Licenziamenti collettivi: il Jobs Act è in linea con l’Europa?

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La recente sentenza della Corte di Giustizia UE in materia di licenziamenti collettivi necessita di una lettura coordinata con le disposizioni dei decreti attuativi del Jobs Act. Tre sono i profili toccati dalla sentenza, di cui uno in particolare sembra incidere sulle norme contenute nel decreto in materia di riordino dei contratti di lavoro. La Corte UE, infatti, afferma che i lavoratori che beneficino di un contratto concluso a tempo determinato o per un compito determinato devono essere considerati lavoratori «abitualmente» impiegati nello stabilimento interessato. Con quali impatti sulle disposizioni del Jobs Act?
Il 2015 è un anno di profonde modifiche per una disciplina legislativa, quale quella dei licenziamenti collettivi, che, fino alla “riforma Fornero” del 2012, era rimasta sostanzialmente invariata dal 1991.

La legge Fornero (legge n.92/2012), oltre ad aver previsto la “sanatoria”, mediante accordo sindacale, dei vizi della comunicazione (ex art.4, comma 2, l. n.223/1991), aveva introdotto un regime tripartito di sanzionamento dei licenziamenti collettivi illegittimi: nel caso di licenziamento privo di forma scritta, si prevedeva la tutela reintegratoria piena; nel caso di violazione delle procedure di cui al predetto articolo 4, la tutela indennitaria piena (tra 12 e 24 mensilità) e nel caso di violazione dei criteri di scelta, la tutela reintegratoria attenuata di cui all’art.18, comma 4, St. lav. (v. il novellato comma 3 dell’art. 5 della legge n.223/1991).

Con l’art.10 del decreto legislativo attuativo del Jobs Act recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti” (d.lgs. n.23/2015), anche la violazione dei criteri di scelta viene sottratta all’ambito della tutela reintegratoria attenuata e assoggettata al regime della tutela indennitaria piena; così coerentemente allineandosi al regime sanzionatorio dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e venendo ricondotto a un’unica macro-categoria di “licenziamento economico”, secondo le indicazioni dell’art.1, comma 7, lettera c), della legge delega n.183/2014.

Solo che, come pure noto, tale innovazione viene veicolata secondo lo schema temporale che caratterizza il contratto a tutele crescenti: essa vale, cioè, solo per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo il 6 marzo 2015; sicché si registra una singolare, e forse discutibile (anche sotto il profilo costituzionale), coesistenza di distinti regimi giuridici per licenziamenti affetti dai medesimi vizi, a seconda della data di assunzione dei lavoratori licenziati.

Dopo le novità del decreto di marzo attuativo del Jobs Act, è sopraggiunta in questi giorni (precisamente, l’11 novembre 2015) una importante sentenza della Corte di Giustizia dellUnione Europea, che ha inciso sull’ambito di applicazione della direttiva n.98/59 del Consiglio, in materia di licenziamenti collettivi.
Tre sono i profili toccati dalla citata sentenza.

In primo luogo, la Corte afferma che “L’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva 98/59/CE del Consiglio, dev’essere interpretato nel senso che i lavoratori che beneficino di un contratto concluso a tempo determinato o per un compito determinato devono essere considerati lavoratori «abitualmente» impiegati, ai sensi di detta disposizione, nello stabilimento interessato.

Questa statuizione, giuridicamente vincolante per l’ordinamento di tutti i Paesi dell’Unione, sembra toccare la previsione di cui all’art.27 del d. lgs. n.81/2015, che, nel disciplinare i “criteri di computo” del contratto a tempo determinato, stabilisce per tale contratto il criterio del “numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato … impiegati negli ultimi due anni sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro”.

La questione è complicata, però, dal fatto che quella interpretata dalla Corte di Giustizia è una norma complessa, che concede ai Paesi membri una pluralità di opzioni applicative, tra le quali quella secondo cui “per licenziamento collettivo si intende ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati è …, per un periodo di 90 giorni, almeno pari a 20, indipendentemente dal numero di lavoratori abitualmente occupati negli stabilimenti interessati”.

L’Italia è uno di quei Paesi che è andato oltre i limiti minimi stabiliti dalla direttiva, riferendo il numero dei licenziamenti ad un periodo eccedente 90 giorni, e pari a 120 giorni; e con riferimento a tale più lungo periodo, ha stabilito un numero di licenziamenti inferiore a quello minimo previsto dalla direttiva: 5, anziché 20. Sicché, si potrebbe sostenere che l’ordinamento italiano si è già conformato in senso migliorativo rispetto alle previsioni europee; e dunque non violerebbe tali previsioni, così come interpretate dalla Corte di Giustizia, la norma italiana che include nel novero dei dipendenti ex art.24 della legge n.223/1991, non già tutti quelli assunti a termine, ma solo il “numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato … impiegati negli ultimi due anni”.

Il secondo profilo toccato dalla sentenza europea è quello della computabilità, nell’ambito dei licenziamenti effettuati nel periodo rilevante, delle cessazioni dei rapporti di lavoro diverse dal licenziamento. Per focalizzare il problema, è necessario ricordare che l’art.1 della direttiva europea 98/59 si chiude con la previsione secondo cui “Per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti nel primo comma, lettera a), sono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i licenziamenti siano almeno cinque”.

Orbene, a tale proposito la Corte afferma che “Al fine di accertare l’esistenza di un «licenziamento collettivo», ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva 98/59, … la condizione, prevista nel secondo comma di tale disposizione, che «i licenziamenti siano almeno cinque» dev’essere interpretata nel senso che essa non riguarda le cessazioni di contratti di lavoro assimilate a un licenziamento, bensì esclusivamente i licenziamenti in senso stretto”.

Il terzo profilo, infine, riguarda una fattispecie propria del diritto del lavoro spagnolo (il caso esaminato dalla Corte riguardava la Spagna), ma che a seguito della modifica della disciplina delle mansioni operata dal d. lgs. n.81/2015 potrebbe riguardare anche il nostro ordinamento.

Secondo la Corte, “La direttiva 98/59 deve essere interpretata nel senso che il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso rientra nella nozione di «licenziamento» di cui all’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della medesima direttiva”. Questo significa che l’adibizione a mansioni inferiori effettuata alle condizioni adesso previste espressamente dal novellato art.2013 del codice civile (e quindi, il demansionamento in caso di “modifiche degli assetti organizzativi aziendali incidenti sulla posizione del lavoratore”, ovvero le “ulteriori ipotesi” che “possono essere previste dai contratti collettivi”), costituisce licenziamento ai sensi della direttiva europea.

Fonte: Ipsoa.it

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