Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

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Il datore di lavoro, nell’intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non solo deve verificare attentamente le ragioni poste alla base del recesso, ma deve anche valutare se ha rispettato sia l’obbligo di repechage che, ove previsto dalla Legge, la procedura preventiva obbligatoria.

Il Legislatore con la legge n.604 del 1966 prevede all’art.3 non solo la fattispecie del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, ma individua altresì l’ipotesi del giustificato motivo oggettivo. In particolare, viene precisato che “il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

E’ dunque il Legislatore a fornire una definizione di “giustificato motivo oggettivo” identificandolo in eventi, accadimenti che si realizzano all’interno della realtà aziendale e che determinano la necessità di chiudere il rapporto di lavoro. Non fornisce, tuttavia, il Legislatore gli eventi o le vicende in modo “tipizzato”, in quanto ha preferito utilizzare una formula sintetica che richiama un elenco indeterminato di ipotesi.

Accanto a questa prima ipotesi che si inserisce a pieno titolo nella fattispecie contemplata dall’art.3 della legge n. 604 cit. se ne affianca una seconda che fa riferimento a fattispecie che non costituiscono giusta causa di recesso o forme di inadempimento degli obblighi contrattuali, ma che comunque non consentono la corretta esecuzione della prestazione lavorativa; in detti casi, il datore di lavoro perde l’interesse a ricevere la prestazione e a proseguire il rapporto con il lavoratore interessato, in quanto incidono sul regolare funzionamento dell’attività produttiva.

Ma non solo: viene affermato chiaramente che si tratta di un licenziamento con preavviso; qualora non si osservato il preavviso, a mente di quanto previsto dall’art.2118 c.c. è dovuta alla parte che subisce il recesso un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

Ciò premesso la giurisprudenza in materia che si e’ sviluppata nel corso degli anni ha identificato una serie di ipotesi che possono configurare l’esistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento che puo’ ricorrere sia laddove le scelte imprenditoriali siano frutto di una autonoma scelta operata dal datore di lavoro (motivi risiedenti in necessità di riorganizzazioni e ristrutturazioni), sia qualora le scelte siano imposte dal mercato o comunque da fattori che il datore di lavoro non può governare (motivi di carattere produttivo).

Da evidenziare come le scelte imprenditoriali non siano sindacabili dal giudice nei profili di congruità e opportunità della scelta (ai sensi dell’art. 41 Cost. la scelta dei criteri di gestione dell’impresa è espressione della libertà di iniziativa economica garantita), sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità (cosi’ Cass., civ.01 agosto 2013, n.18416; Cass., civ.8 febbraio 2011 n. 3040; Cass., civ. 18 marzo 2010 n.6559; Cass., civ.22 agosto 2007 n.17887; Cass. civ.2 ottobre 2006, n.2128)). Il giudice deve pertanto potere verificare la effettiva sussistenza del nesso causale tra l’esigenza organizzativa del datore di lavoro e l’attodi recesso. Si consideri sul punto anche l’intervento del Legislatore (legge n.183/2010) laddove ha stabilito che in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge contengano clausole generali, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente.

L’oneredella prova dei fatti posti a fondamento del recesso, grava interamente sull’imprenditore: egli deve provare l’effettiva sussistenza delle esigenze della risoluzione del rapporto di lavoro connesse all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa nonché l’impossibilità di adibire il lavoratore in mansioni equivalenti a quelle di assunzione in altro settore dell’azienda (per l’obbligo di repechage v. oltre) (Cass. civ. 13 ottobre 1997, n.9967; Cass. civ.20 agosto 2003, n.12270; Cass. civ.14 giugno 2005, n.12769).
Le ragioni del licenziamento non risiedono, dunque, nel comportamento del lavoratore bensi’ in una situazione oggettiva dell’organizzazione produttiva, ovvero sono ragioni ricollegabili al prestatore di lavoro.

Prosegue l’analisi delle principali caratteristiche delle norme che regolano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Licenziamento individuale plurimo per ragioni oggettive
Per completezza rispetto a quanto riportato nella prima parte di questo intervento, va ricordata la differenza sussistente tra il licenziamento individuale plurimo per ragioni oggettive e il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo: pur essendo entrambe le fattispecie riconducibili alla categoria del licenziamento per ragioni oggettive, vi è una differenza di tipo dimensionale/quantitativo.

Infatti, la legge n.223 del 1991 sui licenziamenti collettivi richiede che l’azienda, che possieda determinati requisiti occupazionali minimi, intenda effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni. In assenza dei requisiti descritti, non si realizza la fattispecie del licenziamento collettivo, bensi’ ricorrerà una ipotesi di licenziamenti individuali plurimi alla quale non si applicherà la procedura di cui alla legge n.223 e opererà la tutela prevista dall’ordinamento per la conservazione del posto di lavoro nel corso del giudizio eventualmente instaurato.

L’obbligo di repechage
Prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, si richiede al datore di lavoro di esperire un tentativo di ricollocare il dipendente in esubero all’interno dell’ambito aziendale.
Si è affermata così l’idea che il licenziamento sia uno strumento attivabile quale extrema ratio laddove si sia palesato che il lavoratore non possa essere ricollocato con mansioni compatibili, anche inferiori (Cass., civ.13 agosto 2008, n.21579). Grava sul datore di lavoro l’onere di provare la impossibilità del ricollocamento (Cass., civ.14 giugno 2005, n.12769).

La prova è da fornire all’atto del licenziamento (Cass., Civ.14 luglio 2005, n.14815).

La procedura preventiva alla intimazione del licenziamento
Le legge n.92 del 28 giugno 2012 ha introdotto (nuovo art.7 della legge n.604/1966; in merito al quale si segnala l’interpello del Ministero del lavoro n.1/2014) una procedura preventiva obbligatoria che deve essere esperita dal datore di lavoro in caso di licenziamento per GMO e che dovrebbe spingere le parti – datore di lavoro e lavoratore – a cercare un accordo alternativo al licenziamento del lavoratore e ad evitare il contenzioso.

La procedura interessa solo i datori di lavoro rientranti nell’ambito di applicazione dell’art.18 della Legge n.300 del 1970.

In sintesi, la norma prevede che il licenziamento sia preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro (DTL) del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore: egli deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. La DTL trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 c.p.c..
La procedura, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione per l’incontro, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine previsto per la convocazione delle parti da parte della DTL, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell’articolo 116 c.p.c.

Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia per il lavoro.

Infine, la riforma Fornero ha specificato che il licenziamento intimato all’esito del procedimento in esame, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l’effetto sospensivo disposto dalle norme del D.lgs. n.151/2001. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.

Nel 2013, il Legislatore ( D.L. 28/6/2013, n.76, conv., con modif.,in L.9/8/ 2013, n.99) ha specificato che la procedura in oggetto non trova applicazione nelle seguenti ipotesi:

• nel caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all’art.2110 cod. civ.;
• nel caso di licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro in attuazione di clausole sociali;
• nel caso di interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere.

Fonte: Ipsoa.it

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