Jobs act, contratti di lavoro subordinato: il riordino produrrà difficoltà applicative?

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Il decreto sul riordino dei contratti di lavoro introduce una definizione allargata del lavoro subordinato, includendo in questa fattispecie anche i rapporti che si concretano in prestazioni esclusivamente personali, continuative, di carattere ripetitivo e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimenti ai tempi e al luogo di lavoro. In sintesi al criterio della etero direzione, tradizionalmente utilizzato per identificare la subordinazione, si sostituisce il criterio della “eterorganizzazione” da parte del committente, che definirebbe la nuova area delle collaborazioni dipendenti. Questo allargamento della fattispecie non sarà privo di difficoltà applicative.

Con qualche ritardo, dovuto a difficoltà di copertura finanziaria, è arrivata alle Commissioni parlamentari la bozza di decreto sul riordino dei tipi contrattuali.

Questo decreto costituisce un altro pezzo importante della riforma prevista dalla legge delega 183/2014 (il cd. Jobs Act), che si aggiunge alla liberalizzazione del contratto a termine, al contratto cd. a tutele crescenti, alla radicale modifica dell’art.18 dello Statuto dei lavoratori e alla riforma dell’indennità di disoccupazione.

Mancano ancora due pezzi del disegno: la riforma delle casse integrazioni, ove serve una razionalizzazione che ne riduca gli abusi e le riporti alle funzioni originarie di interventi in difficoltà temporanee delle imprese, e il rafforzamento delle politiche attive del lavoro con la istituzione dell’Agenzia nazionale del lavoro, che è essenziale per dare effettivi aiuti a chi è disoccupato o deve essere ricollocato in altri lavori.

Se si segue la tabella di marcia prevista, il Jobs Act dovrebbe essere completato entro luglio. Si tratta di una riforma organica del mercato del lavoro la cui approvazione potrà contribuire a far sì che la ripresa economica, sperabilmente avviata, non sia “priva di occupazione”, ma accresca le opportunità di buona occupazione anzitutto per i giovani.

Lo schema di decreto in esame alle Camere è importante perché si propone di mettere ordine nei vari contratti di lavoro, obiettivo importante perché il nostro assetto contrattuale prevede varianti e complicazioni senza riscontro in altri ordinamenti. Il riordino è di portata diseguale. E’ previsto il superamento di alcuni tipi contrattuali, invero marginali, come l’associazionein partecipazione e il job sharing. Il lavoro intermittente è confermato e l’ambito del lavoro accessorio viene ampliato, avvicinandosi ai mini jobs dell’ordinamento tedesco. Sono due tipi contrattuali utili a rispondere a specifiche domande di lavoro e che possono fare buona prova se correttamente controllati, anche usando strumenti di tracciabilità elettronica per evitare abusi.

Il punto più importante è la nuova regolazione delle collaborazioni che si propone l’obiettivo di superare il contratto a progetto e di promuovere la trasformazione di molte collaborazioni nella nuova figura del contratto di lavoro dipendente a tutele crescenti. Per ottenere l’obiettivo il decreto fa leva anzitutto sulla convenienza economica e normativa del contratto a tutele crescenti risultante dalla forte incentivazione economica di questi prevista nella legge finanziaria e dal superamento dell’art . 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Inoltre introduce una definizione allargata del lavoro subordinato, includendo in questa fattispecie anche i rapporti che si concretano in prestazioni esclusivamente personali, continuative, di carattere ripetitivo e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimenti ai tempi e al luogo di lavoro. In sintesi si può dire che al criterio della etero direzione, tradizionalmente utilizzato per identificare la subordinazione di cui all’art. 2094 Cod. Civ., si sostituisce il criterio della “eterorganizzazione” da parte del committente, che definirebbe la nuova area delle collaborazioni dipendenti.

Questo allargamento della fattispecie non sarà privo di difficoltà applicative. Anche per questo il legislatore ha voluto circoscrivere la portata della novità escludendo dalla nuova normativa alcune fattispecie: le prestazioni di professionisti iscritti agli albi, quelle rese a favore di associazioni sportive dilettantistiche e i componenti degli organi di amministrazione e inoltre dando possibilità alla contrattazione di regolare diversamente la materia.

I contratti potranno mantenere alcuni rapporti come collaborazioni oppure regolarne il passaggio a lavoro subordinato (come ad es. è già avvenuto per alcune categorie di operatori di call center). E’ discutibile che la delega sia stata affidata ai contratti interconfederali. Questo livello contrattuale non è adatto a regolare materie così specifiche e diversificate. Sarebbe opportuno modificare il testo prevedendo che la delega in materia sia riferita ai contratti collettivi di categoria e/o a contratti decentrati.

In ogni caso aver dato spazio alla contrattazione è stato opportuno ed è auspicabile che le parti sociali utilizzino tale spazio, mostrando di volersi occupare direttamente di queste forme di lavoro da cui finora sono stati distanti.
Non è vero in ogni caso che le collaborazioni siano destinate a sparire, come del resto il decreto afferma esplicitamente. Dipenderà dalle scelte contrattuali delle parti e dal gioco delle convenienze economiche e normative. Il numero dei contratti a progetto si è già ridotto negli anni, a circa 500.000 nel 2013, esclusi gli amministratori. Le collaborazioni a progetto che hanno la maggiore probabilità di trasformarsi in contratto subordinato a tutele crescenti sono quelle di soggetti con monocommittenza. Il committente unico potrà essere incentivato a trasformarle per godere degli sgravi contributivi previsti dalla legge finanziaria (fino a 8000 euro) e per evitare che la collaborazione sia trasformata in lavoro subordinato per ordine del giudice. Il rischio c’è perché la “etero organizzazione” prevista dal decreto come criterio qualificatorio del nuovo rapporto è un concetto alquanto ampio; e non è facile distinguerlo dal mero coordinamento proprio della collaborazione.

Le stime di M. Leonardi (Cosa succede con la fine di collaboratori e finte Partite IVA?, www.lavoceinfo, 24.4.2015) indicano che le trasformazioni volontarie potranno essere circa 200.000, escludendo i collaboratori pluricommittenti e non esclusivi, molti addetti dei call center, e in generale quei collaboratori che intendono restare lavoratori autonomi.

Una questione lasciata aperta dal decreto, e che dovrà essere al più presto affrontata, riguarda le sorti dei lavoratori autonomi. Il superamento dei contratti a progetto evidenzia un vuoto di disciplina per quei rapporti che non confluiscono nel lavoro subordinato. Le tutele previste per i casi di malattia, maternità e infortunio non vengono meno, perché sono legate alla normativa di carattere previdenziale: cfr. in particolare la legge 126/2006, co 788, che le prevede per i collaboratori a progetto e assimilati fra i quali rientrano i collaboratori coordinati e continuativi. Vengono meno invece le norme sul compenso minimo previsto per i contratti a progetto della legge 92/2012 (art. 1, co 2.3) e le altre disposizioni introdotte dal dlg 276/2003 sulla disciplina del rapporto (forma del contratto, stabilità del rapporto, obblighi e diritti delle parti).

L’economia moderna mostra un crescente bisogno di forme di lavoro autonomo, variamente configurate, ma genuine, e da valorizzare come tali, senza forzarle negli schemi tradizionali del lavoro subordinato. Per questo serve una normativa specifica, come quella adottata in altri paesi (Spagna e Germania in primo luogo). Occorrerà valutare se prevedere una disciplina generale per tutti i lavori autonomi o se concentrarsi anzitutto su quei lavoratori che, pur giuridicamente autonomi, sono economicamente dipendenti. Di questi si sono specificamente occupati i legislatori spagnolo e tedesco e anche proposte di legge del nostro Parlamento (v. AS 2145 del 29 aprile 2010, primo firmatario Treu, riproposto nella presente legislatura da AC 4050, primo firmatario Damiano).

In ogni caso tale normativa dovrebbe rispondere a due criteri ordinatori. Anzitutto graduare le tutele nel rapporto e nel mercato, specie in caso di difficoltà personali e di crisi, in relazione ai bisogni di protezione di tali lavoratori. In secondo luogo prevedere strumenti di promozione capaci di valorizzare l’autonomia e la crescita professionale di questi soggetti sul mercato del lavoro (sostegni alla formazione, assistenza nelle ricerche di mercato, accesso al credito, garanzie di semplificazione per l’avvio di attività, ecc.). Più in generale si dovrebbe ripensare il sistema previdenziale per ridurre il peso della contribuzione su tali soggetti e per favorire le ricongiunzioni fra attività svolte in posizioni di lavoro diverse.

Fonte: Ipsoa.it

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