Prove di “JOBS ACT”

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Con mano ferma e chiarezza d’intenti, la riforma Poletti mette mano alla dicotomia tra lavoro a termine e lavoro a tempo indeterminato, con l’obiettivo, allineato all’Europa, di combattere gli abusi derivanti dalla reiterazione di contratti a termine. Ma quale spazio avrà all’interno del “Jobs act” il “contratto unico a tutele crescenti”? Quale spazio rimane per il contratto di apprendistato?

Superando le secche in cui si era arenato il precedente Governo nell’ideologico confronto tra associazioni imprenditoriali e confederazioni sindacali dei lavoratori sulle misure straordinarie per il lavoro connesse all’Expo 2015, il Governo Renzi ha varato le “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”, che costituiscono la prima parte della (ennesima) riforma del lavoro.

La collocazione del decreto legge n. 34/2014 sullo sfondo del più complessivo quadro riformatore in cui dovrebbero inserirsi le deleghe in materia di riordino delle forme contrattuali, di ammortizzatori sociali, di servizi per il lavoro e politiche attive, e di conciliazione dei tempi di lavoro con le esigenze genitoriali, suscita l’impressione di una non composta dicotomia all’interno delle politiche del lavoro italiane: ancora una volta apparentemente sospese tra la grande riforma di sistema e i provvedimenti urgenti e sperimentali su misure specifiche.

Ma una più meditata riflessione induce, questa volta, a una conclusione diversa: se la riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi e delle politiche attive del lavoro, realizzata dalla legge Fornero, abbisognava per giudizio unanime di potenziamento e di miglioramenti, la riforma dei lavori (Jobs Act, appunto) lascia trasparire un chiaro filo conduttore, rappresentato dalla sdrammatizzazione della scelta tra lavoro a termine e a tempo indeterminato.

La sdrammatizzata dicotomia tra lavoro a termine e a tempo indeterminato, sommata alla sia pur parziale sdrammatizzazione della “tutela reale” nel contratto di lavoro a tempo indeterminato, apre la strada ad una ulteriore bonifica delle forme contrattuali: se al riformato contratto a termine è affidato il compito di attrarre gli impieghi strutturalmente non stabili (se si vuole, “precari”), all’annunciato “contratto unico a tutele crescenti” potrebbe, forse, essere affidato il compito di offrire copertura normativa agli impieghi stabili.
C’è solo da chiedersi quale spazio rimanga per quel contratto di apprendistato che avrebbe dovuto e dovrebbe costituire la forma tipica di ingresso dei giovani nel mercato del lavoro, e che il decreto Poletti fa oggetto di apprezzabili, ma non decisivi, ritocchi.

Si potrebbe anche ipotizzare che la scelta del Governo Renzi, di concentrare l’attenzione sul contratto a termine, sia stata una conseguenza del muro opposto da larga parte del PD e dalla CGIL all’idea del “contratto unico a tutele crescenti”; ma se così fosse, si dovrebbe riconoscere che lo stesso contratto unico avrà vita difficile in presenza della avvenuta, sostanziale liberalizzazione del primo contratto a termine, fino a una durata di 3 anni.
Le misure apparentemente specifiche e contingenti recate dalla legge n.78/2014 sarebbero allora, esse stesse, il perno della riforma sistematica dei lavori: una riforma che investe, a ben vedere, la scelta di valore pur formalmente non abdicata, secondo cui “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” (art.1, comma – non a caso – “0”, del d.lgs. n.368/2001).

La verità è che, puntando sul contratto a termine, il legislatore dimostra di aver compreso che solo sulla carta esistono – come comunemente si afferma – svariate decine di tipologie contrattuali: nella sostanza, i poli dialettici del problema sono e restano, da un lato, la dicotomia tra lavoro subordinato e lavoro autonomo economicamente dipendente; e dall’altro, quella, appunto, tra lavoro a tempo indeterminato e lavoro a termine.
La legge Fornero aveva messo mano alla prima dicotomia (che resta un cantiere aperto); la riforma Poletti mette mano alla seconda.

E lo fa con mano ferma e chiarezza d’intenti: l’obiettivo, allineato all’Europa, è quello di combattere gli abusi derivanti dalla reiterazione di contratti a termine; non è invece giustificabile alcun pregiudizio ideologico sullo strumento in sé. Di qui l’eliminazione della giustificazione causale: il contratto a termine è ammesso senza causale giustificativa, fino alla durata massima di 3 anni (comprensivi di proroghe).

Il contrasto agli abusi è affidato alla previsione di un contingentamento legale (20% dell’organico esistente all’inizio dell’anno dell’assunzione) e alla predeterminazione del numero massimo di proroghe nell’arco del triennio (cinque).

Resta in vita l’ulteriore limitazione della durata massima triennale delle successioni di contratti a termine (comprensivi delle proroghe) in ogni tempo intervenuti tra gli stessi soggetti; limitazione peraltro derogabile dall’autonomia collettiva.

Una ulteriore limitazione va infine individuata (pochi lo notano) nel divieto di stipulare contratti a termine di durata ultratriennale: non avrebbe senso, infatti, immaginare che tale possibilità persista per i contratti a termine “causali”, essendo stata soppressa la stessa definizione normativa delle “causali”, e quindi, a ben vedere, più non esistendo nel nostro ordinamento i contratti a termine “causali”.

Non si giustificano allora gli allarmismi di alcuni primi commentatori, secondo cui si profilerebbero censure di legittimità “comunitaria”: proroghe e rinnovi restano attentamente presidiati, utilizzando quasi tutto l’armamentario comunitario: durate massime, numero massimo di proroghe, intervallo minimo tra rinnovi; arricchito da limitazioni ulteriori, come quella secondo cui le proroghe sono ammesse solo “per la stessa attività lavorativa” (art.4, comma 1, 2° periodo, d.lgs. n.368/2001).

Il paradigma di regolazione del diritto del lavoro inizia davvero a cambiare: non, però, introducendo la cd. “flessibilità funzionale” (ossia, la flessibilità nella regolazione dei rapporti di lavoro; ma non si dimentichi che l’art.8 della legge n.148/2011 resta in vigore), bensì premendo fino in fondo l’acceleratore sulla cd. “flessibilità tipologica”, e quindi, facendo del contratto a termine un contratto “normale” e non più “eccezionale”.

Alle misure di incentivazione selettiva del lavoro stabile spetterà il compito di indirizzare le scelte degli imprenditori verso l’una o l’altra forma contrattuale.

Ma ci si conceda una provocazione: che cosa impedisce di considerare proprio il contratto a termine ultratriennale come forma di rapporto meritevole di incentivazione? Una stabilità più intensa della cd. “tutela reale”, di durata non inferiore a tre anni, non sarebbe forse oggi meritevole di incentivazione?
Perché, allora, vietarla ex lege?

Fonte: Ipsoa.it

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