Jobs Act, licenziamento disciplinare: reintegrazione “residuale”

0
432

In caso di licenziamento disciplinare, il decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti attuativo del Jobs Act mantiene la reintegrazione, ma ne ridimensiona l’applicabilità a ipotesi residuali. In particolare, la nuova disciplina prevede che si applichi la reintegrazione se la causa che ha determinato il licenziamento derivi da un fatto materiale insussistente. Negli altri casi il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità. La finalità è evidente: sottrarre al controllo giudiziale la verifica circa la proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato.

Col contratto di lavoro a tutele crescenti cambiano le conseguenze per i licenziamenti illegittimi di natura disciplinare.
Rispetto a quanto previsto per i licenziamenti economici, i quali non potranno più determinare quale rimedio a favore del lavoratore esclusivamente una tutela indennitaria, nel caso di licenziamenti disciplinari, il decreto legislativo approvato definitivamente il 20 febbraio scorso mantiene la reintegrazione ma ne ridimensiona l’applicabilità a casi residuali.

Con il decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti
Le tipologie di licenziamenti interessati dalle modifiche sono sia quelli determinati da giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 c.c. che quelli per giustificato motivo soggettivo previsti dall’articolo 3 della legge n.604/1966, considerati ontologicamente disciplinari.

Non è, infatti, la maggiore o minore gravità della condotta del lavoratore che il datore di lavoro ha ritenuto sia stava violata determinando la sanzione espulsiva, ma l’esistenza o meno del fatto materiale.

In particolare, la nuova disciplina relativa alla potenziale reintegra, che – lo ricordiamo – riguarda esclusivamente i lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro in regime di tutela reale, prevede che, di regola, nel caso in cui il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento per motivi disciplinari, condanna il datore di lavoro alla corresponsione di un’indennità a favore del lavoratore in misura pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità.

L’indennità si calcola prendendo a riferimento l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, e tenendo conto anche dei periodi inferiori all’anno che dovranno essere considerati secondo i mesi di anzianità maturati; si computa per intero il mese con almeno quindici giorni di servizio.

Si applica invece la reintegrazione nel caso in cui la causa che ha determinato il licenziamento derivi da un fatto materiale che viene accertato essere inesistente.

La finalità è evidente: sottrarre al controllo giudiziale, la verifica circa la proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato.

In buona sostanza, non assume rilevanza l’entità del fatto medesimo ma esclusivamente se lo stesso sussista o meno.
In particolare, il comma 2 dell’articolo 3 del decreto, prevede che la reintegrazione ha luogo esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento.

Del resto, tale interpretazione è anche opportunamente motivata dal legislatore.

Infatti, la relazione che accompagna il provvedimento, conferma che l’accertamento giudiziale non può riguardare l’eventuale sproporzione della sanzione del licenziamento rispetto al fatto contestato al lavoratore.

Tale elemento potrà comportare semmai una tutela indennitaria, ma non anche la reintegrazione nel posto di lavoro.
Se ricorrono i presupposti della reintegrazione secondo quanto evidenziato, e quindi il giudice annulla il licenziamento, condanna altresì il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria dalla data di licenziamento e fino alla effettiva reintegra.

L’importo non potrà comunque superare dodici mensilità e verrà detratto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative (cd. aliunde perceptum), nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lettera c) del D.Lgs. n.181/2000 (cd. aliunde percipiendum).
Il datore di lavoro sarà chiamato altresì al pagamento dei contributi previdenziali dalla data di licenziamento, fino alla data di effettivo reintegrazione.

È previsto che non sono dovute le sanzioni contributive per omissione.
Dal punto di vista probatorio, resta fermo il principio generale secondo il quale è il datore di lavoro a dover dimostrare in giudizio la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo.

Tuttavia la relazione al provvedimento sottolinea che, nel caso in cui, acclarata l’insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, il lavoratore adduca la sussistenza dei presupposti richiesti per la tutela reintegratoria, considerata eccezionale rispetto alla regola indennitaria, dovrà essere il medesimo lavoratore a fornire la prova della insussistenza del fatto materiale contestato, quale condizione imprescindibile per l’accesso alla tutela reintegratoria.

A questo punto, possiamo fare un confronto con la disciplina riformata dalla legge n.92/2012, peraltro applicabile ai lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto legislativo.

La disciplina previgente
L’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori dopo le modifiche della legge Fornero prevede, invece, intanto che il principio sia l’opposto: il licenziamento disciplinare dà luogo alla reintegra, sebbene in casi limitati.

Infatti, se il giudice accerta la mancanza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo per l’insussistenza dei fatti contestati al lavoratore, ovvero gli stessi siano puniti dal contratto collettivo o dal codice disciplinare azienda con una sanzione conservativa e non con il licenziamento, ordina al datore di lavoro la reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore illegittimamente licenziato.

Condanna altresì il datore di lavoro alla erogazione a favore del lavoratore di una indennità risarcitoria dalla data del licenziamento e fino alla effettiva reintegrazione, fino ad un massimo di 12 mensilità, dedotto quanto percepito per altre attività lavorative, e quanto poteva essere percepito dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.

Sono inoltre dovuti i contributi previdenziali dalla data di licenziamento e fino alla data di effettivo reintegro, maggiorati degli interessi legali ma senza l’applicazione di sanzioni contributive per omessa o ritardata contribuzione.

Nella altre ipotesi, invece, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e determina una tutela indennitaria stabilita dal giudice sulla base di parametri previsti dalla legge.

In particolare, il giudice condanna il datore di lavoro a risarcire il lavoratore con un’indennitàonnicomprensiva da 12 a 24 mensilità determinata in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione nella pronuncia.

Quanto ai licenziamenti disciplinari inefficaci, ovvero quelli che risultano intimati in violazione della procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.

L’articolo 4 del decreto legislativo ripropone un risarcimento economico così come previsto già dalla legge n. 92/2012 ma con il consueto meccanismo delle tutele crescenti.

In particolare, è previsto che, fermo restando naturalmente la necessità che sussistano le ragioni che hanno giustificato il licenziamento, l’inefficacia del licenziamento determina il pagamento a favore del lavoratore di una indennità pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio con un minimo di 2 ed un massimo di 12 mensilità.

Infine, per quanto concerne i datori di lavoro in regime di tutela obbligatoria, cambiano le regole sulle modalità di calcolo dell’indennità in caso di licenziamento illegittimo.

Anche in questo caso il legislatore adotta il criterio delle tutele crescenti ma in misura ridotta.
È previsto infatti che il risarcimento sia pari ad una mensilità per ogni anno di servizio con un minimo di 2 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

La disciplina generale per i lavoratori ai quali non si applica il contratto a tutele crescenti prevede che se entro tre giorni il datore di lavoro non reintegra il lavoratore sarà chiamato automaticamente a corrispondere un’indennità determinata dal giudice in misura variabile tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità. Nel caso di lavoratori con un’anzianità superiore rispettivamente a dieci o venti anni, l’indennità viene incrementata fino a 10 o 14 mensilità se il datore di lavoro occupa più di 15 lavoratori.

Licenziamento disciplinare – Tabella riepilogativa

08032015TAB12

Fonte: Ipsoa.it

LASCIA UN COMMENTO

Please enter your comment!
Please enter your name here