Licenziamento: patto di prova derogabile dalla contrattazione collettiva

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La Cassazione, in tema di licenziamento, si sofferma sul periodo massimo di prova e sulla sua derogabilità ad opera della contrattazione collettiva, posto che per i lavoratori in prova la disciplina del licenziamento trova applicazione dal momento in cui l’assunzione diventa definitiva, e, ogni caso, quando siano decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra una società ed un dipendente assunto con patto di prova.
Il Tribunale respingeva il ricorso proposto da un lavoratore extracomunitario nei confronti della S.r.l. che lo aveva assunto, volto all’accertamento della nullità e/o invalidità/illegittimità del patto di prova di sei mesi, apposto al contratto di lavoro intercorso tra le parti. Questi era stato assunto dalla società nel 2003 in qualità di “responsabile commerciale Ufficio Estero di 6° livello”, mentre in precedenza lavorava presso altra società con inquadramento al 5° livello come tecnico commerciale, addetto all’ufficio estero- vendite. La Corte di Appello aveva confermato la decisione di primo grado, osservando che nel caso di specie il limite applicabile al patto di prova era di sei mesi, e ciò in modo conforme a quanto stabilito dal CCNL per gli impiegati di 6^ e 7^ categoria, non avendo rilievo il termine di tre mesi previsto da una legge del 1924. Né, secondo la Corte di appello, era fondata la doglianza relativa alla violazione del CCNL, che prevede la riduzione della durata del patto di prova da sei a tre mesi nell’ipotesi di svolgimento da parte dell’impiegato di “analoghe mansioni” per almeno un biennio presso “altre aziende che esercitavano la sua attività, giacché il lavoratore presso la precedente società era inquadrato al 5° livello, mentre presso la nuova società svolgeva mansioni di 6° livello.

Contro la sentenza proponeva ricorso per Cassazione il lavoratore, in particolare sostenendo che erroneamente il giudice di appello aveva disatteso la normativa che prevedeva un periodo massimo di prova di tre mesi per mansioni e compiti, come quelli da lui svolti, con la precisazione che tale termine non era derogabile in senso a lui sfavorevole dal CCNL.

La Cassazione ha respinto il ricorso, affermando un principio già presente nella giurisprudenza della S.C., ma che, per la sua rilevanza con riferimento alla materia trattata, va qui evidenziato perché assume una particolare importanza per gli operatori.

In particolare, evidenziano gli Ermellini che certamente è derogabile dalla contrattazione collettiva l’anzidetto termine, dovendosi precisare che comunque, quand’anche la normativa del 1924 sia tuttora operante, al personale direttivo (quale il lavoratore in questione, ricoprendo il 6° livello perché responsabile dell’ufficio) si applicano i sei mesi e non i tre mesi previsti per il periodo di prova degli impiegati. D’altro canto, concludono i Supremi Giudici, la nuova normativa, nel precisare che la legge si applica a tutti i prestatori di lavoro, e per quelli assunti in prova, dal momento in cui l’assunzione diventa definitiva, e, ogni caso, quando siano decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro, non ha inteso dettare una nuova disciplina del contratto di assunzione e fissare un nuovo termine alla sua durata, tale da rendere inoperante la precedente disciplina.

Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.

Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.

Ed infatti, secondo l’interpretazione offerta dalla Corte di Cassazione, il termine di tre mesi previsto dalla legge quale periodo massimo di prova per mansioni e compiti del personale direttivo è sicuramente derogabile in senso sfavorevole dal CCNL.

Fonte: Ipsoa.it

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