Jobs Act, la nuova disciplina delle mansioni

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Nel Jobs Act scompare il riferimento, presente nella vecchia disciplina, alle “mansioni equivalenti”, e viene previsto, invece, il solo limite del “livello e categoria legale di inquadramento”, intendendosi per categoria legale quella indicata nell’art. 2095 del codice civile: operai-impiegati-quadri-dirigenti. Dei contenuti della riforma della disciplina delle mansioni parlerà oggi, 26 novembre, a Pisa Elvira D’Alessandro, in sede di Roadshow Wolters Kluwer per il professionista, un ciclo di incontri di formazione organizzato dalla Scuola di formazione IPSOA in collaborazione con Vodafone.

Il Legislatore, con l’art.3 del D.Lgs 15 Giugno 2015 n.81, di attuazione del Jobs Act, entrato in vigore il 25 Giugno, ha riscritto l’art.2103 del Codice Civile ora intitolato “disciplina delle mansioni”, ridisegnando così i nuovi limiti all’esercizio dello jus variandi da parte del datore di lavoro. Il nuovo testo esplica i suoi effetti sulla generalità dei lavoratori presenti in azienda anche se assunti ante entrata in vigore del provvedimento.

Norme di carattere speciale
Prima di entrare nel merito del provvedimento, a cui si deve riconoscere il pregio di attenuare la rigidità del “vecchio” testo del codice , vale la pena ricordare come alcune norme di carattere “speciale” già consentivano di assegnare i lavoratori a mansioni diverse, anche inferiori, quale soluzione alternativa al licenziamento (art.4, co.11, L.223/91) ad esempio, in occasione della procedura per licenziamento collettivo.

Oppure, qualora il lavoratore, divenuto disabile in costanza di rapporto di lavoro, anche per cause diverse da infortunio o malattia professionale o, se già assunto come lavoratore disabile, avesse subito un aggravamento delle sue condizioni, così da non poter più essere adibito alle mansioni per le quali era stato assunto o successivamente acquisite ( Art.1, 7 e 10 Legge n.68/1999 come successivamente modificata ).
Da ultimo anche nei casi in cui il lavoratore, per le condizioni fisiche accertate dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche, non potesse più essere adibito al lavoro notturno e là dove non esistano posizioni equivalenti in orario diurno possa essere adibito a mansioni anche inferiori a salvaguardia del posto di lavoro.

Cosa cambia con il Jobs Act
Il nuovo testo dell’art.2103, ribadisce che, in via generale (comma 1) “ Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.

Già in questo primo comma si evidenzia come sia scomparso il riferimento, presente nel vecchio testo, a “mansioni equivalenti”, prevedendo, invece, il solo limite del “livello e categoria legale di inquadramento”. La categoria legale a cui si riferisce il nuovo testo non può che essere quella prevista nell’art.2095 del c.c. ( operai- impiegati-quadri-dirigenti).

All’interno, quindi, di tali categorie al lavoratore possono essere assegnate le diverse qualifiche previste dalle declaratorie di fonte collettiva.

Mobilità nell’ambito della stessa categoria legale
Va osservato, a questo proposito che il limite della mobilità nell’ambito della stessa categoria legale, di fatto sembra non garantire del tutto gli impiegati e gli operai stante la previsione, nei contratti collettivi, per tali lavoratori, di un “inquadramento unico” così da non poter agevolmente garantire una distinzione di tipo “trasversale”.

Qualora si verificasse l’esigenza di mutare gli “assetti organizzativi” aziendali , in modo tale da incidere sulla posizione del lavoratore (ad es. soppressione del posto di lavoro; esternalizzazione di processi produttivi ecc.) lo stesso potrà essere adibito a mansioni inferiori (comma 2) accompagnate , se necessario, all’assolvimento, riservato alla mera discrezione del datore di lavoro , di un obbligo formativo riferito alle nuove mansioni.

Tuttavia la mancata osservanza di tale “obbligo” non comporta la nullità dell’atto di demansionamento. Va anche sottolineato come le modifiche organizzative siano lasciate alla completa autonomia dell’imprenditore senza necessità di intervento o mediazione delle parti sociali con il solo limite di operare il mutamento (unilaterale) di mansioni ricercandole all’interno della stessa categoria di inquadramento del lavoratore.

Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni di livello inferiore (comma 4) oltre quella sopra riportata (modifica assetti organizzativi aziendali ) possono essere individuate dai contratti collettivi , anche aziendali, stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, per espressa definizione contenuta nell’art. 51 del decreto in esame, anche, dai contratti aziendali sottoscritti dalle RSA o RSU , sempre tuttavia nel rispetto dei limiti contenuti nel novellato testo normativo.

Mutamento di mansioni: comunicazione per iscritto
Il mutamento di mansioni deve essere comunicato per iscritto, a pena di nullità. La norma si limita a prevedere la forma scritta ma nulla dice in merito all’obbligo di indicare le motivazioni che hanno portato a decidere per il mutamento delle mansioni, lasciando ampia discrezionalità al datore di lavoro sull’opportunità di indicarle o meno.

Trattamento retributivo
Il lavoratore ha, comunque diritto, per espressa previsione di legge (comma 5) , alla conservazione del livello di inquadramento (categoria legale ) e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi economici collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa (es. indennità di cassa o maneggio denaro; indennità disagiata sede; indennità di reperibilità, ecc.) che possono non essere più riconosciuti per effetto del mutamento delle mansioni.

Stipulazione di accordi individuali
In funzione di una ancor maggiore “flessibilità”, il nuovo art. 2103 c.c. (comma 6) prevede la possibilità di stipula di accordi individuali per la:

– Modifica delle mansioni:
– Modifica della categoria legale;
– Modifica del livello di inquadramento;
– Modifica della retribuzione sempre nell’interesse del lavoratore di:

– Conservare l’occupazione;
– Acquisire una diversa professionalità;
– Migliorare le condizioni di vita.

Gli accordi individuali come sopra descritti dovranno essere stipulati, per espressa previsione del testo normativo in una sede c.d. “protetta” quale:

– Commissione provinciale di conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro (Art.410 c.p.c.)
– Sede sindacale (Art.411 c.p.c.)
– Sedi di certificazione dei contratti (Art.76 D.Lgs.276/2003 – Università e Fondazioni autorizzate;
– Commissioni istituite dagli Ordini dei Consulenti del Lavoro; Enti Bilaterali).

Nella stipula del predetto accordo individuale il lavoratore può essere assistito dal Rappresentante Sindacale a cui conferisce mandato, da un Avvocato o da un Consulente del Lavoro.

Assegnazione a mansioni superiori
Il Codice Civile conferma inoltre (comma 7), la definitività dell’assegnazione a mansioni superiori dopo che sia trascorso il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi di svolgimento delle nuove attività , sempreché le stesse non abbiano avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio. Viene così superato il limite di tre mesi previsto dal “vecchio” art.2103. Ma non solo.

È infatti previsto che il lavoratore possa rinunciare all’attribuzione delle mansioni superiori e, in tal caso, nel silenzio della norma, è quantomeno opportuno che tale rinuncia avvenga per iscritto.

Nuovo è anche, nella sua formulazione, il riferimento alle ragioni sostitutive non più riferite a lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto bensì dettate dall’esigenza di sostituire altri lavoratori in servizio consentendo, in tal modo, una maggior libertà organizzativa all’impresa.

Vale la pena, sul punto, di ricordare che i contratti collettivi, anche aziendali, ben potranno regolamentare la durata di permanenza nelle mansioni superiori riducendo o allargando il periodo rispetto a quanto, altrimenti, previsto dalla legge .

Per quanto riguarda il trasferimento del lavoratore da un’unità produttiva ad un’altra il nuovo testo (comma 9) conferma, come in precedenza, che devono essere comprovate dal datore di lavoro le ragioni tecniche, organizzative e produttive poste alla base della decisione.

Si può concludere con un’ultima osservazione relativamente alla modifica unilaterale delle mansioni : il sistema delle declaratorie contrattuali, con riferimento alle mansioni proprie dei diversi livelli di inquadramento è da considerarsi meramente esemplificativo e, in quanto tale potrebbe non soddisfare la determinabilità dell’oggetto del contratto come invece richiesto dagli artt.1346 e 1418, comma 2, del c.c.
Si rimane, quindi, ancora una volta in attesa delle pronunce giurisprudenziali sul punto.

Fonte: Ipsoa.it

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