Licenziamento disciplinare: per la gravità dell’inadempimento anche fatti non sanzionati

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La valutazione della gravità dell’inadempimento si estende a tutti i fatti contestati al dipendente con l’avvio della procedura di licenziamento disciplinare, anche concernenti comportamenti tenuti in precedenza e per i quali il datore di lavoro non abbia ritenuto, nella sua autonomia, di irrogare sanzioni disciplinari, salva l’operatività del limite costituito dal principio di tempestività.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra una società per azioni ed un suo ex dipendente.
L’ex dipendente della s.p.a. conveniva in giudizio innanzi al Giudice del lavoro la società di cui era dipendente e, previo accertamento dell’infondatezza dei provvedimenti disciplinari inflittigli, chiedeva dichiararsi la nullità e/o l’illegittimità del licenziamento intimatogli.

Il giudice di primo grado rigettava la domanda; anche l’appello avverso la detta sentenza, proposto dal lavoratore, veniva rigettato. In sintesi, per quanto interessa in questa sede, premesso che il licenziamento era avvenuto per recidiva ai sensi del ccnl di categoria nonché per giusta causa, la Corte d’appello affermava che il dipendente avrebbe dovuto chiedere espressamente la caducazione delle sanzioni disciplinari irrogategli (supportanti il licenziamento), per cui, seppure la rinuncia al collegio arbitrale effettuata attenesse solo al rito e non implicasse una dismissione del potere di impugnativa delle dette sanzioni, non avendo il lavoratore esercitato tale potere di impugnativa, le sanzioni stesse avevano acquisito definitività. La Corte, inoltre, rilevava che il licenziamento era fondato su una duplice motivazione non solo, quindi, per la citata recidiva bensì anche ai sensi dell’art.2119 c.c., per cui, anche a prescindere dalla detta recidiva, il licenziamento era legittimo in quanto il lavoratore rifiutando di eseguire i compiti affidatigli dal suo superiore, aveva di fatto posto in essere un comportamento di insubordinazione, inidoneo a consentire la protrazione anche temporanea del rapporto.

Contro la sentenza, proponeva quindi ricorso per Cassazione il lavoratore, in particolare lamentandosi del fatto che la Corte di appello aveva ritenuto il licenziamento fondato anche ai sensi dell’art. 2119 c.c., senza alcuna motivazione, laddove dal tenore letterale della comunicazione del licenziamento emergeva chiaramente che in assenza dei provvedimenti disciplinari, il datore di lavoro, per l’insubordinazione al suo direttore superiore, avrebbe irrogato una diversa sanzione e non comminato il licenziamento.

La Cassazione ha respinto il ricorso, consolidando un principio già affermato nella giurisprudenza della S.C., ma che, per la sua rilevanza, va qui ribadito perché assume una particolare importanza per gli operatori.

In particolare, evidenziano gli Ermellini come la Corte territoriale ha rilevato che il licenziamento “sin dall’indicazione dell’oggetto”, era stato irrogato non solo per recidiva sulla base del c.c.n.l., bensì anche per giusta causa, ravvisata nella “impossibilità intrinseca di prosecuzione del rapporto per recisione del vincolo fiduciario”, chiaramente riconducibile alla condotta d’insubordinazione del dipendente rispetto alle direttive impartite dal suo superiore corroborata nella sua efficacia rescindente dal pregresso comportamento recidivante del lavoratore. Tale motivazione è stata ritenuta congrua dalla Cassazione soprattutto per la valenza, ai fini della valutazione della gravità della insubordinazione e della conseguente sussistenza della giusta causa, del comportamento pregresso del lavoratore, a prescindere anche dalla rilevanza autonoma della recidiva.
Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.

Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.
Ed infatti, secondo l’interpretazione offerta dalla Corte di Cassazione, l’incidenza disciplinare dei fatti contestati nel procedimento abbandonato deve essere autonomamente apprezzata nel giudizio sulla giustificatezza del licenziamento.

Fonte: Ipsoa.it

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