Jobs act: demansionamento per riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale

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L’emendamento al DDL Jobs act proposto dal Governo nel senso di rivedere il divieto di demansionamento nei processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, a salvaguardia dell’occupazione, non fa altro che ammettere per legge quello che ormai è l’orientamento della Suprema Corte di Cassazione.

Nel testo dell’emendamento all’articolo 4 del disegno di legge-delega n. 14282014, presentato dal Governo nella seduta della Commissione Lavoro del Senato del 17 settembre 2014, vi è un punto che sta destando molto scalpore in senso negativo e positivo a seconda che la si guardi dalla parte dei lavoratori e delle loro rappresentanze sindacali o dalla parte dei datori di lavoro e delle associazioni datoriali.

In particolare, il nuovo art. 4 del DDL delega il Governo ad adottare decreti legislativi sulla revisione della disciplina delle mansioni, contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale in caso di processi diriorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento.
L’art.2103 c.c.

L’art. 13 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n.300/1970) ha sostituito l’art.2103 c.c. prevedendo che:
«Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi.

Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo».

Il divieto di demansionamento nel nostro ordinamento
Quindi, lo ius variandi del datore di lavoro trova il suo limite nel citato art.2103 c.c., grazie al quale il lavoratore:

– non può essere adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali è stato assunto;
– può essere adibito a mansioni superiori, ma ha diritto alla relativa retribuzione;
– può essere adibito anche a mansioni equivalenti mantenendo la stessa retribuzione.

La Cassazione a Sezioni Unite, con la sentenza n.25033/2006 ha chiarito che l’art.2103 c.c., è finalizzato a
garantire la professionalità acquisita dal prestatore di lavoro, mentre, sempre la Suprema Corte, con sentenza n. 13281/2010, ha affermato che:

– la modifica in pejus delle mansioni è sempre vietata a prescindere dal fatto che determini o meno anche una riduzione della retribuzione
– l’indagine sulla modifica deve prescindere dall’equivalenza formale tra le nuove e le vecchie mansioni (infatti non rileva il solo riferimento all’identico livello di inquadramento contrattuale) ma deve aver riguardo alla salvaguardia e all’implementazione del livello professionale del lavoratore.

Le eccezioni legali
Il divieto di demansionamento presenta delle eccezioni legali e giurisprudenziali.
Da un punto di vista legale si ricorda:

– l’art.7, D. Lgs. n.151/2001, che autorizza il demansionamento della donna in gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto, per tutelare la stessa nonché il feto prima del parto e il bambino dopo il parto, da condizioni di lavoro ed ambientali pregiudizievoli. In tal caso alla donna spetta la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte
– l’art.4, comma 4, Legge n.68/1999, che giustifica il demansionamento di lavoratori divenuti inabili a svolgere le mansioni loro assegnate seguito di infortunio, malattia o inadempimento datoriale delle norme di sicurezza ed igiene del lavoro. Anche in questo caso il lavoratore conserva il diritto al più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza
– l’art.4, comma 11, Legge n.223/1991, in forza del quale, gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di licenziamento collettivo che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire in deroga all’art.2103 c.c., l’assegnazione di questi ultimi a mansioni diverse da quelle svolte.

Le eccezioni ammesse dalla giurisprudenza
Molte sono le eccezioni ammesse nel tempo dalla giurisprudenza al c.d. divieto di demansionamento e in questo contesto vengono in rilievo i seguenti indirizzi:

– il costante orientamento giurisprudenziale che ammette il demansionamento a garanzia dell’interesse dei lavoratori ad evitare il licenziamento (ex plurimis: Cass. 25.11.2010, n.23926; Cass.5 ottobre 2004 n.10339; Cass.29 marzo 2000 n.3827; Cass. 6 aprile 1999 n.3314; Cass.7 settembre 1993 n.9386)
– la possibilità di adibire il prestatore di lavoro a mansioni inferiori per improrogabili esigenze aziendali (Cass.12 luglio 2002 n.10187)
– l’autorizzazione a derogare all’art.2103 c.c. qualora sopravvenga in azienda (Cass.9 marzo 2004 n.4790):
– una situazione che non consenta la conservazione della precedente posizione lavorativa del prestatore di lavoro né lo spostamento dello stesso a mansioni non pregiudizievoli della professionalità pregressa;
– una ristrutturazione aziendale che comporti la soppressione della mansione cui il lavoratore è adibito;
– il riconoscimento della legittimità dell’accordo di modifica in pejus delle mansioni per salvaguardare il posto di lavoro per indisponibilità di mansioni equivalenti, a fronte dell’impossibilità del lavoratore di svolgere le mansioni precedenti o per l’avvenuta esternalizzazione di processi aziendali (Cass.5.4.2007, n.8596).

Conclusioni
In definitiva, dall’analisi della normativa e della casistica in cui la giurisprudenza ammette il demansionamento del lavoratore, la proposta dell’emendamento governativo non appare per niente una novità, neanche ammettendo la contestuale riduzione della retribuzione.

In pratica, autorizzando per legge la revisione della disciplina delle mansioni nei processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, a salvaguardia dell’occupazione e quindi del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita dei prestatori di lavoro, il legislatore non farebbe altro che prendere atto dell’orientamento giurisprudenziale che si è ormai affermato nel tempo.

Allo stato attuale delle cose, quindi, a parere di chi scrive non è giustificato né l’allarme lanciato dai sindacati dei lavoratori, né tantomeno il favore eccessivo delle associazioni datoriali, tenendo presente che occorrerà comunque attendere il testo finale del DDL delega e soprattutto del Decreto Legislativo applicativo per capire appieno la portata della norma.

Indubbiamente, rendendo ammissibile per legge quello che è solo un orientamento giurisprudenziale si avrà una deflazione del contenzioso, ma rimane sempre il principio per cui l’uso corretto di qualsiasi legge rimane al buonsenso di chi la applica e, soprattutto, alla capacità del legislatore di arginare i possibili abusi a discapito dei lavoratori.

Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.

Fonte: Ipsoa.it

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