Lavoro a tempo determinato: proroga senza forma scritta

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Per la proroga di un contratto di lavoro a tempo determinato non è necessaria la forma scritta. La mancata previsione della forma scritta per la proroga è oggi bilanciata da appositi meccanismi sanzionatori, comportanti maggiorazioni retributive per la prosecuzione del rapporto oltre la scadenza iniziale, oltre alla trasformazione del contratto in rapporto a tempo indeterminato qualora tale prosecuzione superi i detti limiti di venti o trenta giorni, nè risulta in contrasto col diritto comunitario.

Con una interessante sentenza, la Corte di Cassazione ha ribadito un importante principio in tema di contratto a termine, in particolare precisando che la circostanza per cui, in base alla legge, la proroga del contratto a tempo determinato non deve avvenire per iscritto – a differenza di quanto previsto ad esempio, per il contratto di di somministrazione di lavoro, non si riflette sulla validità della proroga del contratto, atteso che la mancata previsione della forma scritta per la proroga è oggi bilanciata da appositi meccanismi sanzionatori, comportanti maggiorazioni retributive per la prosecuzione del rapporto oltre la scadenza iniziale, oltre alla trasformazione del contratto in rapporto a tempo indeterminato qualora tale prosecuzione superi i detti limiti di venti o trenta giorni, nè risulta in contrasto col diritto comunitario.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato da una dipendente nei confronti della società Autogrill s.p.a.

E.E. deduceva di essere stata assunta dalla AUTOGRILL s.p.a. con due successivi contratti a termine, il primo dei quali (dal marzo al maggio 2005) successivamente prorogato (sino al 10.7.05). Lamentava davanti al Tribunale l’illegittimità dei contratti e della proroga, avvenuta senza forma scritta.

Il primo giudice rigettava la domanda.
Avverso tale sentenza proponeva appello la dipendente, con esclusivo riferimento alla ritenuta non necessità della forma scritta per la proroga del primo contratto.La Corte d’appello di Milano rigettava il gravame.

Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione la lavoratrice, in particolare dolendosi che la Corte di merito aveva escluso la necessità dell’atto scritto per la proroga del contratto a tempo determinato sulla base di principi di diritto civile, ritenendo in particolare che il termine costituisse un elemento accidentale del contratto e non invece, come previsto dalla legislazione in materia di lavoro, un elemento essenziale, come doveva evincersi dalla necessità della forma scritta per la conclusione del contratto a termine e delle ragioni che ne consentono la stipula, norme dirette a tutelare l’effettività delle ragioni giustificative dell’assunzione temporanea ed il controllo su di esse.

Deduceva in particolare che la circostanza che l’art.4 del d.lgs. n.368\01 non prevede espressamente l’obbligo di forma scritta anche per la proroga del contratto a tempo determinato, non sarebbe decisiva, posto che la proroga si traduce nell’apposizione di un nuovo termine di durata del contratto, con conseguente obbligo della forma scritta, come stabilito dall’art.1 del medesimo decreto. D’altro canto, considerato che la proroga può essere (art.4 d.lgs. n.368\01) di durata maggiore a quella del contratto iniziale, la mancanza di forma scritta si tradurrebbe in una inaccettabile incertezza sul termine di scadenza del contratto.

La Cassazione ha respinto il ricorso, affermando un principio di diritto già presente nella giurisprudenza della Corte ma che, per la sua importanza, dev’essere in questa sede ribadito.

Sul punto, gli Ermellini osservano come, in effetti il d.lgs. n.368\01 (art.4) non prevede, a differenza di quanto stabilito dall’art.22, comma 2, del d.lgs. 10 settembre 2003, n.276 in tema di somministrazione di lavoro, che la proroga del contratto a tempo determinato debba avvenire per iscritto.

Peraltro neppure nell’impianto di cui alla L. n.230\62 era previsto che la pattuizione di una proroga dovesse avvenire con atto scritto, anche se in quel caso la mancata prescrizione di forma era superflua, posto che la prosecuzione del contratto oltre la durata iniziale comportava tout court la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato (art.2 L. n.230\62), salva evidentemente la prova di una proroga concordata.

Tuttavia, con la modifica delle conseguenze sanzionatorie per la prosecuzione del rapporto oltre il termine pattuito (di cui alla L. n.196\1997), il d.lgs. n.368\01 ha previsto analoghi meccanismi in caso di prosecuzione del rapporto oltre il termine iniziale o quello successivamente prorogato (maggiorazioni retributive), prevedendo, analogamente a quanto stabilito dalla L. n.196/1997, la trasformazione del rapporto qualora la prosecuzione del rapporto superi di venti o trenta giorni la durata iniziale del contratto, lasciando intatto l’onere del datore di lavoro di provare l’esistenza delle ragioni obiettive che giustificano la proroga.

In tale contesto deve dunque ritenersi – affermano gli Ermellini, che la mancata previsione della forma scritta per la proroga sia oggi bilanciata dai nuovi e più flessibili meccanismi sanzionatori descritti, comportanti maggiorazioni retributive per la prosecuzione del rapporto oltre la scadenza iniziale, oltre alla trasformazione del contratto in rapporto a tempo indeterminato qualora tale prosecuzione superi i detti limiti di venti o trenta giorni (a seconda che la durata iniziale del contratto sia inferiore o superiore a sei mesi), lasciando intatto l’onere in capo al datore di lavoro di provare l’esistenza delle ragioni obiettive che giustificano la proroga.Il meccanismo previsto non risulta dunque in contrasto con alcuna norma di legge, e, aggiungono i Supremi Giudici, neppure col diritto comunitario, ove si rammenti che il 7° considerando dell’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato CES-UNICE-CEEP del 18.3.99 (allegato alla Direttiva 1999/70/CE) prevede solo che “che l’utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive è un modo di prevenire gli abusi”; che la clausola 5, punto 1, del menzionato accordo quadro prevede in particolare le misure di prevenzione degli abusi nei contratti a termine derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, stabilendo che gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure inerenti: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

Deve allora osservarsi che il nostro legislatore, con il d.lgs. n.368\2001 (anche nel testo vigente all’epoca dei fatti causa), non solo ha previsto obiettive ragioni per l’assunzione a termine (art.1) e per la sua proroga, addossando sul datore di lavoro la prova della loro sussistenza (art.4), ma ha previsto altresì (sempre nel testo vigente all’epoca dei fatti) una durata massima del rapporto di lavoro in caso di proroga, oltre a meccanismi sanzionatori per l’ipotesi di successione di contratti (art.5).
Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.

Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.
Ed invero, secondo l’interpretazione offerta dalla Cassazione, la circostanza per cui, in base alla legge, la proroga del contratto a tempo determinato non deve avvenire per iscritto – a differenza di quanto previsto ad esempio, per il contratto di di somministrazione di lavoro, non si riflette sulla validità della proroga del contratto, atteso che la mancata previsione della forma scritta per la proroga è oggi bilanciata da appositi meccanismi sanzionatori, comportanti maggiorazioni retributive per la prosecuzione del rapporto oltre la scadenza iniziale, oltre alla trasformazione del contratto in rapporto a tempo indeterminato qualora tale prosecuzione superi i detti limiti di venti o trenta giorni, nè risulta in contrasto col diritto comunitario.

Fonte: Ipsoa.it

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