Licenziamenti collettivi anche per i dirigenti e novità per l’orario di lavoro nel SSN

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La legge europea 2013-bis (DDL n.1533), in discussione al Senato, prevede modifiche alle deroghe per il personale del Servizio Sanitario Nazionale su durata massima dell’orario di lavoro e riposo giornaliero e l’estensione dell’ambito di applicazione delle procedure di informazione e consultazione sindacale, in caso di licenziamento collettivo, ai dirigenti.

La legge europea 2013-bis – DDL n.1533 – prevede, tra le altre cose, due interessanti norme.

L’orario di lavoro nel SSN
L’art.14 del citato DDL dovrebbe sanare la procedura di infrazione n.2011/4185 per esclusione, del personale dirigente e non, del Servizio Sanitario Nazionale dalle norme in materia di orario di lavoro.

In particolare, secondo la Commissione UE, l’Italia, escludendo il personale dirigente del Servizio Sanitario Nazionale dal diritto ad una durata media massima dell’orario di lavoro di 48 ore settimanali, nonché tutto il personale sanitario dello stesso SSN dal diritto a 11 ore consecutive di riposo giornaliero senza assicurare allo stesso un equivalente periodo di riposo compensativo, sarebbe venuta meno agli obblighi previsti degli artt.3, 6 e 17, paragrafo 2, della Direttiva 2003/88.

Il comma 1 del citato art.14 della Legge europea 2013-bis, a tal fine prevede che, decorsi sei mesi dall’entrata in vigore della legge (ma in Commissione è già stato approvato un emendamento che rinvia l’adeguamento di dodici mesi per garantire la continuità dei servizi), siano abrogati il comma 13 dell’articolo 41 del D.L. 25 giugno 2008, n.112, convertito, con modificazioni, dalla Legge 6 agosto 2008, n.133, e il comma 6-bis dell’articolo 17 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n.66.

In merito si ricorda che:

– il citato art.41, comma 13, D.L. n.112/2008, ha previsto che al personale delle aree dirigenziali degli Enti e delle Aziende del Servizio Sanitario Nazionale, in ragione della qualifica posseduta e delle necessità di conformare l’impegno di servizio al pieno esercizio della responsabilità propria dell’incarico dirigenziale affidato, non si applicano le disposizioni sulla durata massima dell’orario di lavoro e del riposo giornaliero (rispettivamente articoli 4 e 7 del D.Lgs. n.66/2008);
– il comma 6 bis, art.17, D.Lgs. n.66/2003, prevede, invece, che la norma sul riposo giornaliero (art.7 del medesimo decreto legislativo) non si applica a tutto il personale del ruolo sanitario del Servizio Sanitario Nazionale, per il quale si fa riferimento alle vigenti disposizioni contrattuali in materia di orario di lavoro, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori.

Continuando, il comma 2 del DDL si preoccupa di far fronte alle esigenze derivanti dalle nuove norme per cui, le regioni e le province autonome dovrebbero garantire la continuità nell’erogazione dei servizi sanitari e l’ottimale funzionamento delle strutture, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, attraverso una più efficiente allocazione delle risorse umane disponibili sulla base della legislazione vigente.

A tal fine le stesse dovrebbero attuare appositi processi di riorganizzazione e razionalizzazione delle strutture e dei servizi dei propri enti sanitari.

È inoltre previsto che nel rispetto dell’articolo 17 del D.Lgs.8 aprile 2003, n.66, al fine di garantire la continuità nell’erogazione dei livelli essenziali delle prestazioni, i contratti collettivi nazionali di lavoro del comparto sanità potranno disciplinare le deroghe alle disposizioni in materia di riposo giornaliero del personale del Servizio Sanitario Nazionale preposto ai servizi relativi:

– all’accettazione;
– al trattamento;
– alle cure;

prevedendo altresì equivalenti periodi di riposo compensativo, immediatamente successivi al periodo di lavoro da compensare, ovvero, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per ragioni oggettive, adeguate misure di protezione del personale stesso.

Nelle more del rinnovo dei contratti collettivi vigenti, le disposizioni contrattuali in materia di durata settimanale dell’orario di lavoro e di riposo giornaliero, attuative dell’articolo 41, comma 13, del D.L. 25 giugno 2008, n.112, convertito, con modificazioni, dalla Legge 6 agosto 2008, n.133, e dell’articolo 17, comma 6-bis, del D.Lgs 8 aprile 2003, n.66, cesseranno di avere applicazione a decorrere dalla data di abrogazione delle norme incriminate.

Dirigenti e licenziamenti collettivi
La seconda norma che merita attenzione è, invece, conseguente:

– alla procedura di infrazione n.2007/4652 con la quale la Commissione UE ha contestato al nostro Paese il non corretto recepimento della Direttiva 98/59/CE, a causa dell’esclusione del personale con qualifica dirigenziale dalle garanzie procedurali previste dalla norma comunitaria in materia di licenziamenti collettivi;
– alla sentenza della Corte di Giustizia dell’UE del 13 febbraio 2014 – causa C-596/12 – che ha condannato l’Italia per la mancata applicazione ai dirigenti delle procedure di informazione e consultazione sindacali relative, sempre, ai licenziamenti collettivi.

Nella suddetta sentenza, la Corte di Giustizia ha ricordato che, per la Commissione UE, l’ambito di applicazione della citata direttiva si estende a tutti i lavoratori senza eccezione e, quindi, non risulta correttamente recepita dalla legislazione italiana, la quale ammette a beneficiare delle garanzie dalla stessa prevista unicamente gli operai, gli impiegati e i quadri, escludendo i dirigenti.

I giudici di Lussemburgo hanno tuttavia sottolineato che la Direttiva 98/59 persegue lo scopo di ravvicinare le disposizioni nazionali relative alla procedura da seguire in caso di licenziamenti collettivi, stabilendo l’obbligo, per il datore di lavoro, di procedere in tempo utile a consultazioni, con i rappresentanti dei lavoratori qualora preveda di effettuare licenziamenti collettivi, al fine di evitare o ridurre questi ultimi.

In definitiva è stato sentenziato che la direttiva sarebbe parzialmente privata del suo effetto utile in caso di mancata attuazione della procedura di consultazione nei confronti di taluni lavoratori, a prescindere, peraltro, dalle misure sociali di accompagnamento che siano previste in loro favore per attenuare le conseguenze di un licenziamento collettivo.

La direttiva 98/59, infatti, fatta eccezione per i casi tassativamente previsti, non ammette, né in modo esplicito né in modo tacito, alcuna possibilità per gli Stati membri di escludere dal suo ambito di applicazione alcune categorie di lavoratori.

L’art.16 del DDL n.1533, al fine di porre rimedio a quanto sopra, specifica che nel computo dei dipendenti – ai fini della verifica del superamento o meno della soglia dimensionale delle 15 unità prevista dall’art. 24, Legge n. 223/1991- debbano rientrare anche i dirigenti.

La norma, inoltre, estende ai dirigenti le procedure di informazione e consultazione sindacali relative ai licenziamenti collettivi vigenti per le altre categorie di lavoratori ed i criteri di scelta dei dipendenti da licenziare, anche nel caso in cui, nell’ambito di una fattispecie di licenziamento collettivo, si intenda procedere al licenziamento di un solo dirigente.

In caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta, per il datore di lavoro è stabilito una sanzione: il pagamento, in favore del dirigente, di un’indennità, in misura compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla natura ed alla gravità della violazione, fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell’indennità contenute nei contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro.

Fonte: Ipsoa.it

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