Mobbing: condotte persecutorie parte di un disegno comune e unitario

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Ai fini del riconoscimento del mobbing lavorativo, l’intento persecutorio deve comprendere tutte le condotte in un disegno comune ed unitario. Il fenomeno del mobbing lavorativo, per assumere giuridica rilevanza, implica l’esistenza di plurimi elementi, la cui prova compete al prestatore di lavoro, di natura sia oggettiva che soggettiva e, fra questi, l’emergere di un intento di persecuzione, che non solo deve assistere le singole condotte poste in essere in pregiudizio del dipendente, ma anche comprenderle in un disegno comune e unitario, quale tratto che qualifica la peculiarità del fenomeno sociale e giustifica la tutela della vittima.

Con una interessante sentenza, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affermato un importante principio in tema di mobbing, in particolare ribadendo che tale fenomeno, per assumere giuridica rilevanza, implica l’esistenza di plurimi elementi, la cui prova compete al prestatore di lavoro, di natura sia oggettiva che soggettiva e, fra questi, l’emergere di un intento di persecuzione, che non solo deve assistere le singole condotte poste in essere in pregiudizio del dipendente, ma anche comprenderle in un disegno comune e unitario, quale tratto che qualifica la peculiarità del fenomeno sociale e giustifica la tutela della vittima.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato da una lavoratrice nei confronti del Ministero della Giustizia.

In breve, i fatti.
La Corte di appello confermava la sentenza del Tribunale che aveva respinto la domanda di risarcimento danni da mobbing proposta da R.C. nei confronti del Ministero della Giustizia.

La Corte d’appello esaminava i fatti allegati a fondamento della domanda e così:

– (a) le modalità di godimento delle ferie da parte della ricorrente, di volta in volta differite, interrotte o subordinate alla presenza in servizio dell’altro collega con funzioni di collaboratore amministrativo contabile presso la Casa Circondariale di N., rilevando peraltro come anche quest’ultimo fosse andato soggetto nel tempo a (sia pure meno numerosi) dinieghi e differimenti e come, d’altra parte, la donna fosse la sola autorizzata alle operazioni con la Banca d’Italia e, in particolare, al ritiro del contante per il pagamento degli stipendi, senza che di fatto il direttore, pur abilitato alle medesime operazioni ma altresì gravato da altri e onerosi compiti, potesse esserle di sollievo in tale attività;

– (b) i tre procedimenti disciplinari promossi nei suoi confronti, due dei quali, tuttavia, si erano già conclusi in fase amministrativa con decisione di non luogo a procedere (e tali procedimenti, pur idonei a provocare tensione, non potevano riguardarsi – stante l’esito avuto e per il semplice fatto della loro attivazione – come rivelatori di una volontà afflittiva da parte dell’Amministrazione) mentre la sanzione dei rimprovero, che era stata irrogata a definizione del terzo, era stata bensì annullata dal giudice del lavoro ma per la mancata osservanza dell’obbligo di affissione del codice disciplinare;

– (c) il trasferimento per incompatibilità ambientale, che era stato anch’esso annullato dal Tribunale e che peraltro aveva colpito anche il collega, in tal modo sottoposto ad eguale trattamento (né vi era prova, diversamente da quanto affermato dalla dipendente, che questi avesse goduto, in tale circostanza, anche del trattamento di missione, non essendo stata prodotta documentazione in tal senso), a riprova di una situazione lavorativa obiettivamente caratterizzata da forti tensioni nell’ambito dello stesso ufficio;

– (d) i due procedimenti penali promossi nei confronti della dipendente, dei quali uno pendente in Cassazione, senza che risultassero indicazioni sul fatto che gli aveva dato causa, e l’altro archiviato: procedimento, questo, sorto a seguito di allontanamento della dipendente dal servizio, dopo essersi recata dal medico della Casa Circondariale che ne aveva diagnosticato un malessere da astenia, con conseguente necessità di cure e riposo nella stessa giornata, e che peraltro – ad avviso della Corte d’appello- poteva essere visto tanto come condotta maltrattante, che come manifestazione di negligenza nella verifica degli atti da parte dell’Amministrazione, una negligenza che aveva portato a valutare arbitraria un’assenza che era invece giustificata dalla certificazione medica.

La Corte d’appello, dopo tale disamina, concludeva nel senso di ritenere dimostrate nel caso in esame gravi carenze di organizzazione e direzione, dovute anche al succedersi di molti direttori nell’arco del periodo considerato, ed una prestazione lavorativa a carico della lavoratrice particolarmente stressante e superiore a quella che il datore di lavoro avrebbe potuto normalmente esigere: ciò che dava conto dei problemi psicologici rilevati in sede di consulenza tecnica di ufficio e della sussistenza di un collegamento causale tra di essi e la qualità della condizione lavorativa della ricorrente.

Non vi era prova, tuttavia, secondo la Corte d’appello né di una volontà persecutoria, né di un filo conduttore che unisse in una condotta di persecuzione e prevaricazione le varie vicende che avevano interessato l’appellante.

Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione la lavoratrice, in particolare per avere la sentenza impugnata, nella disamina dei singoli episodi, omesso di valutare correttamente la pretestuosità e la illegittimità di ciascuno di essi ed inoltre per avere omesso di inserirli in una visione di insieme e cioè di valutarne l’antigiuridicità soprattutto in una prospettiva di vaglio cumulativo, così perdendo di vista – attraverso un processo di indebita frammentazione, tale da travisare la natura stessa del fenomeno del mobbing – l’idoneità offensiva della complessiva condotta del datore di lavoro, la sua sistematicità e durata nel tempo e le sue oggettive caratteristiche di persecuzione e di pretestuosa e prolungata discriminazione.

La Cassazione ha respinto il ricorso, affermando un principio di diritto già presente nella giurisprudenza della Corte, ma che per la sua importanza dev’essere ricordato in questa sede.

Sul punto, ricordano gli Ermellini che, ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere:

– a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
– b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
– c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
– d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.
Ne consegue che il fenomeno del mobbing, per assumere giuridica rilevanza, implica l’esistenza di plurimi elementi, la cui prova compete al prestatore di lavoro, di natura sia oggettiva che soggettiva e, fra questi, l’emergere di un intento di persecuzione, che non solo deve assistere le singole condotte poste in essere in pregiudizio del dipendente, ma anche comprenderle in un disegno comune e unitario, quale tratto che qualifica la peculiarità del fenomeno sociale e giustifica la tutela della vittima.

Essendo tale prova mancata nel caso di specie, corretta doveva ritenersi la sentenza della Corte d’appello che aveva ritenuto come tali comportamenti non integrassero una condotta “mobbizzante”.

Da qui, dunque, il rigetto del ricorso della dipendente.
Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.

Ed infatti, secondo l’esegesi della S.C., il fenomeno del mobbing, per assumere giuridica rilevanza, implica l’esistenza di plurimi elementi, la cui prova compete al prestatore di lavoro, di natura sia oggettiva che soggettiva e, fra questi, l’emergere di un intento di persecuzione, che non solo deve assistere le singole condotte poste in essere in pregiudizio del dipendente, ma anche comprenderle in un disegno comune e unitario, quale tratto che qualifica la peculiarità del fenomeno sociale e giustifica la tutela della vittima.

Precedenti giurisprudenziali: Cass. Civ., Sez. L, sentenza 17 gennaio 2014, n.898; Cass. civ., Sez. L, 17 febbraio 2009, n.3785.

Fonte: Ipsoa.it

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