Licenziamento per giusta causa: il CCNL non basta

0
152

Per accertare la giusta causa di licenziamento il giudice può prescindere dal CCNL e deve verificare in concreto se il fatto addebitato sia così grave da giustificare il recesso. Stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti il giudice deve comunque verificare la riconducibilità del fatto addebitato alla nozione di giusta causa, anche prescindendo dalle previsioni del contratto collettivo (aventi natura meramente esemplificativa). È compito del giudice valutare, anche in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, se il fatto sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo conto altresì dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra una società cooperativa ed un socio lavoratore della stessa.

In sintesi, i fatti.
La Corte d’Appello di Roma, pronunziando in sede di reclamo come previsto dalla legge Fornero, riformava la decisione resa dal Tribunale e rigettava la domanda proposta da TQ nei confronti della ASCSC, avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità del licenziamento disciplinare intimatogli dalla Società datrice a motivo del comportamento negligente ed irriguardoso dallo stesso tenuto nello svolgimento del servizio di accompagnamento, quale accudente, delle vetture letto n.5 e 6 aggregate al convoglio in servizio sulla tratta da Napoli Centrale a Roma Termini.

La decisione della Corte d’appello discende dall’aver questa ritenuto l’erroneità della valutazione complessiva, operata dai giudici della fase di urgenza e di opposizione, delle condotte comunque accertate, escludendo che le stesse fossero scusabili o riconducibili ad esemplificazioni rinvenibili, nel codice disciplinare di cui al CCNL applicabile, tra quelle per le quali è contemplata la sanzione conservativa, anche in considerazione del carattere non vincolante delle previsioni collettive stante l’origine legale della nozione, ammissiva, pertanto, del libero apprezzamento del giudice.

Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione TQ, in particolare censurando l’iter logico-giuridico seguito dalla Corte d’appello nel pervenire al convincimento in ordine alla configurabilità nella specie di una ipotesi di giusta causa di recesso, censura fondata sulla ritenuta non conformità a diritto della considerazione unitaria del comportamento tenuto dal lavoratore, viceversa articolato in una pluralità di condotte che, atomisticamente valutate, sarebbero risultate punibili, alla stregua del codice disciplinare recato dal CCNL applicabile, con sanzioni di tipo conservativo.

Su questa base, infatti, il lavoratore rilevava l’erroneità dell’interpretazione degli artt. da 54 a 58 del CCNL per i dipendenti della Compagnia Internazionale Carrozze Letto e del Turismo del 16.4.2003, per la valutazione complessiva scorrettamente operata dalla Corte d’appello per non essere questa consentita, con riguardo agli addebiti mossi, da nessuna previsione del codice disciplinare applicabile, risultando essa, anche alla luce degli orientamenti della Cassazione, per ciò stesso illegittima, come tale deve ritenersi in ragione del suo prescindere dalla considerazione delle caratteristiche soggettive della condotta addebitata, rilevanti sotto il profilo della ragionevolezza e della proporzionalità del provvedimento.

La Cassazione ha respinto il ricorso, affermando un principio già presente nella giurisprudenza della S.C., ma che per la sua importanza dev’essere qui ribadito.

Orbene, sul punto osservano gli Ermellini, il giudice deve, stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, comunque verificare, anche prescindendo dalle previsioni del contratto collettivo, aventi natura meramente esemplificativa, la riconducibilità del fatto addebitato alla nozione di giusta causa di cui all’art.2119 c.c., stabilendo, anche in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, se questo sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo conto altresì dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore.

A tale stregua il giudice del merito è tenuto a valutare il comportamento, pur articolato in una pluralità di condotte (la cui compresenza, peraltro, non può dirsi ininfluente ai fini della considerazione della portata dell’inadempimento), fatto oggetto di unitaria contestazione ai fini della verifica, in relazione alle caratteristiche oggettive e soggettive dello stesso, della permanenza del vincolo fiduciario ovvero della perdurante possibilità per il datore di affidamento sull’esattezza dell’adempimento delle prestazioni future, il che è quanto nella specie è puntualmente avvenuto, ravvisandosi per i Supremi Giudici nella motivazione della sentenza una valutazione rispondente a tali canoni che, nel suo percorso logico-giuridico, per essersi le censure del lavoratore appuntate sulla mera metodologia della stessa, risulta sottratta a qualsiasi impugnazione.

Da qui dunque il rigetto del ricorso.
Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.

Ed infatti, secondo l’esegesi offerta dalla Cassazione, la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; quale evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici.

Precedenti giurisprudenziali: Cass. civ., Sez. L, sentenza n.6498 del 26/04/2012.

Fonte: Ipsoa.it

LASCIA UN COMMENTO

Please enter your comment!
Please enter your name here