Jobs act: come gestire correttamente un contratto a termine

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A sei mesi dall’entrata in vigore del Jobs act e dopo i chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro quali sono le principali difficoltà operative legate all’applicazione del contratto a termine? Come orientarsi tra le varie interpretazioni ministeriali senza incorrere in sanzioni o dare luogo ad un potenziale contenzioso?

A sei mesi dal primo intervento sul lavoro del Governo Renzi (il Jobs Act 1, se vogliamo), si torna a parlare con forza della esigenza di nuovi interventi.

Ma sappiamo che il secondo blocco di modifiche, quello più importante peraltro, è contenuto in un DDL il quale attende che venga completato il percorso parlamentare di approvazione; sarà poi necessario attendere la successiva attuazione della delega affidata al Governo i cui tempi sono attualmente fissati in sei mesi.

Tuttavia il contratto a tempo determinato e quello di apprendistato, i quali costituiscono indubbiamente due tipologie contrattuali fondamentali del nostro mercato del lavoro in considerazione dell’ampio utilizzo che fanno registrare, com’è noto sono già stati oggetto di importanti modifiche pienamente operative.

A sei mesi dall’entrata in vigore del decreto e dopo i chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro, facciamo il punto sul contratto a tempo determinato e sugli aspetti più particolari, rispetto ai quali occorre porre maggiore attenzione anche alla luce delle possibili differenti interpretazioni le quali possono evidentemente dare luogo ad un potenziale contenzioso.

Contratto a termine
È oramai consolidata la nuova veste del contratto a termine che è uscito nell’attuale modalità applicativa dopo la conversione del decreto legge 21 marzo 2014, n. 34 ad opera della legge 16 maggio 2014, n.78, pubblicata nella G.U. n.114 del 19 maggio 2014 ed entrato in vigore il giorno successivo.

Un contratto che ha abbandonato la stipulazione legata alle esigenze e quindi alla causalità giustificata, per lasciare il passo alla temporaneità ed al ricorso entro certi limiti.

E poi l’ampliamento del numero di proroghe, fermo restando il limite massimo già previsto di 36 mesi, rinnovi compresi.
Infine, la previsione di un regime sanzionatorio nel caso di sforamento dei limiti.

Regime transitorio
Il primo aspetto da attenzionare e da non perdere di vista, è quello del regime transitorio.
A tal fine va ricordato che il percorso di approvazione del D.L. n.342014 ha fatto conseguire altre regime applicativi differenti:

– il primo è quello dal 20 maggio 2014, data di entrata in vigore della legge n.78/2014. È quello vigente, in cui si applicano pienamente le nuove regole ma esclusivamente ai contratti stipulati da tale data in poi;
– il secondo è quello precedente, nel quale invece i contratti già stipulati rimangono vincolati e disciplinati dalla precedente disciplina;
– infine il terzo regime che va dal 21 marzo 2014 fino al 19 maggio successivo, data in cui è rimasto in vigore il D.L. n.34/2014 per il quale è stata introdotta dalla legge di conversione una salvaguardia per quanto avvenuto durante la sua vigenza.

Proroghe
Gli aspetti che più di altri interessano i differenti regimi applicabili sono rappresentati innanzitutto dalla differente regolamentazione delle proroghe.

La questione riguarda sia il numero, ma anche le condizioni per giustificarla.

Sappiamo oramai che la proroga nella nuova veste dell’articolo 4 del d.lgs. n.368/2001 è possibile fino a cinque volte ed il ricorso è possibile, su accordo delle parti, a condizione che si riferisca alla stessa attività lavorativa.
Oggi, se le parti intendono ricorrere alla proroga, lo scenario è differente a seconda della data di stipulazione del contratto.

Se è stato concluso dal 21 marzo 2014, si rende applicabile la nuova disciplina e quindi 5 proroghe, ma se è stato stipulato precedentemente, la proroga sarà possibile esclusivamente una volta soltanto, ed oltre alla stessa attività, sarà necessario che venga determinata anche dalla medesima causale che ha giustificato il contratto originario.

Com’è noto, infatti, il contratto ai sensi dell’art.1372 c.c. è legge tra le parti e dunque se esse hanno concordato una durata legata ad una specifica esigenza, sarà quest’ultima a poter determinare e quindi giustificare l’eventuale proroga.

L’alternativa è quella del rinnovo e quindi la stipulazione di un nuovo contratto, naturalmente rispettando le pause temporali previste dall’articolo 5 del D. lgs. n.368/2001 ed i limiti previsti.

Regime sanzionatorio
Altro aspetto invece riguarda il nuovo regime sanzionatorio.
L’applicabilità della sanzione riguarda esclusivamente i contratti stipulati dal 20 maggio 2014 in quanto, prima di tale data, il D.L. n.34/2014 che regolava la materia non prevedeva nulla rispetto allo sforamento dei limiti.
Per i datori di lavoro che alla data in vigore del decreto avevano già in corso rapporti di lavoro a termine che abbiano comportato il superamento del limite percentuale è previsto che essi dovranno rientrare nei limiti entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole.

In caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non potrà stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientrerà nel limite percentuale di cui al citato articolo 1, comma 1, secondo periodo, del decreto legislativo n.368/2001 ovvero nel diverso limite previsto dai contratti collettivi applicati.

Sul punto il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 18 del 30 luglio 2014, ha sottolineato che la contrattazione abilitata a disciplinare il diverso limite della proroga è anche quella aziendale, fermo restato però che al termine di tale periodo l’eventuale contrattazione applicabile in materia di limiti è esclusivamente quella nazionale.

Non sono esposti invece alla sanzione secondo il Ministero del lavoro coloro che trovandosi nel regime transitorio e quindi risultando oltre i limiti si limitino a prorogare i contratti stipulati prima del 21 marzo 2014.

Limiti quantitativi
Indubbiamente l’elemento fondamentale per l’ottimale gestione del contratto a tempo determinato è rappresentato dalla corretta applicazione dei limiti.

L’articolo 1, comma 1 del D.Lgs. n.368/2001 prevede il ricorso al contratto a termine nel limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell’anno d’assunzione.

In ogni caso, per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti, è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Si tratta del limite legale il quale potrà essere soppiantato dall’eventuale limite contrattuale, che prevale.
Infatti, rimane applicabile il diverso limite eventualmente previsto dai CCNL per espresso rinvio all’art.10 comma 7 del D.Lgs. n.368/2001.

Su tali aspetti il Ministero del Lavoro, con la circolare n.18/2014, ha ritenuto che il regime sanzionario si applica in caso di superamento dei limiti siano essi di fonte legale che contrattuale.
Il Ministero ha anche confermato che le prerogative dei CCNL in materia di limiti riguardano non solo la percentuale ma anche la data in cui effettuare il calcolo.

Ad esempio il CCNL del settore turismo prevede che occorre fare riferimento alla data di assunzione.
Il Ministero del Lavoro, con la nota 1 settembre 2014, n.14974, ha fornito la propria interpretazione sulla “diversa modalità di computo dei contratti di lavoro a tempo indeterminato nel caso in cui il datore di lavoro abbia iniziato la propria attività durante l’anno”.

Con tale documento di prassi, in risposta ad uno specifico quesito, ha confermato quanto indicato nella circ. n. 18/2014, ovvero che “il datore di lavoro, in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicata (v. infra), è dunque tenuto a verificare quanti rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato siano vigenti (…), per le attività iniziate durante l’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine “.

Ne deriva che, in assenza di una disciplina contrattuale che regolamenti tale fattispecie e salvo successivi interventi delle parti sociali, le imprese in questione potranno applicare tale criterio, pur in osservanza dei diversi limiti numerici individuati dal CCNL.

Ne consegue – prosegue il Ministero – che anche nel settore edile, ai fini dell’individuazione del numero dei contratti a tempo determinato stipulabili – pari al 25% dei lavoratori “stabili”, come già previsto dal relativo CCNL – andranno considerati i lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della assunzione del primo lavoratore a termine, così come indicato con circ. n.18/2014.

Va infine ricordato che il decreto legge n.34/2014, nella versione originaria ante conversione, non prevedeva alcuna data precisa da considerare quale base di computo, e dunque per quanto accaduto nel periodo di vigenza del provvedimento si rende applicabile tale disciplina.

Altra questione da considerare riguarda la base su cui conteggiare la percentuale, costituita dai lavoratori a tempo indeterminato.

Per i lavoratori a tempo parziale, si applicano gli specifici criteri di computo proporzionali.
Il Ministero del lavoro ha chiarito che vanno considerati anche gli apprendisti mentre i lavoratori intermittenti si computano solo se è prevista nel contratto individuale l’indennità di disponibilità e comunque con proporzionamento ai sensi dell’art.39 del D.Lgs. n.276/2003 (cfr. circ.18/2014).

Il limite del 20% va verificato all’atto della singola assunzione tendendo conto dei lavoratori in forza all’atto della stipula.

In materia di conseguenze derivanti dal superamento dei limiti abbiamo visto che è stato introdotto uno specifico regime sanzionatorio.

Tuttavia, rimangono immutate le conseguenze sul contratto di lavoro e sulla legittimità sul piano civilistico sulle quali eventualmente sarà il lavoratore a decidere di contestare.

Se fino al 19 maggio 2014 non ci sono dubbi sull’esposizione a tali conseguenze, viceversa non è pacifico che lo scenario si presenti analogo per il periodo successivo atteso che il legislatore ha deciso di regolamentare le conseguenze dello sforamento del limite.

Ma non è chiaro che la previsione di una sanzione esaurisca le conseguenze derivanti dal superamento.
In buona sostanza il lavoratore potrebbe comunque chiedere la conversione del contratto a prescindere dalla sanzione amministrativa introdotta. Nel silenzio della legge, infatti, se la sanzione può rappresentare la risposta dell’ordinamento all’abuso di un contratto che rappresenta l’eccezione, la conversione può rappresentare, secondo una delle interpretazioni possibili, il risarcimento sul piano civile per il lavoratore.

A tal fine va ricordato che i termini per il lavoratore che intende contestare sono stati regolamentati dall’art.32, comma 3 della legge n.183/2010 da ultimo modificato dalla legge n.92/2012. La conversione potrà essere richiesta entro 120 giorni in via stragiudiziale ed entro i successivi 180 giorni sarà necessario ricorrere in via giudiziaria.
Va infine ricordato che rimangono esclusi dai limiti, i contratti stipulati ai sensi dell’articolo 10 comma 7 del d.lgs. n.368/2001.

Si tratta in particolare dei seguenti casi:

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al D.P.R. 7 ottobre 1963, n.1525; per l’individuazione delle attività stagionali la circolare del ministero del lavoro n.18/2014 ritiene che possano essere individuate, oltre che nel citato decreto, dai contratti collettivi anche aziendali. Si ritiene tuttavia che tale prerogativa non risulta in realtà affidata esclusivamente alla contrattazione collettiva e dunque anche in assenza appare possibile ricorrervi, fermo restando l’onere eventualmente di dover dimostrare l’effettiva sussistenza. Tale interpretazione deriva dal fatto che il legislatore, laddove ha voluto affidare ai contratti collettivi tale ruolo lo ha previsto (es. nella fase di avvio dell’attività).
c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) con lavoratori di età superiore a 55 anni.

Risultano altresì esenti da limiti le assunzioni le altre ipotesi espressamente escluse dalla disciplina in materia di contratti a termine (es. iscritti nelle liste di mobilità o assunzioni delle start up innovative).

Fonte: Ipsoa.it

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