Ispezioni e sanzioni sulla somministrazione riformata

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Nel confermare il parallelismo col contratto a tempo determinato sancito già dalla legge Fornero, il d.l. n.34/2014 (cd Jobs act) uniforma la disciplina della somministrazione di lavoro a termine a quella del lavoro a tempo determinato acausale. Diversi sono tuttavia i profili ispettivi e sanzionatori.

L’art.1 del d.l. n.34/2014 disciplina insieme, riscrivendo l’art.1, comma 1, del d.lgs. n.368/2001, sia il contratto a tempo determinato che quello di somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Se l’effetto, come altrove annotato, è chiaramente quello di una definitiva armonizzazione, sulla strada già imboccata dalla legge n.92/2012, la forma palesa la precarietà normativa e la confusione assoluta del tempo presente, considerato che all’interno di un decreto delegato (d.lgs. n.368/2001) destinato a disciplinare il lavoro diretto (subordinato) a termine trova posto la fonte sostanziale per la costituzione di rapporti di lavoro indiretto (somministrato) a tempo determinato la cui disciplina è collocata in altro decreto delegato (d.lgs. n.276/2003).

La acausalità generalizzata guida le verifiche ispettive anche per i contratti causali
Dal 21 marzo 2014, dunque, la somministrazione a tempo determinato non necessita di riferimenti a specifiche causali giustificative.

Pur dovendosi ritenere ancora in essere i contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato stipulati in forza delle causali oggettive (ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo), già disciplinate dall’originario art.20, comma 4, del d.lgs. n.276/2003, non sembrano esservi dubbi sulla circostanza che l’intenzione legislativa evidenziata nella approvazione del decreto-legge n.34/2014 deve guidare anche l’esame da parte del personale ispettivo dei contratti causativi eventualmente formanti oggetto di ispezione.

Le nuove norme devono essere lette nel senso di una chiara manifestazione della volontà di ridurre, fino ad eliminarlo, il contenzioso sul contratto di somministrazione a tempo determinato.

D’altro canto, l’autorità giudiziaria avrà piena libertà di analisi e di giudizio sulla sussistenza effettiva della causale, che l’ispettore del lavoro e previdenziale non dovrebbero, invece, a rigore, più indagare.

Numero massimo di contratti stipulabili
Con riferimento al numero complessivo dei contratti di somministrazione di lavoro a termine attivati presso l’utilizzatore ispezionato non sembra doversi tenere in nessuna considerazione il limite del 20% dell’organico complessivo introdotto dall’art.1 del d.l. n.34/2014 con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo determinato.

Piuttosto, dovrà rilevare la previsione contenuta nell’art.20, comma 4, del d.lgs. n.276/2003, come modificato dall’art.1 del d.l. n.34/2014, in base al quale la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato rimane affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro, a condizione che siano stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi.

Fissazione di limiti che, pertanto, è solo eventuale e comunque rimessa alla contrattazione collettiva, ma che, ove tale diritto della contrattazione collettiva venga esercitato, stabilendo limiti nei cui riguardi non vengono previsti tetti minimi né massimi, essi devono essere necessariamente rispettati fatte salve le deroghe espressamente previste.

Le deroghe ai limiti numerici
Quanto alla disciplina da seguire per la fissazione del contingente numerico massimo di utilizzo della somministrazione a termine, l’art.20, comma 4, del d.lgs. n.276/2003 fa riferimento all’art.10 del D.Lgs. n.368/2001, ciò comporta, inevitabilmente, che i limiti eventualmente fissati e stabiliti dalla contrattazione collettiva non possano trovare operatività con riguardo a: somministrazione di lavoratori per le fasi di avvio di nuove attività imprenditoriali, con riferimento alla contrattazione collettiva di settore, all’attività svolta e all’area territoriale in cui viene svolto il lavoro; somministrazione di lavoratori per ragioni di carattere sostitutivo e per motivi legati alla stagionalità dell’attività lavorativa (D.P.R. n.1525/1963); somministrazione per particolari intensificazioni dell’attività produttiva e lavorativa in determinati periodi dell’anno; somministrazione di lavoratori per la realizzazione di specifici spettacoli o determinati programmi televisivi o radiofonici; qualsiasi tipo di somministrazione prevista per una durata non superiore a sette mesi, ovvero per la maggiore durata prevista dal contratto collettivo applicato dall’utilizzatore.

Inoltre, il contingentamento stesso non potrà essere applicato nelle somministrazioni che interessino lavoratori assunti ai sensi dell’art.8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n.223 ovvero disoccupati percettori dell’indennità ordinaria di disoccupazione da almeno sei mesi, percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi, “svantaggiati” o “molto svantaggiati” (art.20, commi 5-bis e 5-ter, d.lgs. n.276/2003, DM 20 marzo 2013).
Ne consegue che in tutte le ipotesi elencate la somministrazione a tempo determinato acausale sarà legittima anche qualora venga superato l’eventuale limite quantitativo fissato dal contratto collettivo.

I casi di divieto
Su un piano propriamente sanzionatorio rileva l’analisi dei casi di divieto espresso tassativamente esplicitati dall’art.20, comma 5, del D.Lgs. n.276/2003: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi (artt.17 e 28 del D.Lgs. n.81/2008); nonché, salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt.4 e 24 della legge n.223/1991).

La violazione dei divieti fa scattare la sanzione della nullità del contratto con la relativa applicazione delle sanzioni civili ex art.27 del d.lgs. n.276/2003 e delle sanzioni amministrative stabilite (sanzione pecuniaria da 250 a 1.250 euro).

I casi di sovrannumero
Inoltre, con riguardo al nuovo art.20, comma 4 del d.lgs. n.276/2003, il contratto di somministrazione a termine acausale che sia attivato per un numero di casi maggiore di quello previsto dalla contrattazione collettiva fa scattare la sanzione della nullità del contratto con la relativa applicazione delle sanzioni civili ex art.27 del d.lgs. n.276/2003 e delle sanzioni amministrative stabilite (sanzione pecuniaria da 250 a 1.250 euro), diventando in tale ipotesi il contratto collettivo stesso fonte del diritto, addirittura con copertura sanzionatoria.

Fonte: Ipsoa.it

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