evidenziava cinque posizioni interessate dalla richiamata normativa e “considerata la necessità e l’opportunità che la giunta comunale esprime un atto di indirizzo in merito alla facoltà concessa alle pubbliche amministrazioni anche considerando le esigenze e le possibilità di rinnovamento dell’organico”, deliberava di esprimere la valutazione di procedere per tutte le figure interessate alla risoluzione del rapporto di lavoro con i modi e i tempi previsti dal comma 11 dell’art.72 dei decreto-legge n.112 del 2008.

Quindi la Giunta – ad avviso della Corte di appello – si era espressa sulle ragioni dell’applicazione dell’art.72, comma 11, del d.l.112 del 2008, per procedere ad una riorganizzazione che preveda la possibilità di rinnovamento dell’organico, esigenza, quest’ultima, che faceva procedere a nuove assunzioni.

Contro la sentenza proponevano ricorso per cassazione i due lavoratori.
La Cassazione ha accolto il ricorso.

La fattispecie in esame attiene alla risoluzione unilaterale da parte di un Comune di alcuni rapporti di lavoro pubblico contrattualizzato facenti capo a lavoratori che avevano compiuto l’anzianità massima contributiva di 40 anni, ai sensi dell’art.72, comma 11, nel testo originario, come convertito in legge, in combinato disposto con l’art.1, comma 2, del d.lgs. n.165 del 2001.

La Cassazione, dopo aver ricordato l’evoluzione normativa e giurisprudenziale, anche comunitaria, sulla questione, ha osservato come il quadro normativo complessivo pone in evidenza come il legislatore abbia inteso, nel tempo, chiarire che, nella fattispecie, viene in rilievo l’esercizio di poteri di natura privatistica nel disporre la risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro, così venendosi ad escludere l’adozione di atti provvedimentali soggetti alla disciplina della legge n.241 del 1990.

Il carattere facoltativo della risoluzione in ragione di anzianità necessita, per non tradursi in discriminazione, di un percorso valutativo che garantisca la legittima finalizzazione dell’interesse pubblico dell’Amministrazione ad una più efficace ed efficiente organizzazione, nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza e dei criteri di imparzialità e trasparenza: ciò costituendo garanzia dei diritti dei lavoratori, del buon andamento dell’amministrazione e del generale interesse al corretto esercizio dell’azione pubblica, in un ragionevole bilanciamento dei diversi interessi costituzionalmente protetti che vengono in rilievo.

Da, qui, dunque, l’accoglimento del ricorso.
Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.

Ed invero, secondo l’interpretazione offerta dalla Cassazione, la facoltà attribuita alle Pubbliche amministrazioni di poter risolvere il rapporto di lavoro con un preavviso di sei mesi, nei caso di compimento dell’anzianità massima contributiva di 40 anni del personale dipendente, deve essere esercitata, anche in difetto di adozione di un formale atto organizzativo, avendo riguardo alle complessive esigenze dell’Amministrazione, considerandone la struttura e la dimensione, in ragione dei principi di buona fede e correttezza, imparzialità e buon andamento, che caratterizzano anche gli atti di natura negoziale posti in essere nell’ambito del rapporto di pubblico impiego contrattualizzato.

L’esercizio della facoltà richiede, quindi, idonea motivazione, poiché in tal modo è salvaguardato il controllo di legalità sulla appropriatezza della facoltà di risoluzione esercitata, rispetto alla finalità di riorganizzazione perseguite nell’ambito di politiche del lavoro.

Fonte: Ipsoa.it

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