Pagamento delle festività cadenti in sabato

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La legge fissa le festività nazionali per le quali i datori di lavoro, sia pubblici che privati, devono corrispondere la normale retribuzione giornaliera. Ci sono però delle differenze di trattamento tra i lavoratori retribuiti in fisura fissa oppure non fissa. Vediamo come si determina il trattamento loro riservato e come vengono pagate le festività non lavorate.

L’art.5 della legge n.260/1949 (come sostituito dall’art.1 della legge n.90/1954) dispone che “Nelle ricorrenze della festa nazionale (2 giugno), dell’anniversario della liberazione (25 aprile), della festa del lavoro (1° maggio) e nel giorno dell’unità nazionale (4 novembre) lo Stato, gli enti pubblici e i privati datori di lavoro sono tenuti a corrispondere ai lavoratori da essi dipendenti, i quali siano retribuiti non in misura fissa, ma in relazione alle ore di lavoro da essi compiute, la normale retribuzione di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio”.

Rientrano nella categoria tutti i lavoratori pagati in base alle ore di lavoro compiute, per i quali la retribuzione mensile deriva cioè dal prodotto tra il numero delle ore di lavoro e la paga base oraria.

La stessa disposizione di legge stabilisce che “La normale retribuzione sopra indicata sarà determinata ragguagliandola a quella corrispondente ad un sesto dell’orario settimanale contrattuale o in mancanza a quello di legge. Per i lavoratori retribuiti a cottimo a provvigione o con altre forme di compensi mobili si calcolerà il valore delle quote mobili sulla media oraria delle ultime quattro settimane”.
Con l’espressione “compensi mobili” si deve intendere la retribuzione variabile.

La successiva legge n.90/1954 ha esteso il diritto dei lavoratori retribuiti non in misura fissa al trattamento economico sopra descritto a tutte le ricorrenze festive previste dall’art. 2 della legge n.260/1949, escluse le domeniche e le festività cadenti in periodi di sospensione del lavoro protratti da oltre due settimane. Si tratta, dunque, delle seguenti festività:

• Capodanno (1° gennaio);
• Epifania (6 gennaio);
• Lunedì di Pasqua (mobile);
• Assunzione B.V. (15 agosto);
• Ognissanti (1° novembre);
• Immacolata Concezione (8 dicembre);
• Natale (25 dicembre);
• S. Stefano (26 dicembre).

A queste si aggiunge per l’intervenuta contrattazione collettiva la festività del Santo patrono della località ove risiede l’unità produttiva.

Con l’entrata in vigore della legge n.54/1977 non sono più considerate festive, agli effetti civili, le seguenti ricorrenze:

• S. Giuseppe;
• Ascensione;
• Corpus Domini;
• SS. Apostoli Pietro e Paolo.

In sostituzione delle quattro festività abolite, la contrattazione collettiva ha riconosciuto ai lavoratori quattro gruppi di otto ore di permessi individuali retribuiti.

La stessa legge ha stabilito che la celebrazione della festa nazionale della Repubblica e della festa dell’unità nazionale, che precedentemente cadeva nelle giornate del 2 giugno e del 4 novembre, abbia luogo rispettivamente nella prima domenica di giugno e nella prima domenica di novembre. Per queste due festività il lavoratore usufruisce del trattamento economico previsto per le festività che coincidono con la domenica.
Con la legge n.336/2000 è stata ripristinata la festività del 2 giugno

Festività non lavorate 
La legge stabilisce che tutte le festività , eccettuate le domeniche, debbano essere pagate ai lavoratori retribuiti non in misura fissa con la normale retribuzione ragguagliata ad un sesto dell’orario settimanale. Per la generalità dei lavoratori cui si applica un orario di 40 ore settimanali, la retribuzione dovrà corrispondere a 6 ore e 40 minuti per tutte le festività, sia infrasettimanali che cadenti in sabato o in domenica. In caso di orario settimanale inferiore, si dovrà procedere secondo la proporzione di un sesto fissata dalla legge.

In ciò consiste la principale differenza nel trattamento riconosciuto ai lavoratori retribuiti non in misura fissa (generalmente, gli operai pagati a ore) rispetto a quelli con stipendio fisso mensile, i quali ultimi hanno diritto al pagamento di una quota giornaliera aggiuntiva di retribuzione solo per le festività cadenti in domenica, poiché il loro stipendio già comprende la remunerazione delle festività infrasettimanali.

La validità della regola è stata di recente confermata anche dal Ministero del Lavoro con la nota 20 febbraio 2006 n.25/I/0001664, in risposta ad interpello, nella quale si argomenta che per i lavoratori retribuiti in misura fissa mensile il sabato anche in caso di adozione della cd. settimana corta deve essere considerato ai fini che interessano quale giorno lavorativo a zero ore. A rigore, osserva il Ministero, la quota aggiuntiva di retribuzione giornaliera per le festività cadenti in domenica spetta per legge a questi ultimi lavoratori solo in relazione alle quattro festività nazionali previste dall’art. 5 della legge n. 260/1949 e non anche per le altre festività.

Dette limitazioni, però, non valgono per i lavoratori retribuiti non in misura fissa ai quali la legge garantisce il trattamento retributivo ragguagliato ad un sesto dell’orario settimanale per tutte le festività , sia infrasettimanali che cadenti in sabato o in domenica, poiché i lavoratori in questione non godono di una remunerazione mensile garantita.

Tuttavia, occorre considerare che la ratio della norma è quella di garantire che il lavoratore percepisca in occasione delle festività la medesima retribuzione che avrebbe percepito in caso di normale prestazione. Per questa ragione, la contrattazione collettiva spesso prevede che al lavoratore retribuito non in misura fissa sia riconosciuto un compenso pari a:

• 8 ore per le festività cadenti da lunedì a venerdì;
• 6 ore e 40 minuti per le festività cadenti in sabato e domenica.

Sulle modalità e sui limiti della remunerazione al lavoratore delle quattro festività nazionali elencate all’art.5 della legge n.260/1949 è intervenuto diffusamente il Ministero del Lavoro con la circolare n. 142/1954, che riassume la casistica in due fondamentali ipotesi, e cioè che la festività sia stata goduta oppure lavorata.

Nel primo caso (festività non lavorata) i lavoratori hanno diritto alla normale retribuzione globale giornaliera di fatto, compreso ogni elemento accessorio.
Nel secondo caso (festività lavorata) essi hanno diritto, oltre al predetto trattamento, alla retribuzione per le ore effettivamente prestate con la maggiorazione per il lavoro festivo.

Il Ministero conferma che “Lo stesso trattamento economico previsto nelle due ipotesi sopra indicate, si applica anche alle festività infrasettimanali, limitatamente ai lavoratori che siano retribuiti non in misura fissa”. Lo stabilisce l’art.3 della legge n.90/1954, che estende espressamente alle ricorrenze festive infrasettimanali previste dall’art. 2 della legge n. 260/1949 – escluse le domeniche e i periodi di sospensione dal lavoro in atto da oltre due settimane – il trattamento economico descritto.

Determinazione del trattamento 
Secondo le indicazioni contenute nella citata circolare ministeriale, per la determinazione del sesto dell’orario settimanale deve essere escluso dagli elementi di calcolo l’eventuale lavoro straordinario che l’azienda avrebbe potuto far effettuare nel periodo in cui cade la festività, non potendosi considerare come normale retribuzione quella inerente a un lavoro che non ha carattere di normalità.

Il Ministero precisa, inoltre, che “La misura della retribuzione della festività in sabato resta determinata come indicato anche quando l’orario attuato dall’azienda in tal giorno sia inferiore – per effetto di clausole contrattuali o di disposizioni interne aziendali – alle otto ore o, in genere, a quello osservato negli altri giorni della settimana con possibilità di recupero nei rimanenti giorni”.
Infatti, secondo il Ministero, la particolare remunerazione non viene più considerata come risarcimento di danno ma come gratifica per la solennità festiva. Nel caso ipotizzato, pertanto, si deve prescindere, agli effetti del calcolo della retribuzione, dal particolare orario osservato nel giorno in cui cade la ricorrenza festiva.

Per “orario settimanale contrattuale” deve intendersi quello fissato dal Ccnl o, se più favorevole, quello stabilito dall’eventuale contratto aziendale come previsto oggi dal D.Lgs. n.66/2003.

Per i lavoratori retribuiti a cottimo, a provvigione o con altre forme di compensi variabili la medesima legge dispone che il valore delle quote variabili deve essere calcolato sulla media oraria delle ultime quattro settimane.

Assenze dal lavoro 
L’art.2 della legge n.90/1954 contiene l’elencazione tassativa dei casi di assenza dal lavoro non imputabili a ragioni dipendenti dalla volontà del lavoratore, nei quali spetta il trattamento per festività previsto dall’art.5 della legge n.260/1949:

a) infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenze per giustificati motivi;
b) riduzione dell’orario normale giornaliero o settimanale di lavoro;
c) sospensione dal lavoro, a qualunque causa dovuta, indipendente dalla volontà del lavoratore;
d) sospensione dal lavoro dovuta a riposo compensativo di lavoro domenicale;
e) sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza della festività con la domenica o altro giorno festivo considerato tale dai contratti collettivi, compresa la celebrazione del Santo Patrono della località ove si svolge il lavoro.

Osserva il Ministero nella citata circolare che rimangono escluse dal campo d’applicazione dell’art.2:

• le assenze ingiustificate, come si evince – argomentando “a contrario” – dalla lettera a) che menziona le “assenze per giustificati motivi”;
• le assenze per sciopero, come può desumersi dalla lettera c) che assicura il trattamento economico solo nei casi di assenza per sospensione dal lavoro, a qualunque causa dovuta, “indipendente dalla volontà del lavoratore”.

Fonte: www.shop.wki.it

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