Licenziamento a tutele crescenti: somme senza tasse in sede di conciliazione

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Il decreto attuativo del Jobs Act sulle tutele crescenti introduce un nuovo istituto di conciliazione per la risoluzione stragiudiziale delle controversie sui licenziamenti illegittimi, che consente al datore di lavoro di offrire una somma predeterminata in modo certo al lavoratore in cambio della rinuncia alla impugnazione del licenziamento, somma che per il lavoratore non rientra nel reddito imponibile ai fini fiscali. La norma si applica ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tutele crescenti, ma anche – unica eccezione – per quelli assunti in precedenza nelle aziende che dopo l’entrata in vigore del decreto delegato supereranno la soglia dei 15 dipendenti.

L’art.6 del decreto delegato in materia di “contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”, approvato dal Consiglio dei Ministri il 20 febbraio 2015, introduce nell’ordinamento un istituto di tipo conciliativo che ha tutte le carte in regola per risultare, in sede di monitoraggio, un forte successo normativo.

La norma, infatti, istituisce una nuova ipotesi di conciliazione volontaria per la risoluzione stragiudiziale delle controversie sui licenziamenti illegittimi, dichiaratamente finalizzata allo scopo di “evitare il giudizio” per i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tutele crescenti, ma anche – unica eccezione – per quelli assunti in precedenza nelle aziende che dopo l’entrata in vigore del decreto delegato supereranno la soglia dei 15 dipendenti, in quanto in tal caso le norme delle tutele crescenti, compresa la nuova conciliazione, troveranno applicazione anche per i vecchi assunti.

Sedi di conciliazione
La conciliazione volontaria sui licenziamenti nel regime a tutele crescenti deve avvenire in una delle sedi assistite di cui all’art.2113, comma 4, del Codice civile o presso le Commissioni di certificazione di cui all’art.82, comma 1, del decreto legislativo n. 276/2003.

Si tratta concretamente di:

· commissione di conciliazione istituita presso la Direzione territoriale del lavoro;
· tentativo di conciliazione in sede sindacale;
· sedi previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative;
· collegio di conciliazione e arbitrato irrituale;
· commissioni di certificazione costituite presso:

1) gli Enti bilaterali costituiti nell’ambito territoriale di riferimento, ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione sia costituita nell’ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale;
2) le Direzioni territoriali del lavoro;
3) le Province;
4) le Università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie;
5) la Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro del Ministero del lavoro nei casi in cui il datore di lavoro abbia almeno due sedi in province differenti ovvero aderisca ad organizzazioni o associazioni datoriali, che hanno stipulato apposito schema di convenzione nazionale;
6) i Consigli provinciali dei Consulenti del lavoro di cui alla legge 11 gennaio 1979, n.12, per i contratti di lavoro instaurati nell’ambito territoriale di riferimento unicamente nell’ambito di intese definite tra il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro chiamato a svolgere funzioni di coordinamento e di vigilanza per tutti gli aspetti organizzativi.

Determinazione dell’offerta
Nel primo comma dell’art.6 del decreto si prevede, dunque, che il datore di lavoro può definire in sede transattiva la vertenza in ordine al licenziamento intimato al lavoratore, quale che sia la causa o il motivo che lo giustificano, sia esso individuale o collettivo, offrendo al lavoratore una somma pari a una mensilità dell’ultimaretribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità.

Se il datore di lavoro occupa meno di 15 dipendenti la somma che deve essere offerta al lavoratore, ai sensi dell’art.9, comma 1, del decreto delegato, è dimezzata per cui a seguito di accettazione della offerta di conciliazione il datore di lavoro trova come limite massimo non superabile quello di 6 mensilità, mentre come criterio di calcolo determinerà una indennità pari a mezza mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, col limite minimo pari a una mensilità per l’offerta di conciliazione.

Anche la somma offerta in conciliazione (al pari delle indennità risarcitorie connesse alla tutela obbligatoria per i licenziamenti ingiustificati) rientra nello schema delle “tutele crescenti” in ragione della maggiorazione progressiva della stessa, in misura predeterminata, conseguentemente alla crescente anzianità di servizio, a partire dal terzo anno, primo scaglione superiore al minimo inderogabile.

Caratteristiche della somma
La somma riconosciuta in sede di conciliazione ai sensi dell’art. 6 del decreto non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale.

La caratteristica della non imponibilità fiscale della somma riconosciuta al lavoratore in sede di conciliazione dovrebbe spingere verso una più agevole adesione allo strumento conciliativo, anche a fronte dell’alea dell’impugnazione in sede giudiziale e della lunghezza del processo che in tal modo verrebbero evitate, a fronte di una somma senza dubbio molto ridotta, ma certa ed esente, appunto, da tassazione.

Termine e strumento di pagamento
L’offerta di conciliazione deve essere effettuata dal datore di lavoro al lavoratore licenziato entro il termine previsto dall’art.6, comma 1, della legge n.604/1966 per la impugnazione stragiudiziale del licenziamento, vale a dire entro 60 giorni dalla ricezione da parte del lavoratore della comunicazione in forma scritta del recesso.

Mentre la somma deve essere consegnata materialmente al lavoratore in sede di conciliazione, contestualmente alla verbalizzazione, mediante consegna di un assegno circolare.

Effetti della conciliazione
L’accettazione da parte del lavoratore dell’assegno circolare, la norma non fa rifermento tanto alla somma in sé, ma allo specifico titolo di credito espressamente richiamato dal legislatore delegato, comporta la conferma dell’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento, ma, soprattutto, per quanto attiene al datore di lavoro che promuove l’offerta, determina l’immediata e completa rinunzia alla impugnazione del licenziamento anche nel caso in cui il lavoratore avesse già proposto il ricorso.

Quanto al lavoratore licenziato, inoltre, poiché trattasi di licenziamento, oltre alla somma non soggetta ad imposte, allo stesso è dato ordinario accesso agli strumenti di sostegno al reddito per la disoccupazione involontaria (NASpI).

Conciliazione modulare
Il primo comma dell’art.6 del decreto delegato specifica che rimane possibile per le parti giungere a qualsiasi differente modalità di conciliazione prevista dalla legge, come pure stabilisce la legittimità di una conciliazione unitaria con caratteristiche modulari (ovvero a più moduli distinti), che ricomprenda sia l’offerta di conciliazione ora esaminata, sia la transazione su altri e ulteriori aspetti riguardanti il rapporto di lavoro cessato.

In prospettiva di semplificazione, si è ritenuto, dunque, che la procedura conciliativa insorta sulla circostanza dell’offerta del datore di lavoro al lavoratore licenziato sia a tutti gli effetti valida anche per comporre le ulteriori questioni controverse, tanto in funzione di specifiche transazioni quanto in esito a reciproche rinunce.

Ne consegue che attraverso una unica soluzione mediatoria le parti possono raggiungere una intesa omnibus, fermo restando che il lavoratore abbia una completa e piena consapevolezza dei diversi termini e dei singoli aspetti dell’intesa, con particolare riferimento al carattere definitivo della soluzione data alle questioni poste e, conseguentemente, alla inoppugnabilità della conciliazione compositiva, ai sensi e per gli effetti dell’ultimo comma dell’art.2113 cod. civ., che riconosce tale valenza anche alle conciliazioni amministrative in quanto trattasi di “conciliazioni nelle quali la posizione del lavoratore viene ad essere adeguatamente protetta nei confronti del datore di lavoro per effetto dell’intervento in funzione garantista del terzo (Autorità amministrativa) diretto al superamento della presunzione di condizionamento della libertà d’espressione del consenso da parte del lavoratore” (Cass. civ., sez. lav., 18 agosto 2004, n.16168).

D’altra parte, le somme che devono essere corrisposte al lavoratore a titoli differenti, devono essere opportunamente evidenziate in modo distinto e separato, affinché nel verbale di accordo si possano agevolmente distinguere le somme destinate a definire controversie attinenti a crediti vantati dal lavoratore in costanza del rapporto di lavoro ovvero in forza della cessazione di esso e le somme che sono invece palesemente finalizzate alla risoluzione del rapporto di lavoro e alla rinuncia da parte del lavoratore di impugnare il licenziamento.

Con riferimento a tale circostanza, peraltro, il legislatore delegato ha puntualmente chiarito che le eventuali diverse somme concordate nella medesima sede conciliativa per la definizione di altri profili vertenziali o di contenzioso (“ogni altra pendenza” secondo la lettera della norma) derivanti dal rapporto di lavoro del cui licenziamento si tratta rimangono assoggettate al regime fiscale ordinario.

Previsioni finanziarie
Unico ostacolo sulla via del successo della conciliazione, peraltro, sembra individuarsi nella copertura degli oneri finanziari della stessa.

Il secondo comma dell’art.6 del decreto delegato quantifica tali oneri in maniera progressivamente crescente, anche in ragione di un agevole calcolo di convenienze per il datore di lavoro rispetto alla durata dei rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, nel mix fra l’esonero contributivo di cui all’art.1, comma 118, della legge n.190/2014 (valido per il triennio 2015-2017 solo per gli assunti nel 2015) e la misura (ridotta di 2/3 rispetto al regime dell’art. 18 della legge n.300/1970 per i datori di lavoro con più di 15 dipendenti) delle nuove indennità risarcitorie per i licenziamenti illegittimi.

Tuttavia le somme accantonate potrebbero non essere sufficienti, ove malauguratamente il mercato del lavoro non risponda come nelle previsioni del Governo, che quantifica gli oneri in 2 milioni di euro per l’anno 2015, 7,9 milioni di euro per l’anno 2016, 13,8 milioni di euro per l’anno 2017, 17,5 milioni di euro per l’anno 2018, 21,2 milioni di euro per l’anno 2019, 24,4 milioni di euro per l’anno 2020, 27,6 milioni di euro per l’anno 2021, 30,8 milioni di euro per l’anno 2022, 34,0 milioni di euro per l’anno 2023 e 37,2 milioni di euro a decorrere dall’anno 2024.

Monitoraggio e obbligo di comunicazione
Da ultimo il primo periodo del terzo comma dell’art.6 del decreto prevede che l’attuazione della norma formi oggetto del sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito dall’art.1, comma 2, della legge n.92/2012, introducendo a tal fine anche un nuovo onere amministrativo a carico dei datori di lavoro. Nel secondo periodo dello stesso terzo comma, infatti, si prevede che entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro a seguito di licenziamento deve essere effettuata una ulteriore comunicazione obbligatoria telematica di cessazione indicando se è avvenuta la conciliazione, con sanzione amministrativa per l’eventuale omessa comunicazione da 100 a 500 euro per ogni lavoratore.

Conciliazione obbligatoria preventiva in DTL
Se nel terzo comma dell’art.3 del decreto delegato si ha la espressa previsione della non applicazione dell’articolo 7 della legge n.604/1966, per il licenziamento dei lavoratori in regime di tutele crescenti, la specifica procedura di conciliazione preventiva obbligatoria presso la Direzione territoriale del lavoro per i licenziamenti economici individuali introdotta dalla legge n.92/2012 non è stata abrogata, ma permane per tutti coloro che sono stati assunti fino al giorno precedente l’entrata in vigore del decreto che vengano licenziati per giustificato motivo oggettivo da aziende con più di 15 dipendenti.

Qui si palesa ulteriormente la criticità di quella frattura fra vecchi e nuovi assunti che permane pecca originaria dell’intera riforma del Jobs Act, il cui impatto potrà essere effettivamente valutato soltanto a valle della attuazione delle singole norme, sia sul piano gestionale per le aziende e i professionisti che le assistono (dove ogni fase procedurale del licenziamento dalla intimazione, alla conciliazione, al calcolo delle indennità impone attenzione puntuale), ma anche sul piano più generale delle dinamiche del mercato del lavoro (temibilmente involutive per la vantaggiosità del nuovo rispetto al vecchio).

Tabella di raffronto Conciliazione a tutele crescenti – Conciliazione preventiva

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Fonte: Ipsoa.it

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