Lavoro intermittente: norme italiane discriminatorie in base all’età?

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La Corte di Giustizia U.E. deciderà se le norme italiane che regolano il contratto di lavoro intermittente sono discriminatorie in base all’età del lavoratore. La Corte di Cassazione ha rimesso ai giudici comunitari l’interpretazione autentica del principio di non discriminazione in base all’età, in vista di un potenziale conflitto con la disciplina nazionale. La normativa in materia prevede che questo tipo di contratto possa essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età.

Con l’ordinanza interlocutoria Cass. Civ., Sez. L, 29 febbraio 2016, n.3982, la Corte di Cassazione ha sottoposto alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea una importante questione pregiudiziale con cui ha chiesto ai Giudici eurounitari di valutare la compatibilità della disciplina introdotta dalla Legge Biagi (D.Lgs. n.276 del 2003), oggi contenuta nel decreto attuativo del Jobs act (D.Lgs. n.81 del 2015) in materia di lavoratori intermittenti.

In particolare, i Supremi Giudici hanno chiesto alla Corte di Giustizia di valutare se la normativa nazionale di cui all’art.34 del D.Lgs. n.276 del 2003 – secondo la quale il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età -, sia contraria al principio di non discriminazione in base all’età, di cui alla Direttiva 2000/78 e alla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (art.21, n.1).
Le questioni affrontate nel giudizio di merito

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato da s.r.l. che commercializza in Italia un noto marchio di abbigliamento U.S.A. e un lavoratore.

In breve, i fatti.
La Corte di Appello, riformando l’ordinanza del Tribunale, che aveva dichiarato improponibile il ricorso proposto da A.B. nei confronti Abercrombie & Fitch Italia s.r.l. con il quale si deduceva l’illegittimità per discriminazione in ragione dell’età del contratto di lavoro intermittente a tempo determinato stipulato in data 14 dicembre 2010 e convertito a tempo indeterminato in data 10 gennaio 2012 e del relativo licenziamento intimatogli al raggiungimento del venticinquesimo anno di età avvenuto il 26 luglio 2012, accoglieva la domanda condannando, ritenuta la intercorrenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, la predetta società a riammettere il lavoratore nel posto di lavoro ed a pagargli il risarcimento del danno.

A base del decisum la Corte di appello poneva, innanzitutto, il rilievo secondo il quale lo speciale procedimento previsto per le controversie in materia di discriminazione (art.28, D.Lgs. n.150 del 2011) non era stato abrogato dal rito Fornero per l’accertamento della legittimità del recesso datoriale, sicché correttamente il lavoratore aveva azionato la domanda giudiziale secondo il predetto art.28 tanto più nella specie che il richiamo, nella domanda, all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori era strumentale alla invocata cessazione del comportamento discriminatorio.

Nel merito, la Corte d’appello riteneva che il contratto di lavoro intermittente concluso con il B. ed il licenziamento intimatogli in relazione al raggiungimento del 25 anno di età erano contrari al principio di non discriminazione dell’età di cui alla direttiva 2000/78/CE in quanto la relativa disciplina (art.34, D.Lgs. n.276 del 2003) “trovava fondamento esclusivamente sull’età senza alcuna altra specificazione non essendo richiamata alcuna ulteriore condizione soggettiva del lavoratore e non avendo esplicitamente finalizzato tale scelta ad alcun obiettivo individuabile”.

Conseguentemente, secondo la Corte di Appello, il contratto di lavoro intermittente, concluso in esclusiva ragione dell’età, era illegittimo ed il rapporto di lavoro doveva considerasi a tempo indeterminato con orario part-time, e non essendosi detto rapporto risolto validamente, la società andava condannata a riammettere il lavoratore nel posto di lavoro ed a risarcirgli il danno nella misura della retribuzione – da agosto 2012 alla data della sentenza – calcolata secondo la media mensile percepita nel corso del rapporto di lavoro.

I motivi esposti nel ricorso in Cassazione

Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione la società, in particolare sostenendo che aveva errato la Corte di appello nel ritenere violato il principio di non discriminazione perché, nella specie, si tratta di una legge che favorisce i lavoratori in ragione della loro età e non viceversa e l’art.34, comma 2, del D.Lgs. n.276 del 2003 è sovrapponibile alla Direttiva 2000/78/CE, chiedendo la società che la questione fosse rimessa alla Corte di giustizia.

La decisione della Suprema Corte: questione da sottoporre alla Corte UE

La Cassazione ha ritenuto fondata la questione sollevata dalla società ed ha quindi deciso di sottoporre alla Corte di Giustizia U.E. la questione pregiudiziale se la normativa nazionale di cui all’art.34 del D.Lgs. n.276 del 2003, secondo la quale il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età, sia contraria al principio di non discriminazione in base all’età, di cui alla Direttiva 2000/78 e alla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (art.21, n.1).

In particolare, i Supremi Giudici hanno osservato come l’art.6, n.1, primo comma, della predetta Direttiva 2000/78 enuncia che una disparità di trattamento in base all’età non costituisce discriminazione laddove essa sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari (così sentenza 19 gennaio 2010, causa C-555/07 Kucukdeveci, punto 33).

Nella specie la formulazione dell’allora vigente, secondo comma, dell’art.34 del D.Lgs. n.276 del 2003, ora trasfuso, con modificazioni, nell’art.13, secondo comma, del D.Lgs. n.81 del 2015 mostra di non contenere alcuna esplicita ragione rilevante ai sensi dell’art.6, n.1, primo comma, della citata Direttiva 2000/78.

Da, qui, dunque, la necessità secondo la Corte di legittimità, con riferimento alla disposizione nazionale di cui sopra, di sollevare ex art.267, TFUE, questione pregiudiziale sull’interpretazione del principio di non discriminazione in base all’età, quale espresso concretamente dalla direttiva 2000/78 e dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (art.21, n.1).
Le conseguenze sul piano pratico – operativo

Per quanto concerne i risvolti sul piano applicativo, la decisione della Corte di Cassazione è accompagnata da una interessante disquisizione sui contenuti della Direttiva comunitaria, con “agganci” a decisioni della Corte Europea di Giustizia che aveva trattato, sotto diversi profili, il requisito dell’età correlato a determinate tipologie contrattuali.

La Direttiva ritiene essenziale effettuare distinzioni tra disparità di trattamento che sono giustificate da obiettivi particolari e discriminazioni che debbono essere assolutamente vietate.

Quello dell’età è un principio generale dell’ordinamento comunitario che va tutelato e che non può essere alla base di una motivazione di licenziamento: di qui, l’obbligo per il giudice nazionale di disapplicare la normativa del proprio Paese confliggente con quella europea.

Va, comunque, manifestato un plauso alla Corte Suprema per aver chiesto alla Corte del Lussemburgo l’interpretazione autentica della disciplina.

In definitiva, quindi, la discriminazione giustificatrice sia della tipologia contrattuale, che del recesso, per il superamento del limite dei 25 anni (ora dei 26, se il contratto è stato stipulato prima del compimento dei 24 anni), non trova alcuna ragionevole motivazione, apparendo una violazione del principio generale di uguaglianza che trova la propria fonte sia in vari strumenti internazionali che nelle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri.

Il comportamento del datore di lavoro che ha risolto il rapporto di lavoro soltanto per il superamento del limite massimo di età pone in essere un comportamento discriminatorio e come tale censurabile: il fatto che lo stesso si limiti ad applicare una disposizione legale vigente, circostanza che porterebbe ad escludere una volontà lesiva ed intenzionale, appare ininfluente, in quanto l’elemento soggettivo non ha alcuna specifica valenza, atteso che ciò che rileva è l’esito finale che è costituito dalla oggettiva condizione di trattamento disuguale sulla base dell’età, pur se l’ipotesi discriminatoria discende dalla volontà del Legislatore.

Non resta, a questo punto, che attendere l’ultima parola della CGUE.

Fonte: Ipsoa.it

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