Lavoro intermittente: impianto originario invariato

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Il contratto di lavoro intermittente, secondo le previsioni normative contenute nel decreto legislativo di riordino dei contratti, attuativo del Jobs Act, continuerà ad essere stipulabile nelle ipotesi previste dalla legge Biagi ossia nei casi individuati dai contratti collettivi, oppure in presenza dei requisiti anagrafici previsti (meno di 24 o più di 55 anni di età). Il decreto legislativo recante la disciplina organica dei contratti di lavoro mantiene l’impianto originario del lavoro intermittente con poche modifiche significative. Confermato l’obbligo di comunicare alla Direzione territoriale del lavoro competente la chiamata prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni.

Il contratto di lavoro intermittente continuerà ad essere regolato secondo le due ipotesi già previste dalla disciplina contenuta nel decreto Biagi.

Il decreto legislativo recante la disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di sanzioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n.183, infatti, mantiene l’impianto originario con poche modifiche significative.

I casi che consentono la stipulazione del contratto, che deve essere formato per iscritto ai fini della prova, sono o le esigenze individuate dai contratti collettivi, oppure i requisiti anagrafici.

Nella prima ipotesi, i contratti collettivi sono contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Nel caso di mancata regolamentazione l’individuazione è affidata ad un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.Va rilevato che transitoriamente non si applica il decreto ministeriale 24 ottobre 2004 che rinviava alla tabella delle lavorazioni contenute nel R.D. n.2657/1923, così come invece il legislatore ha previsto per il contratto a termine laddove le attività stagionali, in attesa del nuovo decreto affida al D.P.R. n.1525/1963 l’individuazione.

Dunque, il ricorso al contratto richiederà un impulso della contrattazione collettiva oppure richiederà che si verifichi che il lavoratore abbia meno di 24 anni di età (le prestazioni lavorative possono essere svolte entro il venticinquesimo anno), ovvero più di 55 anni.In ogni caso, salvo che nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente non potrà dar luogo, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, a prestazioni lavorative superiori a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari.

Quindi un requisito mobile da verificare in qualsiasi momento, retroagendo per un periodo di tre anni.
In caso di superamento nell’arco temporale considerato e con decorrenza da tale momento, il contratto si considera di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Confermato l’obbligo di comunicarealla Direzione territoriale del lavoro competente la chiamata prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni. In caso di violazione degli obblighi di cui al presente comma si applica la sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 con riferimento ad ogni lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.

È prevista l’inapplicabilità dell’istituto della diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n.124. Nessuna apertura quindi sulle comunicazioni omesse se comunque il datore di lavoro ha regolarmente denunciato i lavoratori agli enti e pagato i relativi contributi, anche se va rilevato che l’ipotesi sanzionatoria riguarda l’omessa comunicazione e non quella tardiva.

Va ricordato, peraltro, che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha di recente cambiato l’indirizzo PEC al quale inviare la suddetta comunicazione. In particolare, il nuovo indirizzo PEC è intermittenti@pec.lavoro.gov.it al posto del’indirizzo intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it.

Rimane altresì il criterio di computo già fissato dalla legge Biagi, ovvero il criterio proporzionale tenendo conto dell’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.
Tale modalità riguarda l’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro.

Il contratto di lavoro a chiamata è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:

a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che ne consentono la stipula
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativoc) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, nonché se prevista la disponibilità, la relativa indennitàd) forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazionee) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità
f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Vanno rese annualmente le informazioni sull’andamento del contratto a chiamata alle rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria.

Occorre altresì tenere conto delle più favorevoli informazioni sindacali richieste dai contratti collettivi.
Il contratto di lavoro intermittente non è utilizzabile dalla pubblica amministrazione.
Il ricorso è vietato nei seguenti casi:

a) sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n.223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Fonte: Ipsoa.it

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