Lavoratori da porre in mobilità: reparto con esuberi criterio superato

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Il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli addetti al reparto o settore ove sono ravvisati esuberi. In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale la Corte di Cassazione ha ribadito che, se i dipendenti sono idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

Con una interessante sentenza, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affermato un importante principio in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, in particolare ribadendo che il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti al reparto o settore ove sono ravvisati esuberi, se essi siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra una S.r.l. ed un dipendente licenziato.
M.S. convenne in giudizio la società, sua datrice di lavoro, chiedendo che – previa declaratoria di nullità e/o inefficacia ovvero di annullamento del licenziamento collettivo intimatogli il 30 marzo 2006 – fosse ordinato al datore di lavoro la sua immediata reintegrazione nel posto di lavoro e disposta la condanna della società convenuta al risarcimento del danno, da commisurarsi alle retribuzioni maturate e maturande dalla data del licenziamento fino a quella di effettiva reintegrazione, oltre accessori di legge.

Il lavoratore dedusse, a tal fine, di avere prestato in precedenza attività lavorativa alle dipendenze della H. S.p.A. presso lo stabilimento di V., in qualità di operaio addetto alla produzione, controllo e confezionamento di linee ematiche per la dialisi, e che a seguito di cessione di ramo d’azienda, alla fine del 2003, egli era passato, unitamente ad altri 77 colleghi di lavoro, alle dipendenze della s.r.l., già operante nel settore in I. in qualità di produttrice di bio-medicali; che all’atto del passaggio alla s.r.l. gli era stata riconosciuta la qualifica di operaio di livello G con conservazione presso il sito di V. della stessa mansione e della stessa retribuzione; che nel febbraio 2004 l’azienda aveva attivato la procedura di mobilità per 20 dipendenti del sito di V. sui 77 operanti; che il 20.1.06 la s.r.l. aveva annunciato l’avvio di una nuova procedura di riduzione del personale, conclusasi senza un accordo in sede sindacale, cui seguì il suo licenziamento, unitamente a quello di altri 27 colleghi, intimato il 30.3.06.

M.S. lamentò che il licenziamento doveva ritenersi invalido per insufficiente comunicazione, contenendo essa unicamente l’elenco dei lavoratori licenziandi e dei criteri di scelta utilizzati per la loro individuazione; per l’insussistenza delle ragioni della riduzione del personale, posto che subito dopo il suo licenziamento vennero trasferiti a V. 4 lavoratori operanti ad I. (dicembre 2005), che tra il marzo e l’aprile 2006 furono operate 19 nuove assunzioni.
La società si costituiva contestando in fatto ed in diritto la domanda.
Il Tribunale accoglieva la domanda.

Avverso tale sentenza proponeva appello la s.r.l. ma la Corte d’appello lo rigettava.
Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione la società, ex datrice di lavoro, in particolare denunciandone l’erroneità per mancato rispetto dei criteri di scelta di cui all’art.4, comma 9, della legge n.223/1991, ritenendo i giudici di appello non sufficiente il fatto che la società datrice di lavoro avesse adottato, quale criterio di scelta dei dipendenti da licenziare, quello delle esigenze tecnico produttive (secondo la società legittimo posto che era intenzione della s.r.l. chiudere un’intera ed autonoma unità produttiva in V.).

Lamentava la società che la sentenza impugnata era giunta a tale conclusione sulla base dell’erroneo presupposto che le figure lavorative dell’unità di V. e di I. fossero fungibili ed interscambiabili, così da escludere l’intenzione di chiudere una sola distinta unità produttiva.
Infine, lamentava la società che tale motivazione era inveritiera e, ad ogni modo, invadente rispetto alle scelte effettuate dalla società.

La stessa aveva difatti chiuso e soppresso un intero reparto autonomo (linee ematiche in V.) mettendo in mobilità tutte le figure lavorative ivi presenti.

Evidenziava che secondo la giurisprudenza di legittimità, allorquando il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad una unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori non deve necessariamente riguardare l’intera azienda, come ritenuto dalla Corte di appello, ma solo gli addetti a quel reparto o settore dell’impresa.
La Cassazione ha respinto il ricorso, affermando un importante principio di diritto in precedenza già presente nella giurisprudenza della Corte, ma che, per la sua importanza, merita qui di essere ribadito.

Ed invero, in effetti si è talvolta affermato che in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo a un’unità produttiva o a un settore la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità, può essere limitata agli addetti dell’unità, reparto o settore da ristrutturare, pur chiarendo che i motivi di restrizione della platea dei lavoratori da comparare devono essere adeguatamente esposti nella comunicazione prevista dall’art.4, comma 3, della legge n.223 del 1991, onde consentire alle organizzazioni sindacali di verificare il nesso tra le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità lavorative che l’azienda intende concretamente espellere.

Occorre tuttavia rimarcare che in più recenti pronunce, che la sentenza della Cassazione qui commentata mostra di condividere, la stessa Corte, pur confermando in via generale il riferito orientamento, ha tuttavia chiarito che il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti al reparto o settore ove sono ravvisati esuberi, se essi siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

Nella specie, peraltro, la società aveva dedotto che il licenziamento aveva riguardato tutti gli addetti alle linee produttive “ematiche”, mentre la Corte di appello aveva accertato che solo una parte di essi erano stati effettivamente licenziati (26 su 35, ovvero, secondo altra possibile ricostruzione, 26 su 42), sicché la censura, che non contrasta minimamente tale accertamento di fatto, era da considerarsi infondata.L a sentenza, inoltre, aveva evidenziato l’inopponibilità a M.S. dell’accordo sindacale del 31.3.06, invocato dalla società senza chiarirne adeguatamente il contenuto, per l’insuperabile ragione che esso era successivo al licenziamento del lavoratore (30.3.06).

Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.
Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.
Ed invero, secondo l’esegesi offerta dalla Cassazione, in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale.

Tuttavia il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto o settore se essi siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

Fonte: Ipsoa.it

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