Mobbing lavorativo: non sussiste se manca una strategia persecutoria

0
115

Per potersi configurare il c.d. terrorismo psicologico e, comunque, l’elemento dequalificante e discriminatorio del mobbing è necessaria la presenza degli elementi strutturali sia sotto il profilo oggettivo, costituito dalla frequenza e ripetitività nel tempo dei comportamenti del datore comportanti abusi nei confronti del lavoratore, sia sotto il profilo soggettivo, rappresentato dalla coscienza ed intenzione del primo di causare danni.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra una s.p.a., un suo dipendente e la società assicuratrice chiamata in causa a garanzia dei danni.

La società datrice di lavoro e la società assicuratrice si vedevano citate in causa da un dipendente della prima, al fine di accertare la sussistenza della condotta persecutoria tenuta dal datore di lavoro nei propri confronti e del nesso causale tra tale condotta e le patologie contratte, nonché tesa alla condanna al risarcimento del danno (biologico, morale, esistenziale) subito dal dipendente.

Il giudice di secondo grado ha escluso che nella fattispecie si potesse configurare il c.d. terrorismo psicologico e, comunque, l’elemento dequalificante e discriminatorio dell’asserito mobbing, difettando l’esistenza degli elementi strutturali sia sotto il profilo oggettivo, costituito dalla frequenza e ripetitività nel tempo dei comportamenti del datore comportanti abusi nei confronti del lavoratore, sia sotto il profilo soggettivo, rappresentato dalla coscienza ed intenzione del primo di causare danni.

A tali conclusioni il giudice di secondo grado perveniva affermando che i fatti dedotti dal dipendente non sarebbero stati di per sé soli sufficienti a configurare al sussistenza di una condotta mobbizzante da parte del datore di lavoro, dovendosi provare l’esistenza di comportamenti, protratti nel tempo, che rivelassero, in modo univoco, un’esplicita volontà di quest’ultimo di emarginazione del primo. In tale prospettiva, la mera adibizione a mansioni diverse da quelle ordinarie, non costituiva sic et simpliciter prova della volontà datoriale di isolamento del lavoratore e, nella fattispecie in esame, il passaggio nel reparto “scarico forno” avvenuto comunque “a singhiozzo”, anche se aveva causato lamentele in ragione della rilevante escursione termica rispetto al reparto di provenienza, aveva interessato, non solo il dipendente ma tutti gli operari addetti alla sala plastica.

Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione il dipendente “mobbizzato”, sostenendo che la sentenza avrebbe violato i principi di diritto in punto di mobbing, ritenendo che non ricorressero né la frequenza e ripetitività nel tempo dei comportamenti del datore di lavoro concretanti abusi nei confronti del lavoratore, né la coscienza e l’intenzione del primo di causare danni al secondo.

La Cassazione ha però respinto il ricorso del lavoratore, enunciando un interessante principio di diritto, già affermato in precedenza dalla Corte Suprema, ma che merita dunque di essere qui ricordato perché di assoluto rilievo per gli operatori.

Sul punto, ricordano gli Ermellini che, nella disciplina del rapporto di lavoro, ove numerose disposizioni assicurano una tutela rafforzata alla persona del lavoratore con il riconoscimento di diritti oggetto di tutela costituzionale, il datore di lavoro non solo è contrattualmente obbligato a prestare una particolare protezione rivolta ad assicurare l’integritàfisica e psichica del lavoratore dipendente (ai sensi dell’art. 2087 cod. civ.), ma deve altresì rispettare il generale obbligo di neminem laedere e non deve tenere comportamenti che possano cagionare danni di natura non patrimoniale, configurabili ogni qual volta la condotta illecita del datore di lavoro abbia violato, in modo grave, i suddetti diritti.

Fra le situazioni potenzialmente dannose e non normativamente tipizzate rientra il mobbing che, secondo quanto affermato dalla Corte costituzionale e recepito dalla giurisprudenza della Cassazione, designa un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono quindi ricorrere molteplici elementi:

a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi
b) l’eventolesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente
c) il nesso eziologico tra la descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità
d) il suindicato elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.
Orbene, nel caso di specie, secondo i giudici di Piazza Cavour, i giudici di appello avevano seguito un corretto percorso logico-giuridico proprio per giungere, non assertivamente, ma in ragione delle risultanze di cause, alla valutazione delle prove raccolte effettuata nell’ottica della ricerca di una complessiva “strategia persecutoria”. Il tutto con esito negativo.

Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.

Ed infatti, secondo l’interpretazione offerta dalla Corte di Cassazione, al fine di configurare la sussistenza di una condotta mobbizzante da parte del datore di lavoro, si deve provare l’esistenza di comportamenti, protratti nel tempo, che rivelino, in modo univoco, un’esplicita volontà di quest’ultimo di emarginazione del primo.

Fonte: Ipsoa.it

LASCIA UN COMMENTO

Please enter your comment!
Please enter your name here