Licenziamento collettivo per accordo sindacale: unità produttiva salva

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Legittima la procedura di licenziamento collettivo se c’è l’accordo sindacale sul licenziamento dei dipendenti ed il mantenimento dell’unità produttiva. Non è viziata la procedura di licenziamento collettivo ove questa si concluda con il licenziamento dei dipendenti ed il mantenimento dell’unità produttiva, con la ricollocazione di dipendenti già trasferiti e legittimamente esclusi dalla mobilità, se ciò è avvenuto a seguito di trattative sindacali svoltesi secondo i canoni della buona fede e conclusesi, nella specie, con l’accordo tra l’imprenditore e organizzazioni sindacali.

Con una interessante sentenza, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affermato un importante principio in tema di licenziamento collettivo, in particolare precisando che non è viziata la procedura di licenziamento collettivo ove – indicata tra i plurimi motivi che determinano l’eccedenza la chiusura di un’unità produttiva e ritenuta completa ed esauriente l’enunciazione dei motivi tecnici, organizzativi e produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità – la procedura si concluda con il licenziamento dei dipendenti ed il mantenimento dell’unità produttiva, con la ricollocazione di dipendenti già trasferiti e legittimamente esclusi dalla mobilità, se ciò è avvenuto a seguito di trattative sindacali svoltesi secondo i canoni della buona fede e conclusesi, nella specie, con l’accordo tra l’imprenditore e organizzazioni sindacali.
Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra una società per azioni ed una dipendente licenziata.

In sintesi, i fatti.
M.R. convenne dinanzi al Tribunale la T. W. s.p.a (di seguito solo T.) e chiese che fosse dichiarata l’inefficacia del licenziamento intimatole dalla società nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo avviata con nota del giorno 8/6/2009.

Il Tribunale accolse la domanda e condannò la società alla reintegrazione della parte ricorrente nel posto di lavoro in precedenza occupato, nonché a corrispondere, a titolo di risarcimento del danno, le retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Il Tribunale osservò che i motivi posti a base della procedura di licenziamento, specificamente indicati nella nota di avvio e costituiti dalla cessazione dell’attività d’impresa presso la sede dell’A., erano diversi da quelli reali, costituiti dall’eccessivo costo del lavoro dei dipendenti addetti a quell’unità produttiva, e che tale difformità costituiva violazione dell’art.4 della legge n.223/1991, non sanata dal successivo accordo sindacale del 9/11/2009, con il quale le parti avevano concordato di riallocare le risorse in esubero presso la società E-C. e di riammettere nell’unità produttiva dell’A. i lavoratori non attinti dalla procedura di riduzione e, originariamente, da trasferirsi presso altra sede.

La sentenza fu impugnata dalla T. e, in via incidentale, anche dalla parte lavoratrice, dinanzi alla Corte d’appello che, con la sentenza oggetto del ricorso per cassazione, aveva accolto l’appello della società.

In particolare, la Corte d’appello giungeva alla conclusione che la decisione della società di ricorrere alla procedura di licenziamento collettivo era stata determinata da grosse difficoltà e da incertezze circa la regolare ripresa dell’attività presso la sede dell’A., unitamente a questioni di natura economica dovute al costo del lavoro, alla perdita della commessa T., unica gestita in loco, ed alla riduzione del fatturato conseguente all’assegnazione, subito dopo il sisma, della commessa, da parte delle committenti, ad aziende concorrenti.

Ha quindi ritenuto che, in questo contesto, la scelta della T. di tenere aperto il sito era stata non già preordinata a fuorviare le trattative e ad eludere l’intervento del sindacato, bensì conseguente proprio all’intervento delle organizzazioni sindacali ed agli accordi tra queste ed il gruppo E-C., che aveva imposto il riassorbimento dei lavoratori già dipendenti della T., purché collocati in mobilità.

Contro la sentenza proponeva ricorso per Cassazione la dipendente, in particolare sostenendo l’errore in cui era incorsa la Corte d’appello, per avere ritenuto sufficiente l’accertamento della ricorrenza delle circostanze indicate nella comunicazione di apertura della procedura soltanto al momento dell’apertura e non anche della chiusura della procedura.

Assumeva che se il licenziamento collettivo è stato avviato per la cessazione dell’attività dell’unità operativa, con la conseguente risoluzione di tutti rapporti di lavoro inerenti a quella unità, il mantenimento della sede all’A. impediva di ravvisare il nesso causale tra cessazione dell’attività e la risoluzione del rapporto di lavoro, nesso che deve sussistere nel momento in cui si realizza la risoluzione medesima.

La Cassazione ha respinto il ricorso della lavoratrice, affermando un importante principio di diritto in precedenza già presente nella giurisprudenza della Corte, ma che, per la sua importanza, merita qui di essere ribadito.

Come si è evidenziato nella sentenza, la Corte d’appello aveva desunto dalla nota di avvio una pluralità di motivi che avevano determinato la situazione di eccedenza e che hanno reso non attuabili misure alternative alla dichiarazione di mobilità.

Con un accertamento in fatto compiuto ed esauriente, del tutto rispondente alle evidenze istruttorie raccolte in sede di giudizio, i giudici avevano espresso un giudizio di sufficienza dei contenuti della comunicazione di avvio della procedura, con riferimento ai motivi, esternati nella stessa comunicazione, che hanno determinato l’eccedenza ed alle misure proposte dallo stesso imprenditore per attenuare l’impatto sociale dei licenziamenti.

Ha escluso lacune informative o equivocità di dati, diretti a rendere poco trasparente la procedura o ad eludere il controllo sindacale-politico delle organizzazioni sindacali.

Ha sottolineato come la mancata chiusura della sede dell’A. sia stata il risultato di intense trattative tra le parti sociali, collegata causalmente agli accordi intercorsi tra i sindacati ed altre società concorrenti con la dipendente, ed ha rimarcato che tale diversa soluzione, rispetto a quella prospettata nella nota di avvio, proprio in quanto frutto dell’attiva partecipazione dei sindacati, non può essere sintomatica di un intento della società datrice di lavoro di fuorviare o eludere l’esercizio dei poteri di controllo preventivo attribuiti alle parti coinvolte nella procedura.

Al contrario, ha accertato che i poteri sindacali di controllo erano stati esercitati in modo penetrante e determinante degli esiti della procedura, conclusasi con l’accordo sindacale del 9/11/2009.

Si tratta di un sindacato che il giudice ha esercitato tenendo conto delle valutazioni in fatto delle parti sociali, dell’iter procedimentale seguito, della conclusione della procedura, con la previsione dell’assunzione dei lavoratori in esubero ad opera di altra società ed il richiamo presso la sede dell’A. dei lavoratori trasferiti ed esclusi dalla mobilità, in quanto portatori di una professionalità accresciuta in forza dell’accettato trasferimento.

In definitiva, la Corte del merito ha accertato la correttezza della procedura, ritenendo che la (parziale) divergenza tra la situazione indicata (tra i plurimi motivi determinati l’eccedenza) con la comunicazione iniziale di apertura della procedura di mobilità e quella di fatto determinatasi al momento conclusivo, in cui furono adottati i provvedimenti di recesso, non costituisce violazione delle norme di cui agli artt.4 e 24 L. n.223/1991.

Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.
Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.

Ed invero, secondo l’esegesi offerta dalla Cassazione, non è viziata la procedura di licenziamento collettivo ove – indicata tra i plurimi motivi che determinano l’eccedenza la chiusura di un’unità produttiva e ritenuta completa ed esauriente l’enunciazione dei motivi tecnici, organizzativi e produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità – la procedura si concluda con il licenziamento dei dipendenti ed il mantenimento dell’unità produttiva, con la ricollocazione di dipendenti già trasferiti e legittimamente esclusi dalla mobilità, se ciò è avvenuto a seguito di trattative sindacali svoltesi secondo i canoni della buona fede e conclusesi, nella specie, con l’accordo tra l’imprenditore e organizzazioni sindacali.

Fonte: Ipsoa.it

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