Jobs act, licenziamenti: vecchi e nuovi assunti, costi a confronto

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Il decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti, attuativo del Jobs Act, ridisegna un nuovo apparato sanzionatorio per i licenziamenti individuali e collettivi con riferimento ai lavoratori neoassunti. Le nuove tutele crescenti si applicheranno anche per la conversione a tempo indeterminato di un contratto a tempo determinato o di apprendistato. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo cosa cambia per l’azienda piccola e grande? Quanto costa licenziare? Un esempio di raffronto tra vecchia e nuova disciplina è utile per comprendere i reali vantaggi per le aziende.

Lo spirito del decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti, in attuazione della legge delega n.183/2014 (cd. Jobs Act), è dichiaratamente quello di modificare la disciplina del licenziamento con riferimento alle nuove assunzioni effettuate adottando le tipologie di rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato già esistenti piuttosto che quello di introdurre una ulteriore figura contrattuale.

Le nuove regole entrano in vigore dal giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del provvedimento e riguardano tutti i lavoratori assunti da quella data in poi.

Da una prima valutazione della portata del testo normativo, risulta evidente che la svolta riguarda più marcatamente le aziende di grosse dimensioni, che, con la sola eccezione di casi specifici e ben individuati, vedono scomparire lo spettro del reintegro al lavoro del dipendente licenziato. Un altro aspetto nuovo è costituito dalla sostanzialmente ristretta discrezionalità lasciata al giudice nella definizione dell’eventuale indennità risarcitoria in favore del lavoratore.
Campo di applicazione del Jobs Act

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Licenziamento per gmo o giusta causa
L’articolo 3 del decreto in esame, con riferimento al licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo e per giusta causa, disciplina le cosiddette “tutele crescenti”, che si sostanziano in un aumento progressivo dell’indennità risarcitoria in capo al datore di lavoro man mano che cresce l’anzianità di servizio del lavoratore dipendente. È fissato un limite generale minimo di tre anni che costituisce quindi il presupposto indispensabile perché la tutela possa operare. Il legislatore amplia la tutela obbligatoria riducendo l’ambito di applicazione della tutela reale e la misura delle indennità risarcitorie per le imprese di grandi dimensioni.

Tutela obbligatoria
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (licenziamento economico) o per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (licenziamento disciplinare), il giudice deve dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di 4 ed entro un massimo di 24 mensilità.

Rimane dunque esclusa qualsiasi valutazione discrezionale del giudice nell’effettuazione delle operazioni di calcolo.

Tutela reale
La tutela reale viene mantenuta unicamente con riferimento alle fattispecie di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (c.d. licenziamento disciplinare) nelle quali sia direttamente dimostrata in giudizio la non sussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, escludendo così ogni valutazione discrezionale del giudice anche in merito alla sproporzione del licenziamento rispetto alla effettiva gravità del fatto contestato.

Ne deriva una sostanziale inversione dell’onere probatorio rispetto alla giustificatezza del licenziamento intimato: è il lavoratore che deve dimostrare l’“insussistenza” del fatto materiale contestato.

In questa ipotesi il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro all’immediata reintegra del lavoratore e al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.

Dalla indennità così determinata deve essere sottratto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative (aliunde perceptum), nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’art.4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo n.181/2000 (aliunde percipiendi).

In ogni caso la misura dell’ indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Al lavoratore è attribuita la facoltà di optare, in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, per una indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione previdenziale.
Ai fini del calcolo dell’indennità risarcitoria parametrata all’anzianità di servizio, le frazioni di anno vanno riproporzionate in base ai mesi e le frazioni di mese pari almeno a quindici giorni si computano come mese intero.

Esempio di calcolo

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Casi particolari

Revoca del licenziamento
Nel caso in cui, entro quindici giorni dalla ricezione della comunicazione di impugnazione del licenziamento, il datore di lavoro decida di procedere con la revoca dello stesso, il rapporto di lavoro si intende mai risolto e dunque prosegue senza soluzione di continuità: il lavoratore in questo caso avrà diritto alla intera retribuzione maturata nel periodo intercorso, mentre il datore di lavoro resta al riparo dai regimi sanzionatori previsti dal decreto.

Vizi di forma e procedura
In caso di licenziamento intimato senza la specifica indicazione delle motivazioni che lo hanno determinato, il rapporto di lavoro si intende comunque estinto e, in caso di impugnazione, il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria, non soggetta a contribuzione previdenziale, pari ad una mensilità per ogni anno di servizio prestato dal lavoratore, con un minimo di due e un massimo di dodici mensilità. L’ammontare dell’indennità è dimezzato in caso di piccole imprese che occupino fino a quindici dipendenti. Qualora invece, su istanza del lavoratore, il giudice accerti che si tratti di un licenziamento discriminatorio, nullo o con motivazione insussistente, andrà applicata la disciplina risarcitoria appositamente prevista dal decreto.

Datori di lavoro non imprenditori
La disciplina del licenziamento introdotta dal decreto si applica interamente anche a datori di lavoro non imprenditori e dunque a professionisti, enti senza fine di lucro, associazioni e istituti di culto e religiosi.

Offerta di conciliazione
L’art.6 del decreto interviene sulla possibilità per le parti di procedere ad una procedura conciliativa presso le apposite commissioni istituite nelle sedi previste dal D. Lgs.276/2003. La norma in particolare prevede che, entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione di licenziamento (termine di impugnazione stragiudiziale del licenziamento), il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo, non soggetto a contributi e tassazione, pari a una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio prestato, con un minimo di due e un massimo di diciotto mensilità. L’ammontare dell’indennità è dimezzato in caso di piccole imprese che occupino fino a quindici dipendenti.

Tale importo deve essere immediatamente liquidato al lavoratore a mezzo assegno circolare, la cui accettazione da parte del dipendente implica la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Eventuali ulteriori somme che vengano pattuite costituiscono però imponibile a fini sia irpef che contributivi.

Lo stesso decreto però stabilisce che, al fine di implementare il relativo sistema permanente di monitoraggio e valutazione, il datore di lavoro è tenuto ad effettuare una ulteriore comunicazione, entro sessantacinque giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, al fine di indicare se la conciliazione sia avvenuta o meno.

L’omissione di tale comunicazione è punita con la medesima sanzione prevista in caso di omessa o tardiva trasmissione dell’UNILAV, di importo variabile da 100 a 500 euro.

Esempio di calcolo

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Fonte: Ipsoa.it

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