Jobs Act: nuove regole per il lavoro a tempo parziale

0
225

Il “Codice dei contratti” , attuativo del Jobs Act, modifica per alcuni profili sostanziali la disciplina del lavoro a tempo parziale, unificando talune differenziazioni ed estendendo alcune tutele. Prevista, l’estensione della possibilità di utilizzo del lavoro supplementare e delle clausole elastiche in assenza di determinazioni proprie da parte della contrattazione collettiva e l’estensione del diritto soggettivo alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in regime a tempo parziale ovvero, sulla base di una eventuale successiva richiesta, di ri-trasformazione a tempo pieno, anche per maternità e patologie cronico-degenerative.

Nella Sezione I del Capo II del d.lgs. n.81/2015 (intitolato al «Lavoro ad orario ridotto e flessibile»), agli artt.4-12, sono contenute le nuove norme in materia di rapporti di lavoro in regime di tempo parziale, che prevedono, fra l’altro, l’estensione delle possibilità di utilizzo del lavoro supplementare e delle clausole elastiche in assenza di determinazioni proprie da parte della contrattazione collettiva (con intervento obbligatorio degli organismi di certificazione per quanto attiene alle clausole e con maggiorazioni legali per la retribuzione del part-timer in entrambi gli istituti) e l’estensione del diritto soggettivo alla trasformazione (anche per maternità e per patologie cronico-degenerative), a fronte dell’abrogazione del d.lgs. n.61/2000 che recava, fino al 24 giugno 2015, la disciplina del part-time.

L’art.5 del d.lgs. n.81/2015 conferma il lavoro subordinato in regime di part-time, anche a tempo determinato, ma, almeno nominalmente, mediante l’adozione di una nuova nozione unificata o meglio unitaria, in prospettiva di semplificazione, sono superate le classificazioni tipologiche (tipo orizzontale, verticale e misto), con la forma scritta ai fini della prova e con l’obbligo di inserire nel contratto la “puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell’orario di svolgimento della stessa con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno” (art.5, commi 1 e 2), anche con rinvio a turni programmati se l’organizzazione del lavoro risulta articolata in turni (art.5, comma 3).

Lavoro supplementare
Non spetta più ai contratti collettivi definire le causali che consentono al datore di lavoro di chiedere al lavoratore di svolgere lavoro supplementare, rimanendo riservata alla contrattazione collettiva comunque, pur senza espressa indicazione normativa, la possibilità di fissare il numero massimo delle ore di lavoro supplementare che ciascun lavoratore può essere chiamato ad effettuare, unitamente alla eventuale disciplina delle conseguenze del superamento del limite contrattuale, sebbene l’articolo 6, comma 1, del d.lgs. n.81/2015 stabilisca che nel rispetto delle previsioni dei contratti collettivi, il datore di lavoro può legittimamente richiedere, entro i limiti dell’orario normale di lavoro di cui all’articolo 3 del d.lgs. n.66/2003, con riferimento implicito a qualsiasi singolo segmento orario effettivamente lavorato dal lavoratore in regime di tempo parziale, lo svolgimento di prestazioni supplementari, svolte cioè oltre l’orario concordato con il lavoratore part-timer ai sensi dell’articolo 5, comma 2, del d.lgs. n.81/2015 in rapporto alle giornate, alle settimane o ai mesi.

Quando il contratto collettivo applicato non presenta alcuna regolamentazione del lavoro supplementare, dunque, il datore di lavoro può richiedere lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare, nel limite del 25% delle ore di lavoro settimanali aggiuntive rispetto a quelle concordate e stabilite nel contratto a tempo parziale, retribuendolo con una percentuale di maggiorazione rispetto all’importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15%, compresa l’incidenza sugli istituti di retribuzione indiretta e differita (articolo 6, comma 2, primo e terzo periodo, d.lgs. n.81/2015).

Calcolo della percentuale delle ore supplementari
Nel silenzio della norma nel calcolo della percentuale delle ore (aggiuntive) supplementari, qualora il contratto a tempo parziale si sviluppi in modo non uniforme (con settimane a più intensità di lavoro e settimane a minore intensità), si ritiene che il calcolo debba essere effettuato tenendo conto complessivamente dell’orario di lavoro in part-time concordato fra le parti nonché della distribuzione oraria stabilita dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato. In ogni caso quando il datore di lavoro richiede la prestazione supplementare in assenza di regolamentazione nel contratto collettivo nazionale di lavoro, il lavoratore interessato può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare giustificando il proprio rifiuto con comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale (articolo 6, comma 2, secondo periodo), che il d.lgs. n. 81/2015 individua come esigenze qualificate di conciliazione vita-lavoro, sostanzialmente incompatibili con prestazioni supplementari.

Lavoro straordinario
In conseguenza della nuova nozione unitaria di lavoro a tempo parziale si estende, senza limitazioni, a qualsiasi articolazione del part-time la possibilità di svolgere lavoro straordinario. L’articolo 6, comma 3, del d.lgs. n.81/2015 stabilisce in proposito che “nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario”, rimandando alla definizione contenuta nell’articolo 1, comma 2, lettera c), del d.lgs. n.66/2003, in ragione del quale è “straordinario” il lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro di cui all’articolo 3 dello stesso d.lgs. n.66/2003.

Clausole elastiche
La disciplina delle clausole elastiche, che assorbono e inglobano anche le previgenti clausole flessibili, seguita a richiedere (art.6, comma 4, del d.lgs. n.81/2015) la forma scritta (“per iscritto”), ma esse non devono formare oggetto di uno specifico patto anche contestuale al contratto di lavoro. Anche la forma scritta delle clausole, dunque, come quella del contratto sembra essere dettata a soli fini di prova e non a pena di nullità.

Il comma 6 dell’art.6 del “codice dei contratti” rende ammissibili le clausole elastiche, anche quando il contratto collettivo applicato in azienda non disciplina l’istituto delle clausole. Sul punto, nel silenzio della norma, seppure l’art. 6 del d.lgs. n. 81/2015 introduca un istituto sostanzialmente nuovo, che unifica le “vecchie” clausole elastiche e flessibili, deve concordarsi con quanti ritengono applicabili, fino ai prossimi rinnovi, le disposizioni contrattuali collettive che disciplinavano nella vigenza del d.lgs. n.61/2000 le clausole “elastiche” e “flessibili”.

Se, dunque, il contratto collettivo applicato non le regolamenta, il datore di lavoro e il part-timer possono sottoscrivere clausole elastiche davanti ad una Commissione di certificazione dei contratti di lavoro (art.76 D.Lgs. n.276/2003, «con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro»), nel limite massimo del 25% di aumento rispetto alla prestazione lavorativa annua a tempo parziale, a fronte di una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15%, compresa l’incidenza sugli istituti di retribuzione indiretta e differita.

Il diritto di “ripensamento” e di revoca del consenso alle clausole elastiche viene esteso agli affetti da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti e ai lavoratori il cui coniuge o un cui figlio o genitore sia affetto da tali patologie (art.6, comma 7), che si aggiungono ai soggetti (lavoratori e familiari) in situazioni riconosciute ai sensi dell’art. 3 della legge n.104/1992 e ai lavoratori studenti.

Trattamento normativo, economico e principio di non discriminazione
Con riguardo al trattamento normativo e al principio di non discriminazione del lavoratore in regime di lavoro a tempo parziale, l’art.7, comma 2, del d.lgs. n.81/2015 consente ai contratti collettivi di rimodulare la durata del periodo di prova e del periodo di conservazione del posto di lavoro anche in caso di infortunio oltreché nelle ipotesi di malattia in base all’articolazione dell’orario di lavoro.

Rispetto al trattamento economico e normativo è confermato il riproporzionamento alla effettiva prestazione lavorativa, la cui favorevolezza va raffrontata rispetto al lavoratore a tempo pieno «di pari inquadramento» (art.7, comma 1).

La norma del “codice dei contratti” procede senza specificare cosa si intenda singolarmente per “trattamento” e, quindi, con una generalizzazione a tutti gli istituti normativi e retributivi in senso lato afferenti al trattamento giuridico ed economico del lavoratore comparabile di pari livello.

Diritto alla trasformazione
Viene esteso il diritto di ottenere la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in regime a tempo parziale ovvero, sulla base di una eventuale successiva richiesta, di ri-trasformazione a tempo pieno, ai soggetti affetti da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, e al lavoratore che ha il coniuge o un figlio od un genitore affetto dalle stesse patologie (art.8, commi 3 e 4, d.lgs. n.81/2015).

Inoltre viene previsto il diritto di richiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente, con riduzione d’orario non superiore al 50% e il datore di lavoro deve dare seguito alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta (art.8, comma 7).

Diritti di precedenza
Viene confermato il diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo pieno per le stesse mansioni o mansioni di pari livello e categoria legale, a favore del lavoratore che ha trasformato il rapporto di lavoro a tempo parziale (art.8, comma 6, d.lgs. n.81/2015), allo stesso modo viene confermata, ma solo in parte, la disposizione del D.Lgs. n.61/2000, che prevedeva un diritto di precedenza, con riferimento alle attività presso unità produttive nello stesso Comune ed alle stesse mansioni od a mansioni equivalenti, stabilendo l’obbligo per il datore di lavoro di dare tempestiva informazione al personale già occupato a tempo pieno che sia occupato in unità produttive collocate nello stesso ambito comunale in caso di assunzioni a tempo parziale e di prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto di lavoro dei lavoratori occupati full time (art.8, comma 8).

Viene però eliminato il diritto al risarcimento per il lavoratore nei confronti del quale sia stato violato il diritto di precedenza fissato nel contratto individuale.

Determinazioni giudiziali
Con riferimento all’ipotesi in cui il giudice è chiamato a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, venendo eliminato il riferimento previgente ai criteri previsti dal contratto collettivo applicato, si prevede che il giudice debba tenere conto «delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro» (art.10, comma 2, del d.lgs. n.81/2015).

Informativa sindacale
Il “codice dei contratti”, infine, elimina, in prospettiva di semplificazione gestionale, la previsione contenuta nell’art.2, comma 1, secondo periodo, del D.Lgs. n.61/2000, che obbligava (con scarsa effettività sul piano pratico) il datore di lavoro (fatte salve comunque le previsioni dei contratti collettivi) ad informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali, se esistenti, in merito alle assunzioni a tempo parziale, alla tipologia di part-time utilizzato e al ricorso al lavoro supplementare. In proposito va tuttavia segnalato che la clausola 5 dell’allegato della direttiva 97/81/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997, prevede che i datori di lavoro, “per quanto possibile (…) dovrebbero prendere in considerazione (…) la diffusione, agli organismi esistenti rappresentanti i lavoratori, di informazioni adeguate sul lavoro a tempo parziale nell’impresa”.

Le considerazioni contenute nel presente intervento sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione alla quale appartiene.

Fonte: Ipsoa.it

LASCIA UN COMMENTO

Please enter your comment!
Please enter your name here