Licenziamento verbale o dimissioni? Al lavoratore l’onere della prova

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La Corte di Cassazione ha affermato un interessante principio in materia di licenziamento, in particolare statuendo che qualora il lavoratore deduca di essere stato licenziato oralmente e faccia valere in giudizio la inefficacia o invalidità di tale licenziamento, mentre il datore di lavoro deduca la sussistenza di dimissioni del lavoratore, è a carico del lavoratore l’onere della dimostrazione della sua estromissione.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra una società ed una dipendente.

La Corte di Appello, parzialmente riformando la sentenza del Tribunale, rigettava, per quello che interessa in questa sede, il capo della domanda proposta da una lavoratrice nei confronti della società di cui era dipendente, avente ad oggetto l’impugnativa del licenziamento che assumeva esserle stato intimato oralmente dalla predetta società. A base della decisione i giudici di appello, dopo aver rilevato che sulla base del solo certificato di nascita della figlia della dipendente non si poteva ritenere provato il dedotto licenziamento verbale, assumeva che non risultava provato quanto allegato dalla lavoratrice che, dopo essersi assentata dal lavoro a causa di minacce d’aborto, si era ripresentata venendo verbalmente licenziata. Dalle dichiarazioni di una teste, secondo i giudici, piuttosto si evinceva che la lavoratrice si era volontariamente allontanata dal lavoro.

Contro la sentenza proponeva ricorso per Cassazione la lavoratrice, in particolare sostenendo che la Corte erroneamente non avrebbe considerato che sul lavoratore incombe il solo onere della prova relativo alla sua estromissione dal rapporto di lavoro, mentre la relativa prova della controdeduzione spetta la datore di lavoro. Assumeva, poi, la donna, che i giudici non avrebbero tenuto conto della convocazione della società per il tentativo di conciliazione dinanzi la DPL in epoca d’interdizione del licenziamento e la conseguente messa a disposizione della lavoratrice per il ripristino del rapporto di lavoro.

La Cassazione ha respinto il ricorso, affermando un principio già presente nella giurisprudenza della S.C., ma che, per la sua rilevanza con riferimento alla materia trattata, va qui evidenziato perché assume una particolare importanza per gli operatori.

In particolare, evidenziano gli Ermellini che, qualora il lavoratore deduca di essere stato licenziato oralmente e faccia valere in giudizio la inefficacia o invalidità di tale licenziamento, mentre il datore di lavoro deduca la sussistenza di dimissioni del lavoratore, il materiale probatorio deve essere raccolto, da parte del giudice di merito, tenendo conto che, nel quadro della normativa limitativa dei licenziamenti, la prova gravante sul lavoratore è limitata alla sua estromissione dal rapporto, mentre la controdeduzione del datore di lavoro assume la valenza di un’eccezione in senso stretto, il cui onere probatorio ricade su chi formula l’eccezione. Ebbene la Corte d’appello, osserva la Cassazione, nell’affermare che vi era solo la prova dell’allontanamento volontario della lavoratrice, appunto ha ritenuto che difettasse la prova della estromissione.

Né la dimostrazione di tale circostanza può essere deducibile, contrariamente a quanto affermato dalla donna, dalla mancata presentazione della società alla convocazione per il tentativo di conciliazione avanti alla DPL e dalla messa a disposizione, in tale sede, delle energie lavorative da parte della dipendente. Trattasi, invero, per i Supremi Giudici, di fatti che, in quanto afferenti ad un periodo successivo alla data dell’assunto licenziamento, non possono rilevare e come tali non possono essere presi in considerazione anche con riferimento alla denunciata interdizione dal licenziamento.

Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.

Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.

Ed infatti, secondo l’interpretazione offerta dalla Corte di Cassazione, in mancanza di prova delle dimissioni, l’onere della prova concernente il requisito della forma scritta del licenziamento (prescritta “ex lege” a pena di nullità) resta a carico del datore di lavoro, in quanto nel quadro della normativa limitativa dei licenziamenti, la prova gravante sul lavoratore riguarda esclusivamente la cessazione del rapporto lavorativo, mentre la prova sulla controdeduzione del datore di lavoro – avente valore di una eccezione – ricade sull’eccipiente – datore di lavoro.

Fonte: Ipsoa.it

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