Jobs Act, licenziamenti illegittimi: cambiano le sanzioni

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La legge delega Jobs Act traccia le linee guida della riforma del regime sanzionatorio dei licenziamenti (art.18 dello Statuto dei lavoratori) per incentivare l’utilizzo del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Secondo le anticipazioni circa le prime bozze di decreto delegato circolate sembrerebbe prospettarsi, per i licenziamenti economici, un indennizzo parametrato su 1,5 mensilità per ogni intero anno di servizio e fino ad un massimo di 24 mensilità, con un minimo che dovrebbe oscillare fra le 3 e le 6 mensilità. Per i licenziamenti nulli e per quelli discriminatori l’unica novità potrebbe derivare dalla clausola di “opting out” con facoltà di scelta generalizzata in capo al datore di lavoro.

Lo scenario che la legge n.1832014, Jobs Act, delinea nella lettera c) del comma 7 caratterizza un quadro per le sole nuove assunzioni, di un contratto a tempo indeterminato nel quale le tutele crescono in relazione all’anzianità di servizio con particolare riguardo alla fase di risoluzione del rapporto di lavoro con:

– esclusione nei licenziamenti economici della possibilità di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro
– previsione di un indennizzo economico certo, crescente in proporzione all’anzianità di servizio nei licenziamenti economici
– limitazione del diritto di reintegrazione nei soli licenziamenti nulli, licenziamenti discriminatori e in “specifiche fattispecie” di licenziamento disciplinare ingiustificato.

La sanzione nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo
In base alla lettera c) del comma 7 della legge delega, a prescindere dalle dimensioni aziendali – e qui si ribadisce si situa una delle novità gestionali di maggior peso – i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (cosiddetti economici) non daranno mai più luogo alla reintegrazione del lavoratore ingiustificatamente licenziato.

La norma prevede infatti la individuazione, da parte del decreto attuativo, di un indennizzo economico certo, il cui importo deve crescere in proporzione all’anzianità di servizio.

La sfida del legislatore delegato, dunque, è quella di individuare parametri che siano, al contempo, idonei a condizionare le scelte gestionali delle aziende più grandi (che quindi ricevano un disincentivo congruo in termini di sanzione), senza penalizzare le aziende più piccole (che da un aggravio progressivo dell’importo da riconoscere al lavoratore potrebbero ricevere una condanna esiziale per la stessa permanenza in attività a causa di una onerosità eccessiva, oggi evitata dai massimali espressamente individuati dalla legislazione vigente).

L’intendimento della legge delega di parificare i licenziamenti delle piccole e medie imprese con quelli delle grandi, d’altra parte, è in stretta continuità (e in diretta applicazione) con quanto ha formato esplicita richiesta normativa al Governo da parte di Confindustria, nel documento “Proposte per il mercato del lavoro e per la contrattazione” di maggio 2014.

Senza ombra di dubbio, in effetti, almeno stando ai contenuti della legge delega, il Jobs Act si offre come riforma strutturalmente dimensionata e attagliata sulle aziende industriali che dal nuovo quadro regolatorio potranno trarre notevoli vantaggi economici e finanziari, mentre le stesse misure si volgono a penalizzare proprio quelle PMI che nel vigente contesto normativo trovano un equilibrato tessuto di pesi e contrappesi.

Non è affatto chiaro, dunque, se gli importi sanzionatori saranno modulati in ragione dell’anzianità di servizio in azienda del lavoratore (per annualità intere o anche per frazioni di anno o addirittura di mese), a prescindere dalle dimensioni dell’impresa che lo ha assunto o dell’unità produttiva presso la quale è occupato, ovvero se l’importo della sanzione risarcitoria terrà conto di entrambi i parametri.

Secondo le anticipazioni di stampa circa le prime bozze di decreto delegato circolate finora sembrerebbe prospettarsi l’ipotesi di un indennizzo parametrato su 1,5 mensilità su per ogni intero anno di servizio, senza distinzioni in base alle dimensioni aziendali (soluzione assai peggiorativa per le piccole e micro imprese ma anche per le medie aziende).
Non è chiaro neppure se in forza della delega ricevuta saranno fissati dei limiti massimi (il comma 7 non ne prevede, individuando soltanto una sanzione proporzionale progressiva di natura risarcitoria nella forma di “indennizzo” certo, nel senso di predeterminabile) ovvero se, come apparirebbe ragionevole (nel regime vigente il limite massimo per le aziende con più di 15 dipendenti è di 24 mensilità, per quelle al di sotto di 15 dipendenti è di 6 mensilità), dei limiti siano comunque individuati e se distinti per aziende grandi e piccole e medie imprese.

Anche su questo punto secondo le anticipazioni degli organi di informazione sulle prime bozze di decreto delegato circolate finora sembrerebbe prospettarsi l’ipotesi di un indennizzo stimato fino ad un massimo di 24 mensilità con un minimo che dovrebbe oscillare fra le 3 e le 6 mensilità, senza distinzioni in base alle dimensioni aziendali (soluzione assai peggiorativa per le imprese con meno di 15 dipendenti).

Dovrà comunque essere chiarita anche la portata qualificatoria dei “licenziamenti economici” e, in particolare, se nella locuzione debbano rientrare i licenziamenti collettivi (nel testo della legge delega non vi sono ragioni testuali, né logiche o sistematiche per escluderli) e se vi possano rientrare i licenziamenti per scarso rendimento.
Qui il legislatore delegato farebbe proprie le argomentazioni di Cass. Civ., Sez. Lav., 4 settembre 2014, n.18678: “È legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. Ne consegue che è legittimo il licenziamento del lavoratore in presenza di assenze per malattia che pure non superino il periodo di comporto, ove queste, anche se incolpevoli, diano luogo a scarso rendimento e rendano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulle esigenze di organizzazione e funzionamento dell’azienda, dando luogo a scompensi organizzativi”.

Non è escluso che il decreto attuativo possa prevedere un sistema di gestione amministrativa del contenzioso rinforzando la procedura di conciliazione obbligatoria prevista dall’art.7 della legge n.604/1966 (introdotta dalla legge n.92/2012) incentivando l’accordo presso la Direzione territoriale del lavoro con una sensibile riduzione dell’importo risarcitorio (a vantaggio del datore di lavoro), in cambio di una liquidazione e, quindi, di una corresponsione dello stesso immediata (a vantaggio del lavoratore).

In base alle prime bozze di decreto delegato circolate (secondo le anticipazioni dei mass media) sembrerebbe, dunque, prospettarsi l’ipotesi di una conciliazione che in caso di transazione fra le parti vedrebbe la corresponsione immediata al lavoratore di un indennizzo pari a 1 mensilità per ciascun anno intero di servizio, con un limite massimo di 18 mensilità.

I nuovi casi di reintegra nei licenziamenti
Secondo la lettera c) del comma 7 della legge n.183/2014, prescindendo dalle dimensioni aziendali, come già nell’odierno quadro regolatorio, per i licenziamenti nulli e per quelli discriminatori seguiterà ad operare la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato.

Qui l’unica novità potrebbe derivare dalla clausola di “opting out”, vale a dire di estendere la facoltà di scelta fra la reintegra effettiva e il pagamento di una ulteriore somma (più elevata) a titolo di indennità sostitutiva della mancata riattivazione del rapporto di lavoro, oggi esclusiva del lavoratore (nelle aziende con più di 15 dipendenti) e nella disponibilità della azienda con meno di 15 dipendenti con riferimento alla riassunzione (che può essere evitata, appunto, per la libera scelta del datore di lavoro di versare la somma risarcitoria).

Il Jobs Act potrebbe prevedere, dunque, una facoltà di scelta generalizzata in capo al datore di lavoro, sulla scorta di quanto già accade in alcuni Paesi UE.

Un elemento innovativo di sicura importanza, peraltro, potrebbe provenire da una ridefinizione normativa più stringente e tassativa del campo di applicazione della “nullità” dei licenziamenti (oltreché per violazione dei divieti di licenziamento anche per frode alla legge ovvero per oggetto illecito), del concetto di “discriminazione” e del “motivo illecito determinante” (condotta ritorsiva) che rappresentano ad oggi finestre legislative in mano al giudice per ricondurre nell’alveo della reintegrazione anche fattispecie provenienti dai licenziamenti intimati con giustificato motivo oggettivo o soggettivo.

D’altra parte, la reintegra interesserà, anche nelle aziende al di sotto dei 15 dipendenti (dove essa opera attualmente soltanto per i licenziamenti nulli o discriminatori), alcune specifiche fattispecie di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (c.d. licenziamento disciplinare) che risulti ingiustificato, secondo la declaratoria prevista dal decreto delegato attuativo.

Su questo tema, stando alle anticipazioni di stampa in merito alle prime bozze di decreto delegato circolate, sembrerebbe prospettarsi l’ipotesi di una cancellazione del riferimento, introdotto dalla legge n.92/2012 alle condotte punibili con una sanzione conservativa secondo quanto previsto dai contratti collettivi o dai codici disciplinari, mentre per quanto attiene alla insussistenza del fatto contestato la norma attuativa della legge n.183/2014 dovrebbe prevedere la previsione del riferimento esclusivamente al “fatto materiale”, eliminando, pertanto, la discrezionalità del giudice rispetto alla individuazione della insussistenza del “fatto giuridico”, vale a dire la mancanza di colpevolezza, come pure la non esatta corrispondenza fra la contestazione disciplinare e il fatto.

In questo senso il legislatore delegato farebbe proprio il recente portato giurisprudenziale della Suprema Corte che, con Cass. Civ., Sez. Lav., 6 novembre 2014, n.23669, ha espressamente affermato: “Il nuovo articolo 18 ha tenuto distinta, invero, dal fatto materiale la sua qualificazione come giusta causa o giustificato motivo, sicché occorre operare una distinzione tra l’esistenza del fatto materiale e la sua qualificazione. La reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell’accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto, che dovrà essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali, con riguardo alla individuazione della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza si tratta, da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato”.

D’altra parte, non è dato sapere se il fatto materiale sarà indicizzato rispetto ai profili di gravità e, in tal caso, se i fattori di qualificazione del fatto materiale “grave” saranno esplicitati dal legislatore e in quali modalità e con quali parametri obiettivi.

Anche per i licenziamenti disciplinari, infine, sembrerebbe estendersi la previsione della clausola di “opting out” in capo al datore di lavoro che consentirebbe, quindi, all’impresa di non procedere mai alla reintegra del lavoratore ingiustificatamente licenziato, procedendo al pagamento di una indennità sostitutiva.

Fonte: Ipsoa.it

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