Licenziamenti disciplinari: sui vizi procedurali nessuno spazio alla reintegrazione

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Il legislatore, in modo del tutto logico e coerente, ha inteso reprimere con la sanzione indennitaria ridotta il licenziamento disciplinare non preceduto da una tempestiva contestazione, in quanto non intimato in carenza di potere, ma affetto da mero vizio procedurale. La giurisprudenza ha cercato, in merito, di aprire varchi interpretativi che conducessero alla tutela “reale”, distinguendo, per esempio, i vizi meramente procedurali, da quelli asseritamente sostanziali, quale sarebbe anche la mancata o intempestiva contestazione dell’illecito. Sono indirizzi che, seppur trovano anche qualche riscontro dottrinale, non sono però condivisibili.

Con la riforma Fornero, il legislatore ha testualmente previsto, per tutte le violazioni della procedura disciplinare prevista dallo Statuto dei lavoratori, una tutela solo “indennitaria”; una tutela peraltro “debole” rispetto a quella prevista per il licenziamento ingiustificato. La regola è stata confermata, dal Jobs Act, anche per i “contratti a tutele crescenti”.

L’esclusione della “tutela reale” per il vizio procedurale (per es.: contestazione assente o tardiva) trova fondamento nella circostanza che, pur attenendo alla garanzia del diritto di difesa del dipendente , quella procedurale è una violazione che non incide sulla sostanza degli addebiti.

Si potrebbe, in contrario, osservare che la contestazione costituisca presupposto necessario del licenziamento, e che quindi il licenziamento non preceduto da contestazione (o con contestazione tardiva) sarebbe intimato senza potere; oppure che la contestazione tardiva equivalga alla rinuncia da parte del datore di lavoro al potere di recesso; o che la mancata (o intempestiva) contestazione equivalga all’insussistenza del fatto contestato.

Ma queste obiezioni con convincono.
La prima obiezione non convince perché, al di fuori del caso dell’insussistenza del fatto contestato (e della mancanza di forma scritta), la legge non prevede alcuna ipotesi di reintegrazione per difetto dei presupposti del licenziamento disciplinare; anzi, il difetto di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo (se non riconducibile alla insussistenza del fatto contestato) dà luogo, per espressa previsione di legge, alla sola tutela indennitaria.

Neanche la seconda obiezione convince, perché, se si esamina la giurisprudenza sulla cd. “tardività del licenziamento”, si scopre che, quasi sempre, essa è riferita al diverso caso della tardiva irrogazione del licenziamento, e non a quello della tardiva contestazione dell’addebito; infatti, per i giudici, un ritardo nell’applicazione della sanzione implica la rinuncia al potere di recesso. Inoltre, almeno nei casi di licenziamento per giusta causa, la tardività del licenziamento contrasta con la sussistenza di una “causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto”.
La terza obiezione è la più ricorrente e insidiosa.

Per una dottrina e una giurisprudenza avvezze a concepire la tutela reintegratoria come corollario necessario del diritto alla stabilità del posto di lavoro, è forte la tentazione di cercare varchi interpretativi che conducano alla tutela “reale”, anche facendo leva sui vizi afferenti alla procedura disciplinare: per esempio, distinguendosi, in questo ambito, i vizi meramente procedurali, da quelli asseritamente sostanziali, quali sarebbero la mancata o intempestiva contestazione dell’illecito, o la tardività dell’irrogazione del provvedimento.

Sono indirizzi che trovano anche qualche riscontro dottrinale; ma che non sono condivisibili, e rischiano di ricacciare anche il Jobs Act nella discarica delle riforme rigettate dal variegato ceto degli interpreti.

In realtà, l’equiparazione dell’assenza (o tardività) di contestazione dell’addebito, ex art.7 St. lav., alla insussistenza del fatto contestato, è logicamente e giuridicamente infondata, cose diverse essendo, da un lato, la comunicazione che consente all’incolpato, in una logica garantistica, una difesa preventiva, e dall’altro, la sussistenza effettiva o meno dell’illecito addebitato, che opera sul piano sostanziale e che dovrebbe poter essere oggetto di prova in giudizio.

Discorso analogo, del resto, può svolgersi con riferimento alla motivazione, contrastando le interpretazioni tendenti ad equiparare il licenziamento disciplinare sommariamente o per nulla motivato, ad un licenziamento privo (non già di motivazione, bensì) di giustificazione.

Diverso – si ripete – sarebbe se il licenziamento, preceduto o meno da contestazione, fosse tardivo (rispetto ai termini stabiliti dalla contrattazione collettiva, o valutati secondo le circostanze del caso dal giudice): la tardività dell’irrogazione della sanzione opera, infatti, sul piano sostanziale, costituendo indice della rinuncia del datore di lavoro ad esercitare il potere disciplinare, con conseguente ingiustificatezza del licenziamento.

D’altro canto, e conclusivamente, è appena il caso di notare che, se alla intempestività della contestazione si attribuisse – per assurdo – la sanzione reintegratoria, e non la ridotta tutela obbligatorio-indennitaria prevista per le violazioni procedurali, oltre a contraddirsi frontalmente lettera e ratio della normativa riformata nel 2012 e di quella introdotta nel 2015, si verificherebbe il paradosso che un vizio procedurale sarebbe sanzionato più severamente di un vizio sostanziale (ingiustificatezza).

Fonte: Ipsoa.it

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