Licenziamento disciplinare: al giudice valutare l’adeguatezza

0
288

In tema di licenziamento disciplinare, il giudice non deve applicare automaticamente la sanzione del licenziamento prevista dal contratto collettivo per una determinata infrazione, ma deve procedere ad una valutazione dell’adeguatezza della sanzione nel caso specifico, atteso che il licenziamento in tronco è concepito come extrema ratio, laddove risulti l’insufficienza di qualsiasi altra sanzione a tutelare l’interesse dell’azienda e l’impossibilità della prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Nella fattispecie esaminata il lavoratore era stato licenziato dalla società per aver irregolarmente registrato come “impianto fisso” un computer portatile acquistato dall’azienda su sua richiesta e di averlo conservato nella sua abitazione.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra una società ed un ex dipendente licenziato.
Il lavoratore fu licenziato dalla società, alle dipendenze della quale dal 1981 aveva svolto funzioni di responsabile della manutenzione degli impianti generali, in quanto incolpato di aver irregolarmente registrato come “impianto fisso” un computer portatile acquistato dall’azienda su sua richiesta e di averlo conservato nella sua abitazione, contravvenendo alla regola per cui era vietato, senza autorizzazione, portare fuori dall’ambiente di lavoro i beni aziendali.

Impugnato dal dipendente il licenziamento, il Tribunale del lavoro accoglieva la domanda ed ordinava la reintegrazione con obbligo di ricostruzione della posizione retributiva e previdenziale, rigettando la domanda di ulteriore risarcimento per danno biologico ed esistenziale. Proposto appello dalla società, la Corte d’Appello rigettava l’impugnazione, rilevando che, pur essendo il comportamento disciplinarmente rilevante, tuttavia la sanzione espulsiva non era proporzionata alla condotta ascritta, anche se inquadrata sotto il profilo del giustificato motivo soggettivo.
Contro la sentenza proponeva ricorso per Cassazione la società, sostenendo l’erroneità della decisione dei giudici di merito.

La Cassazione ha respinto il ricorso della società, affermando un principio di diritto già presente nella giurisprudenza della Corte ma che, per la sua importanza, dev’essere in questa sede ribadito.
Osservano gli Ermellini come Il licenziamento fu irrogato in forza dell’art.25, lett. B), disc. Gen., sez. terza del ccnl metalmeccanici, che punisce con il licenziamento senza preavviso il “furto nell’azienda” e il “trafugamento … di utensili o di altri oggetti” facenti parte dei beni aziendali. La sentenza, pur ritenendo effettivamente attuato il comportamento ascritto (“aver portato senza autorizzazione fuori dell’azienda il computer”), sulla base dell’espletata istruttoria aveva ritenuto la condotta di scarsa gravità e aveva ravvisato l’assenza di intento doloso.

La valutazione operata dal giudice è stata ritenuta corretta, sulla base del principio secondo cui in materia di licenziamento per ragioni disciplinari, anche se la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, il giudice investito dell’impugnativa della legittimità del licenziamento deve comunque verificare l’effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore. In altri termini, cioè, in materia di licenziamento per ragioni disciplinari, il principio per cui il giudice di merito deve accertare in concreto, in relazione a clausole della contrattazione collettiva che prevedano per specifiche inadempienze del lavoratore la sanzione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, è a maggior ragione applicabile nel caso in cui manchi una precisa corrispondenza tra i fatti addebitati e le ipotesi specifiche elencate dal contratto collettivo, di cui il datore di lavoro faccia valere il valore meramente esemplificativo (tale principio, ad esempio, è stato affermato in relazione ad una fattispecie relativa a diverbio, senza ricorso a vie di fatto o ad espressioni ingiuriose, tra due dipendenti e il capo del personale, a seguito del ritrovamento da parte dei primi, al termine dell’orario di lavoro, degli pneumatici dell’autovettura, parcheggiata nel piazzale interno dell’azienda, dolosamente lacerati, con rifiuto del responsabile aziendale di cooperare alla soluzione del problema e dei lavoratori di portare immediatamente l’auto fuori dall’azienda al fine di consentire la chiusura serale del cancello; la Cassazione aveva, sul punto, confermato la sentenza che aveva ritenuto l’episodio al di sotto del livello di gravità sanzionabile con il licenziamento, anche secondo la disciplina contrattuale).

Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.

Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.

Ed invero, secondo l’interpretazione offerta dalla Cassazione, anche se la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, il giudice investito dell’impugnativa della legittimità del licenziamento deve comunque verificare l’effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore.

Fonte: Ipsoa.it

LASCIA UN COMMENTO

Please enter your comment!
Please enter your name here