Jobs Act: come prorogare un contratto a termine

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La disciplina del lavoro a termine è stata oggetto di revisione anche nella parte dedicata alle proroghe: da una sola proroga consentita nel periodo antecedente si è passati a ben 8 proroghe ammesse attualmente. Cambia di conseguenza il modus operandi dei datori di lavoro anche con riguardo alla formulazione della lettera di proroga.

Il Decreto Legge n.34 del 20 marzo 2014 porta con se una ventata di novità di assoluto rilievo in chiave di liberalizzazione per quanto riguarda la disciplina del contratto a termine.

Dal contratto “con causale” si e’ passati al contratto a termine “acausale” generalizzato, il cui principale vincolo di accesso consiste nel rispetto del limite percentuale fissato dal Legislatore (fatto salvo valutare quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva).

Novità importanti sono previste anche per quanto concerne la possibilità di prorogare il contratto a tempo determinato: anche questo intervento è nel segno della liberalizzazione.

Fino al 20 marzo 2014 come hanno operato i datori di lavoro?
A norma del Decreto legislativo n.368 del 2001, all’art.4, comma 1, il termine del contratto a tempo determinato poteva essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto fosse stata inferiore a tre anni. In questi casi la proroga era ammessa una sola volta e a condizione che fosse richiesta da ragioni oggettive e si riferisse alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto era stato stipulato a tempo determinato.

Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non poteva essere superiore ai tre anni.

Dal 21 marzo 2014, invece, lo scenario cambia radicalmente.
Infatti, resta fermo che occorre il consenso del lavoratore alla proroga del rapporto di lavoro a termine, ma il contratto – che sia di durata inferiore ai 36 mesi – potrà essere oggetto di proroga per ben 8 volte a condizione che le proroghe siano riferite alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Non si richiede dunque piu’, coerentemente con il nuovo testo di legge, che la proroga sia giustificata da ragioni oggettive.

Il datore di lavoro dovrà dunque avere cura di tenere sotto controllo sia la durata iniziale del contratto a termine che del rapporto così prorogato, durata che non deve superare il tetto dei 36 mesi. Dovrà fare altresì attenzione a non superare il limite delle 8 proroghe che siano riferite, lo si ripete, alla medesima attività.
Non essendo stata prevista, ad una norma transitoria che disciplini i contratti già in essere al 21 marzo, e’ lecito chiedersi se ai rapporti instaurati nella vigenza del D.lgs. n.368 ante decreto Poletti si applichino le nuove regole sulla proroga oppure no. Probabilmente, a questi si dovranno applicare le regole previgenti come richiamate sopra.
Preme sottolineare che il provvedimento in esame è, lo si ripete, un decreto legge che passerà ora all’esame delle Camere per la sua conversione – o meno – in legge, eventualmente anche con modifiche rispetto al testo licenziato in Gazzetta Ufficiale il 20 marzo.

A questo riguardo, in via più generale, gli operatori dovranno prestare grande attenzione all’evolversi della normativa che potrebbe dare vita a situazioni “miste” collocate su fasce temporali rette da discipline diverse: si potranno cioè avere contratti che ricadono sotto il D.lgs. n.368 ante D.L. n.34, oppure nelle vigenza del D.lgs. come riformulato dal D.l. n.34 con decorrenza dal 21 marzo in poi; e infine, potrebbero esserci rapporti a termine che ricadranno nel regime quale potrebbe risultare dalla conversione in legge del D.l. n.34.
I datori di lavoro potrebbero dunque trovarsi a dover gestire i rapporti di lavoro a termine con discipline differenti in ragione della data di stipula.

Un’ultima riflessione: l’art. 4 prevede ancora oggi, dopo il decreto, che “l’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro”. Non se ne comprende bene la ragione, dato che, come evidenziato, la proroga, dal 21 marzo, è scollegata dalle “ragioni oggettive”.

Auspicabile, senza dubbio, che su questi e altri passaggi della normativa sia il Legislatore che il Ministero diano gli opportuni chiarimenti per consentire ai datori di lavoro di operare serenamente.

Lettera di proroga del contratto di lavoro a tempo determinato
[blockquote style=”3″]Oggetto: proroga del contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi del D.lgs. n.368/2001 come modificato dal d.l. n.34/2014 (art.4) (1)
Egregio/gentile,
con la presente Le comunichiamo l’esigenza di prorogare il Suo rapporto di lavoro a tempo determinato intercorrente e stipulato in data ……….., con scadenza in data …………, fino alla data del ………. e riferito alla seguente attività …………..(n.b. la proroga si deve riferire alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato).
Tutte le altre condizioni contrattuali del rapporto di lavoro concordate al momento dell’assunzione restano immutate.
La preghiamo di restituirci copia della presente firmata per ricevuta e integrale accettazione del contenuto.
(Il datore di lavoro , firma, Luogo e data)
……….
(Il lavoratore, luogo e data e firma per accettazione)
……….[/blockquote]
(1) attenzione: il D.l. n.34/2014 prevede che il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di otto volte, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.

Fonte: Ipsoa.it

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