Licenziamento per danno all’immagine dell’azienda

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Può costituire causa di licenziamento per giusta causa il parlar male della professionalità dei colleghi e dei servizi offerti dall’azienda, cagionando con tale comportamento un danno all’immagine di quest’ultima. Al fine di verificare se sia stato minato o meno il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore, in ogni caso bisogna valutare complessivamente i diversi episodi contestati, avendo riguardo di tenere conto della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono.

Così ha stabilito la Corte di Cassazione, sezione lavoro, nella sentenza 14 settembre 2007, n.19232.
La vicenda ha riguardato una dipendente licenziata per giusta causa per aver pronunciato espressioni offensive sulla capacità e sulla professionalità del personale, nonché per aver divulgato il contenuto della lettera di contestazione degli addebiti, ledendo così l’immagine dell’ente.

L’interessata si rivolgeva al Giudice del lavoro che dichiarava l’illegittimità del licenziamento condannando la società alla reintegrazione del posto, oltre al risarcimento del danno; sentenza confermata, con alcune limitazioni quantitative del danno, anche dal giudice di secondo grado, avverso la quale la società proponeva ricorso per Cassazione.

Il Collegio, cassando la sentenza impugnata con rinvio alla Corte d’Appello competente, ha evidenziato alcuni importanti principi in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.

In particolare, i giudici di legittimità si sono soffermati facendo rilevare che quando sono contestati al lavoratore episodi plurimi, il giudice di merito non deve valutarli separatamente, bensì globalmente, al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente (Cass.23 marzo 2006, n.6454).

Inoltre, ha continuato la Corte, il giudice nel misurare l’intensità della compromissione della fiducia, se quindi è tale da costituire giusta causa di licenziamento, deve differenziarla a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e deve valutare il fatto concreto nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante alla sua potenzialità di negazione della futura correttezza dell’adempimento (Cass.10 giugno 2005, n.12263).

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