Jobs Act: tutele crescenti per il nuovo contratto a tempo indeterminato

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Il Jobs Act, nel contesto della delega per il riordino del sistema dei contratti individuali di lavoro, sancisce la trasformazione del contratto a tempo indeterminato come modello standard di riferimento per la generalità delle assunzioni, con la riduzione delle tutele che progrediscono con l’aumentare dell’anzianità di servizio del lavoratore. Riguardo alla convenienza del contratto a tempo indeterminato il Jobs Act sembra rinviare, alla legge di Stabilità per il 2015, che introduce uno sgravio contributivo per i nuovi assunti, abrogando quello dell’art.8, comma 9, della legge n.407/1990 per le assunzioni di lavoratori disoccupati di lunga durata.

Il comma 7 dell’articolo unico della legge delega n. 1832014 stabilisce che il Governo deve adottare (entro 6 mesi, precisamente entro il 15 giugno 2015) uno più decreti delegati, al fine di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di quanti sono in cerca di occupazione, ma anche nel riordinare i contratti di lavoro previsti dalla legislazione vigente, al fine di renderli più coerenti con le esigenze del contesto occupazionale e produttivo attuale.

La lettera b) indirizza il Governo verso la promozione del contratto a tempo indeterminato come forma comune per il contratto di lavoro, coerentemente a quanto sancito dalle regolamentazioni comunitarie, rendendo il contratto a tempo indeterminato più conveniente rispetto alle altre tipologie contrattuali, sia con riguardo agli oneri diretti (retributivi, contributivi e fiscali), sia con riguardo a quelli indiretti (flessibilità della prestazione, conflittualità e contenzioso).

Pur dovendosi premettere che l’analisi qui effettuata e il giudizio espresso sulle misure annunciate dovranno, necessariamente, riorientarsi alla luce della declinazione operativa e concreta che le stesse riceveranno dai decreti legislativi delegati, possono avanzarsi alcune riflessioni di sistema.

La forma comune di rapporto di lavoro
La disposizione, quanto alla individuazione del rapporto a tempo indeterminato quale “forma comune”, prende diretto spunto dalla regolamentazione comunitaria in materia di contratto a termine nella quale si configura il contratto a tempo indeterminato come forma comune dei rapporti di lavoro. In questo senso, infatti, nella Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999, che recepisce l’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato intervenuto tra CES (Confederazione europea dei sindacati), UNICE (Unione delle confederazioni europee dell’Industria e dei datori di lavoro) e CEEP (Associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale). Specificamente al punto 6 delle Considerazioni generali dell’Accordo le parti sociali affermano espressamente: “i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento”.

Nell’ordinamento italiano si impone l’art.1, comma 39, della legge 24 dicembre 2007, n.247, in forza del quale all’art.1 del D.Lgs. n.368/2001 venne inserito un nuovo comma numerato 01 secondo cui: «il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato». In seguito l’art.1, comma 9, lett.a), della legge n.92/2012 è intervenuto per individuare espressamente il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non flessibile come tipologia ordinaria e dominante di costituzione di qualsiasi rapporto di lavoro, riformulando il comma 01 dell’art.1 del d.lgs. n.368/2001 per affermare che: «Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro». L’espressione, secondo il Vademecum adottato dal Ministero del Lavoro con Lettera circolare n.7258 del 22 aprile 2013, sta a significare che «qualora nell’ambito di una determinala tipologia contrattuale di natura subordinata, non si riscontrino gli elementi di specialità previsti dal Legislatore – elementi sia di carattere sostanziale che formale – il rapporto di lavoro deve essere ricondotto necessariamente alla “forma comune” e cioè al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato».

Riguardo alla convenienza del contratto a tempo indeterminato il Jobs Act sembra rinviare, implicitamente, ai contenuti della legge di Stabilità per il 2015.

Lo sgravio nella legge di Stabilità 2015
In effetti, nel disegno di legge riguardante la legge di Stabilità 2015 (“Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato”), approvato alla Camera dei Deputati il 30 novembre 2014, attualmente all’esame del Senato come Atto Senato n. 1698, il comma 90 dell’art.1, stabilisce espressamente che “Al fine di promuovere forme di occupazione stabile, ai datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, e con riferimento alle nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico, decorrenti dal 1º gennaio 2015 con riferimento a contratti stipulati non oltre il 31 dicembre 2015, è riconosciuto, per un periodo massimo di 36 mesi, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua”.

Lo sgravio non spetta con riguardo ai lavoratori che nei 6 mesi precedenti siano risultati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro e con riferimento a quelli per i quali il beneficio sia già stato usufruito in relazione ad una precedente assunzione a tempo indeterminato. Lo sgravio non spetta inoltre ai datori di lavoro che, anche tramite società controllate o collegate, hanno avuto rapporti a tempo indeterminato con lo stesso lavoratore nei 3 mesi precedenti la data di entrata in vigore della legge di Stabilità 2015. Lo sgravio, infine, non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, il che lascerebbe altresì presumere che lo stesso rimanga soggetto anche alla disciplina comunitaria degli aiuti “de minimis” di cui ai Regolamenti CE n.1407/2013 e n.1408/2013 (cfr. anche la Circolare INPS n.15 del 29 gennaio 2014).

Tuttavia, va sottolineato che l’effetto di questa tipologia di sgravio, per come costruita, «stante la rilevanza e la significatività dell’incentivo è presumibile e prudenziale valutare un effetto incentivante, con riduzioni di assunzioni a contribuzione piena (a tempo determinato, ad esempio) verso la tipologia di contratto a tempo indeterminato incentivato» (così nella Nota n.71 – dicembre 2014 del Servizio di Bilancio del Senato).

Mentre, a fronte della valenza del nuovo incentivo solo per l’anno 2015, non può sottacersi la mancata analisi di prospettiva rispetto alla sostanziale e definitiva abrogazione (anche per gli anni successivi al 2015) dell’art.8, comma 9, della legge n.407/1990, che prevede lo sgravio contributivo – pari al 50% per 36 mesi per le imprese diverse da quelle artigiane, pari al 100% per 36 mesi per le imprese artigiane e per quelle operanti nelle aree del Mezzogiorno – per i datori di lavoro, comprese le società cooperative per i soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato, che assumono lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi a tempo indeterminato, anche in regime di part-time (la legge di Stabilità prevede, infatti, testualmente all’art.1, comma 91: “I benefìci contributivi di cui all’articolo 8, comma 9, della legge 29 dicembre 1990, n. 407, e successive modificazioni, sono soppressi con riferimento alle assunzioni dei lavoratori ivi indicati decorrenti dal 1º gennaio 2015”).

L’impatto delle tutele crescenti
Sul piano delle scelte di sistema, mentre la “grande trasformazione” che sta accompagnando ed accelerando lo sviluppo e la gestione del lavoro in Italia, come nel resto d’Europa (e del mondo), evolve verso forme di lavoro sempre più flessibili e non standardizzate, doverosamente tutelate, la legge delega accentra il previsto (necessario) rilancio dell’occupazione sul modello fordista-taylorista del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, sia pure nella versione soft, edulcorata dalle “tutele crescenti”.

Queste ultime, invero, altro non sono se non la ennesima separazione (si direbbe meglio l’ulteriore “scissione”) del mondo del lavoro italiano, destinato a perpetuarne l’antica e ancora attuale asimmetria, ora fra vecchi e nuovi assunti (tutelati i primi, tutelabili, nel tempo, i secondi, ma intanto licenziabili a basso costo), dopo le già vissute, e tuttora drammaticamente sofferte, distinzioni fra lavoratori subordinati e non subordinati, occupati e inoccupati/disoccupati, oltre a quelle più storiche (ma non meno dolorose) per status personale (stranieri, disabili, genitori), di genere (donne) e per età anagrafica (giovani).

Ciò perché le nuove regole entreranno in vigore soltanto per i nuovi assunti, mentre per quelli che verranno occupati entro la mezzanotte del giorno prima dell’entrata in vigore del decreto delegato seguiteranno ad operare le regole oggi vigenti, nelle piccole come nelle grandi imprese, per i regimi di tutela, a partire da quelle sul regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati.

Se il d.l. n.34/2014, convertito dalla legge n.78/2014, ha totalmente liberalizzato il contratto a tempo determinato, la legge n.183/2014 porta ora il contratto a tempo indeterminato in uno spazio di minore tutela e di maggiore vantaggio contributivo, allineando verso un quadro di maggiore flessibilità delle tutele anche quello che finora, secondo il modello normativo dettato dal codice civile, era rimasto il contratto standard, mentre con il Jobs Act diviene un istituto depotenziato rispetto a supposte rigidità, come quelle delle sanzioni previste in caso di illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore.

D’altra parte, ha osservato il Censis nel 48° Rapporto annuale sulla situazione sociale del Paese che la legge delega sulla riforma del lavoro “dà rilievo e centralità al lavoro a tempo indeterminato, confidando che possa costituire un vantaggio per incrementare le opportunità di lavoro”, ma “il confronto con un significativo numero di Paesi europei fa emergere una realtà più variegata: considerando la quota dei contratti part time e a tempo determinato sul totale degli occupati, sembra esserci una certa correlazione fra la loro diffusione e più alti tassi di occupazione rispetto all’Italia”.

Nel medesimo Rapporto, il Censis, sottolinea ancora come in Italia si siano affermate “identità lavorative sempre più ibride”, che non si collocano nei format di profili ordinariamente individuabili nel sistema organizzativo tradizionale: operai, impiegati, professionisti, imprenditori. Si è registrata una crescita esponenziale dell’area di “lavoro ibrido collocabile in quella terra di mezzo tra il lavoro dipendente tradizionale e autonomo di tipo imprenditoriale e professionale”, giungendo nel 2013 a contare quasi 3,4 milioni di occupati (tra temporanei, intermittenti, collaboratori, finte partite Iva e prestatori d’opera occasionale), vale a dire il 15,1% del totale degli occupati, che arriva al 50,7% se si guarda solo al dato dell’occupazione dei giovani tra i 15 e i 24 anni.

La deriva dello sgravio
Inoltre, non deve sfuggire che il meccanismo operato dal combinato disposto della legge delega con la emananda legge di Stabilità 2015 finisce per spostare, purtroppo, l’asse di attenzione dei datori di lavoro e dei loro intermediari non già su una maggiore occupazione (come nelle attese del Governo), ma soltanto su una più conveniente modalità di occupare i lavoratori che sarebbero stati comunque (o che sono già stati) assunti con contratti di lavoro a termine, piuttosto che con apprendistato o ancora con contratti parasubordinati o quasi-autonomi come le collaborazioni coordinate e continuative, le associazioni in partecipazione con apporto di lavoro e le collaborazioni in partita IVA, posto che il nuovo incentivo triennale non è vincolato al mantenimento in organico del lavoratore per un tempo predeterminato e neppure ha esclusive rispetto al singolo lavoratore e al singolo datore di lavoro (potendosi ritenere possibile ripetere esperienze incentivate nel corso del 2015 a condizione che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non superi i 6 mesi, se la seconda assunzione avviene presso datore di lavoro diverso, laddove l’inciso “non spetta con riferimento a lavoratori per i quali il beneficio … sia già stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato”, venga inteso con riferimento alla identità del datore di lavoro).

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, infatti, è stato strutturato – col mix normativo derivante dallo sgravio contributivo, delineato dall’art. 1, comma 90, della legge di Stabilità 2015 (peraltro, al momento previsto esclusivamente per le assunzioni effettuate nel solo anno 2015), e dalla generalizzata indennizzabilità economica del licenziamento – come una forma contrattuale in stretta e diretta competizione con il contratto a termine (per l’equiparazione sostanziale delle tutele di fine rapporto) e con l’apprendistato (per l’assenza di qualsiasi obbligo diverso dalla retribuzione e dall’assolvimento degli obblighi generali di tutela sul lavoro e sulla sicurezza sul lavoro), con sensibili vantaggi di costo gestionale (specialmente in ottica finanziaria).

Se, dunque, in sé la trasformazione del sistema sanzionatorio in materia di licenziamenti non deve e non può apparire come totem, né come argomento tabù, tuttavia la circostanza di aver sostituito un modello distintivo fra imprese di dimensioni più ampie e quelle di più piccole dimensioni con un modello basato su una tutela “reale” (anche reintegratoria) per i lavoratori già assunti e una tutela “obbligatoria” (quasi esclusivamente economica) per i lavoratori che verranno assunti durante la vigenza del decreto delegato, rende del tutto inadeguata qualsiasi ipotesi di riforma nella cosiddetta “flessibilità in uscita”.

Peraltro, con l’ulteriore (perverso) effetto di rendere difficile, e comunque disincentivato e obiettivamente limitato, il progresso delle carriere professionali dei lavoratori, il passaggio volontario da uno stato occupazionale presso un datore di lavoro ad altra differente condizione lavorativa presso una nuova azienda, ingessando in generale la mobilità dei lavoratori, con effetti di lungo periodo ad oggi non agevolmente prevedibili.

Fonte: Ipsoa.it

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