Jobs Act, riordino dei contratti di lavoro: e il lavoro autonomo?

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Lo schema di decreto legislativo sul riordino delle tipologie contrattuali, una tappa importante per l’attuazione delle riforme del lavoro indicate dalla legge delega Jobs Act. Contiene una semplificazione dei tipi contrattuali e, insieme, una modifica dei loro equilibri. Ma ancora una volta il legislatore delegato non ha ritenuto, per motivi di copertura, o forse di limiti della delega, cogliere l’occasione per introdurre nel nostro ordinamento una disciplina specifica per i vari tipi di lavoro autonomo, sia di tutela sia di carattere promozionale, oggetto invece di attenzione specifica in ordinamenti vicini, in particolare quello spagnolo e quello tedesco.

Lo schema di decreto del 20 febbraio 2015 costituisce un’altra tappa importante per l’attuazione delle riforme del lavoro previste dal governo Renzi e indicate dalla legge delega 183/2014.

I contenuti del decreto sono molteplici e mi riprometto di commentarli uno per uno. Una parte importante prevede la sostanziale revisione dell’assetto dei rapporti di lavoro. Contiene una semplificazione dei tipi contrattuali come previsto dalla legge delega e insieme una modifica dei loro equilibri.

La norma bandiera dell’art.1 ribadisce che il contratto a tempo indeterminato è la forma comune di rapporto di lavoro. Si tratta di un’affermazione da tempo scritta nelle nostre leggi; ma per la prima volta diventa operativa perché tale contratto è reso economicamente più conveniente di quello a termine, per i consistenti incentivi introdotti dalla legge di Stabilità 2015. Il beneficio fiscale può raggiungere i 24mila euro su tre anni. Inoltre il contratto a tutele crescenti è competitivo sul piano della flessibilità perché la modifica introdotta nell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori ha ridotto la rigidità in uscita rappresentata dal rischio per il datore della reintegrazione del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo.

Il decreto opera una semplificazione dei tipi contrattuali con interventi di varia importanza. C’è il superamento di alcuni tipi invero marginali come l’associazionein partecipazione e il job sharing. Il lavoro intermittente è confermato e l’ambito del lavoro accessorio viene ampliato, avvicinandosi ai mini jobs dell’ordinamento tedesco. Sono due tipi contrattuali utili a rispondere a specifiche domande di lavoro che possono fare buona prova se correttamente controllati, anche usando strumenti di tracciabilità elettronica per evitare abusi. Al lavoro accessorio andrà garantito un compenso minimo, come è avvenuto per i mini jobs tedeschi.

La novità più importante del decreto riguarda la abolizione dei contratti a progetto. È una normativa meno carica di tensioni ideologiche del decreto sull’art. 18, ma non meno importante. L’esigenza di procedere a una revisione del sistema contrattuale vigente è da tempo segnalata dagli operatori, per una necessità di adeguamento alla mutevole realtà produttiva, ma anche perché gli interventi legislativi degli ultimi anni hanno prodotto un moltiplicarsi di forme contrattuali che non facilitano la gestione dei rapporti di lavoro. La moltiplicazione dei tipi non serve ad aumentare né la facilità per le imprese di assumere né le opportunità di occupazione per i lavoratori.

L’ipotesi considerata dal legislatore è che una parte consistente degli attuali contratti a progetto possa essere trasformata in contratti a tempo indeterminato. E’ a mio avviso opportuno che il decreto non abbia voluto forzare tale trasformazione con strumenti quali le presunzioni che sono tecnicamente discutibili e di fatto poco efficaci. Invece ha puntato a favorire la trasformazione in due modi, da un lato con gli incentivi economici e normativi sopra richiamati e dall’altro con l’allargamento del concetto di lavoro dipendente, in cui si fa rientrare oltre al lavoro etero diretto, anche il lavoro etero organizzato, cioè le “collaborazioni personali, di contenuto ripetitivo, le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.

Le previsioni numeriche sono premature perché molto dipenderà dalla stabilità degli incentivi e dalla ripresa economica. Ma le nuove convenienze introdotte dal decreto sembrano essere accolte con favore dalle imprese, come confermano i primi dati pervenuti da alcune aree del Nord che indicano un aumento significativo delle assunzioni statali. Non si tratta solo di nuove assunzioni ma spesso anche della trasformazione di precedenti rapporti di lavoro precari e di collaborazione. Questa stabilizzazione è però significativa per migliorare la situazione dei lavoratori e la qualità del lavoro in quanto può incentivare gli investimenti in formazione e in capitale umano.

La nuova definizione che allarga il concetto di subordinazione andrà interpretata. A prima vista mi sembra di poter dire che non è più necessario che il lavoratore sia soggetto a uno specifico potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro; ma è sufficiente che sia inserito in un’organizzazione facente capo al committente.

La difficoltà maggiore è di distinguere l’inserimento nell’organizzazione del committente rilevante per la qualificazione di lavoro subordinato, dal mero coordinamento che è la caratteristica delle collaborazioni autentiche, che sono rapporti di lavoro autonomo.

In prima approssimazione può ritenersi che la distinzione è sia di qualità sia di intensità delle relazioni fra le parti. Il coordinamento, prevede solo i contatti e rapporti fra le parti, compresi vincoli di tempo e di luogo, necessari al raggiungimento del risultato oggetto della collaborazione.

L’organizzazione in capo al committente implica invece che il collaboratore e i suoi comportamenti sono soggetti ai vincoli, anche di tempo e di luogo, propri di chi partecipa a una organizzazione. Un esempio significativo riguarda gli addetti al call center. Per la qualificazione dei loro rapporti, non rileverà tanto il carattere out bound o inbound delle chiamate, quanto il fatto che gli operatori, pur autonomi nel fare le chiamate, sono parte integrante dell’organizzazione del call center, con tutti i vincoli tipici di tale organizzazione.

Il decreto non fornisce indicazioni sulla sorte delle collaborazioni, salvo un rinvio alla disciplina generale dell’ art.409 c.p.c. In effetti la figura della collaborazione, anche coordinata e continuativa, non scompare dal nostro ordinamento. Se non ricorrono i caratteri della etero organizzazione indicati nel decreto essa si colloca nell’area del lavoro autonomo e come tale va considerata.

Da tempo si è rilevata la necessità di prevedere una disciplina specifica per le varie forme di lavoro autonomo, finora trascurate dal legislatore. Questi lavori autonomi si stanno diffondendo nell’economia contemporanea in risposta a esigenze effettive degli attuali sistemi produttivi e quindi vanno regolate nella loro diversità. In questa direzione esistono già proposte legislative avanzate in Parlamento, anche da me, che prevedono per i vari tipi di lavoro autonomo normative sia di tutela sia di carattere promozionale.

Tali normative assumono particolare urgenza per le forme di lavoro giuridicamente autonomo ma economicamente dipendente, che infatti sono oggetto di disciplina specifica in ordinamenti vicini, in particolare quello spagnolo e quello tedesco. Il nostro legislatore delegato non ha ritenuto, per motivi di copertura, o forse di limiti della delega, di cogliere l’occasione per introdurre una simile normativa nel nostro ordinamento, come pure era possibile e come auspicato da tempo in dottrina. Il tema del resto ha una importanza tale da meritare una trattazione a sé in un testo normativo ad hoc. Andrebbe preparato con la dovuta attenzione ma non troppo rinviato.

Fonte: Ipsoa.it

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