Licenziamento disciplinare: motivazione di merito senza superficialità

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Licenziamento disciplinare perché si addormenta vicino alla macchina da controllare: ma per la Cassazione la motivazione della sentenza di merito non regge alla luce delle prove testimoniali. In tema di licenziamento, il giudice di merito deve prendere in esame la questione oggetto di doglianza e deve risolverla in modo giuridicamente corretto. Laddove i motivi non giustificano adeguatamente la decisione al riguardo resa, la sentenza merita di essere annullata per vizio di motivazione. Nel caso si specie la decisione del giudice di merito aveva preso in esame la ricostruzione dei fatti operata dai testi solo in modo parziale, valutandola peraltro in modo inadeguato.

Con una interessante sentenza, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha ribadito un importante principio in tema di licenziamento, affermando che, il giudice di merito deve prendere in esame la questione oggetto di doglianza e deve risolverla in modo giuridicamente corretto, tenuto conto del fatto che laddove questi motivi senza giustificare o non giustificando adeguatamente la decisione al riguardo resa, la sentenza merita di essere annullata per vizio di motivazione.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato da un lavoratore contro la società di cui era dipendente.
In breve, i fatti.

La Corte di Appello rigettava l’appello proposto da D.A.G. nei confronti della Soc. P.C. e S.E.I. s.r.l. avverso la sentenza del tribunale.

La Corte di appello dava atto che si trattava dell’impugnazione di un licenziamento disciplinare da parte di un dipendente operaio sorpreso addormentato sul posto di lavoro (con macchinario da monitorare) nonché renitente, sebbene recidivo, ad adeguarsi ai richiami ed agli ordini del suo superiore gerarchico, licenziamento ritenuto legittimo dal Giudice di prime cure.

Circa la doglianza in ordine alla tardività del recesso la Corte osservava che il termine di dieci giorni fissati dal CCNL era stato rispettato in quanto la lettera di recesso era stata timbrata il 2 Agosto a fronte delle giustificazioni che erano pervenute il 23 Luglio; in ogni caso la norma contrattuale si riferiva solo alla sanzioni non espulsive.

La contestazione doveva ritenersi provata alla luce delle dichiarazioni rese dal teste B. circa il secondo episodio che aveva riferito di aver trovato il lavoratore seduto su di uno sgabello a circa 7/8 metri dalla macchina avvolgitrice e di aver sentito la reazione offensiva del lavoratore al rimprovero verbale del direttore.

Tale dichiarazione riscontrava la deposizione del direttore V. circa il primo episodio che aveva trovato la mattina il D.A. a dormire su una sedia senza operare alcun controllo sul macchinario. La sanzione irrogata era legittima anche alla luce dell’art.53 del CCNL considerata anche la reiterazione dell’abbandono nella stessa giornata da parte di un lavoratore già recidivo per infrazioni plurime, anche alla luce della giurisprudenza di legittimità.

Contro tale sentenza proponeva il ricorso per cassazione il dipendente, in particolare dolendosi per il fatto che egli si trovava solo a tre metri dalla macchina sia nel primo che nel secondo episodio ed aveva risposto educatamente alle contestazioni del direttore come confermato da numerosi testi; era una prassi consentita quella di sedersi a breve distanza dalla macchina anche per la temperatura e non era stato procurato alcun danno all’azienda.

La ricostruzione degli episodi fatta in sentenza non corrispondeva al reale andamento dei fatti. La Cassazione ha accolto il ricorso, affermando un principio di diritto già presente nella giurisprudenza della Corte, ma che per la sua importanza dev’essere ricordato in questa sede.

Sul punto osservano gli Ermellini la sentenza non offriva una ricostruzione organica e puntuale dei due episodi contestati.

La sentenza parla di “precise, coerenti e concordanti deposizione dei testimoni” (pag.4), ma di tali dichiarazioni sono state riportate poche frasi del teste B. che costruirebbero- secondo la Corte- un riscontro logico alla deposizione del direttore V., le cui dichiarazioni non sono neppure sintetizzate. Emerge invece che furono sentiti numerosi altri testi la cui versione non viene menzionata così come non viene neppure esaminata la tesi del lavoratore per cui per prassi veniva tollerato che il lavoratore sedesse a breve distanza dalla macchina per la temperatura elevata e che una breve distanza non faceva perdere il controllo sul macchinario.

Questa carenza motivazionale e ricostruttiva è peraltro replicata in ordine alla gravità del fatto in relazione al quale si richiama la disposizione dell’art. 55 CCNL che si riferisce però ad “abbandono del posto di lavoro”, circostanza che per la Cassazione, non sembra essersi verificata né nel primo che nel secondo episodio.

Da qui, dunque, l’accoglimento del ricorso del lavoratore.
Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.

Ed infatti, secondo l’esegesi della S.C., al fine di ritenere legittimo il licenziamento del lavoratore, il giudice di merito deve prendere in esame la questione oggetto di doglianza e deve risolverla in modo giuridicamente corretto, tenuto conto del fatto che laddove questi motivi senza giustificare o non giustificando adeguatamente la decisione al riguardo resa, la sentenza merita di essere annullata per vizio di motivazione.

Fonte: Ipsoa.it

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