Il premio di risultato

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Il premio di risultato (o premio di produzione) è un elemento retributivo variabile che può essere aggiunto a quelli più comuni e fissi presenti nelle tabelle retributive. Questo elemento trae ispirazione da due diverse situazioni: lo stesso può essere erogato secondo indicazioni fornite dai CCNL, oppure a fronte della stipula di un vero e proprio accordo aziendale di secondo livello.

Nel primo caso i premi seguono indicazioni precise contenute nei CCNL che inseriscono appunto tale elemento tra quelli comunemente previsti a livello retributivo.

Nel secondo caso, invece, il premio viene istituito dalla contrattazione di secondo livello, spesso seguendo indicazioni comunque dettate dai CCNL che in sede negoziale hanno già trattato i caratteri distintivi di tale erogazione.

Quest’ultima è la situazione di cui ci occuperemo più approfonditamente nel presente testo.

Particolare attenzione inoltre sarà rivolta alla questione della decontribuzione, che arricchisce questo tipo di emolumento rendendolo appetibile ai datori di lavoro.

Nel corso della trattazione quindi, si potrà notare come l’accordo istitutivo di tale premio, oltre a dover rispettare particolari procedure, debba altresì presentare particolari caratteristiche per godere dei benefici contributivi.

Da non sottovalutare inoltre la questione critica della non immediatezza dei risultati, che obbliga le aziende ad erogare i premi produzione in fasi successive (con decorso anche ampio), in periodi quindi non in diretta relazione con il tempo di maturazione.

GLI ACCORDI DI SECONDO LIVELLO E LA DECONTRIBUZIONE 
L’instaurazione di determinati accordi di secondo livello per l’erogazione dei premi di risultato trae origine dall’articolo 2 del Decreto Legge 25 marzo 1997, n.67, il quale precisa che tali premi risultano esclusi dall’ammontare della retribuzione imponibile nel caso in cui siano contrattualmente previsti, risulti incerto il loro ammontare, la cui struttura sia correlata ad incrementi di produttività o competitività chiaramente individuabili.

A tali requisiti va aggiunto quello previsto dal comma 6 dell’articolo sopra citato, il quale prevede il deposito presso la DPL del contratto aziendale di 2° livello, entro 30 giorni dalla data di stipula a cura del datore di lavoro o dell’associazione/consulente alla quale aderisce.

Posti i requisiti essenziali, per una migliore comprensione dell’argomento andiamo ad analizzare gli stessi singolarmente.

Previsione contrattuale 
Il fatto che questi premi debbano essere previsti dalla contrattazione di secondo livello porta a pensare che in mancanza di questi accordi, anche assunti gli altri requisiti richiesti, non sia comunque possibile fruire della decontribuzione.

La contrattazione di secondo livello come sappiamo è facoltativa, ma è proprio per questo che può essere utilizzata come strumento per avvicinare ed adattare le disposizioni contrattuali previste a livello nazionale a quelle che sono le vere esigenze dei propri dipendenti.

I premi di risultato, di conseguenza, offrono un importante mezzo per raggiungere tale obiettivo. E’ infatti risaputo che l’agevolazione preferita dai dipendenti è sempre quella di natura retributiva, in quanto si manifesta direttamente sulla busta paga ed è quindi immediatamente tangibile.

Altri benefit e/o concessioni non risultano altrettanto efficaci, nonostante avvicinino la posizione dell’azienda alle esigenze dei lavoratori.

Criteri di determinazione del premio 
Come anticipato, l’ammontare del premio deve essere relazionato a determinati indici di competitività, produttività, crescita aziendale ecc.

Gli indici devono essere sufficientemente determinati e non lasciare spazio a valutazioni discrezionali. Semplificando, tanto più determinati risultano gli indici di valutazione, tanto più variabili appariranno i valori. Ad esempio se si relaziona il valore del premio a quello che sarà il fatturato aziendale in rapporto alla presenza in azienda di un dipendente, il fatturato aziendale e il numero di presenze dello stesso costituiscono gli indici (più alto il fatturato e più presente il dipendente=più alto il premio). Ci sono però casi in cui gli indici non vengono determinati precisamente (questo escamotage è utilizzato dalle aziende che vogliono semplicemente erogare somme aggiuntive mascherandole da premio produzione). Ad esempio se si relaziona il premio all’impegno del lavoratore, oppure alle valutazioni discrezionali dei capi. Pare chiaro che mentre nel primo caso gli indici sono determinati ed il risultato chiaramente non lo è (infatti io conosco a priori come si determinerà il premio ma non posso sapere quale sarà il fatturato o quanto sarà presente il lavoratore), nel secondo caso il premio potrebbe benissimo essere deciso all’inizio stante l’indeterminabilità dei fattori che vi incidono (l’impegno e le valutazioni discrezionali infatti non sono fattori certi).

È inoltre consigliabile che i valori economici siano identificati da più fattori, infatti un solo criterio di quantificazione non è sempre sufficiente, poiché ad esempio un incremento di produttività potrebbe non determinare un reale incremento del reddito d’impresa che spesso è frutto di più fattori combinati.

In ogni caso è opportuno scegliere indicatori particolarmente semplici, sia nelle modalità di computo, sia nelle definizioni dei valori economici corrispondenti ai risultati raggiunti. La soluzione ideale propende per la realizzazione di formule precostituite (ad esempio l’utile ante imposte rapportato al valore della produzione) che rendono semplice la definizione di scale parametrali attendibili.

L’INPS inoltre ha precisato che un’eventuale clausola di irriducibilità del premio elimina il requisito dell’incertezza, rendendo l’erogazione totalmente imponibile.

La decontribuzione 
Le erogazioni di denaro relazionate ad accordi che soddisfano i requisiti sopra elencati sono escluse dalla retribuzione imponibile, nonchè da quella pensionabile.

Tale decontribuzione tuttavia è solo parziale, infatti sui premi è comunque dovuto un contributo di solidarietà pari al 10% dell’imponibile a carico del solo datore di lavoro.

Un altro limite da considerare ai fini dell’agevolazione è quello del 3% della retribuzione contrattuale percepita, nell’anno solare di riferimento, dal lavoratore. Nel caso in cui il premio superasse tale limite, la parte eccedente sarebbe soggetta a regolare contribuzione.

Nella locuzione dell’art.2 comma 2 del D.L. n.67/1997, per retribuzione contrattuale si deve intendere compreso ciò che spetta al lavoratore in virtù di qualsiasi titolo soggetto a contribuzione previdenziale, non si dovrà ovviamente tener conto di compensi percepiti dal dipendente da altri committenti.

Deposito dei contratti presso la DPL 
Un requisito essenziale per l’ottenimento dell’agevolazione contributiva è il deposito dei contratti presso gli uffici periferici del Ministero del Lavoro individuati secondo la competenza territoriale.

Il deposito deve avvenire entro 30 giorni dalla data di stipula per mano del datore di lavoro o dall’associazione che lo rappresenta. L’accordo deve essere presentato in un numero di copie tali da consentire l’archiviazione e la conservazione di una copia presso la DPL e presso tutti gli enti previdenziali interessati.

In calce a ciascuna copia sarà apposta la dicitura relativa all’avvenuto deposito.

Gli accordi possono determinare quali sono gli elementi retributivi da computare nel premio previsto, allo stesso modo possono determinare che tali emolumenti comprendano anche l’incidenza sugli istituti retributivi diretti ed indiretti (clausole di omnicomprensività) atti ad impedire le crescite incontrollate del costo del lavoro.

Sono inoltre considerate valide le clausole di limitazione di tale incidenza, relativamente ad istituti retributivi introdotti da accordi aziendali che integrano le retribuzioni previste dai CCNL.

Soprattutto in sede di contenzioso, stante gli altalenanti orientamenti giurisprudenziali in materia, il lavoratore sovente richiede differenze retributive legate proprio all’incidenza del premio di produzione/risultato su tutti gli istituti differiti e indiretti.

Le clausole suddette quindi aiutano ad evitare questi inconvenienti, rafforzando sempre il requisito dell’indeterminabilità; più incerto è il premio, meno sostenibile risulta la tesi di incidenza dello stesso nella retribuzione differita.

Minimi retributivi 
Un ulteriore limite al godimento della decontribuzione è rappresentato dai minimi retributivi previsti dai CCNL. Se il premio di risultato integra una retribuzione che risulta comunque inferiore agli importi suddetti, non potrà applicarsi agevolazione alcuna.

Viene infatti confermata l’essenza di elemento aggiuntivo a quella che è la retribuzione contrattuale. I minimi retributivi inoltre vengono utilizzati come base di calcolo dell’esenzione (3%).

Tali minimi possono comunque essere maggiorati da elementi migliorativi (superminimi, scatti ecc.) ed accrescere quindi la base di calcolo per il 3%, di conseguenza in questi casi crescerà anche il limite di decontribuzione fruibile.

TEMPO DELL’EROGAZIONE 
Un problema che si presenta sovente è quello relativo al momento in cui l’erogazione deve essere effettuata. Appare chiaro infatti che essendo il premio riferito a risultati aziendali, questi non possono essere conosciuti nel corso del periodo lavorativo se non in chiusura di esercizio o in altri tempi stabiliti a priori per l’acquisizione degli indici di valutazione.

Ad esempio può verificarsi che l’importo di un premio stabilito per un determinato anno, non possa essere conosciuto in modo preciso nell’anno stesso.

Per risolvere tale incertezza si possono adottare due prospettive: dare un premio presuntivo che successivamente sarà conguagliato, oppure erogare il premio in tempi non sospetti e quindi postumi rispetto a quelli di competenza.

Se questa seconda ipotesi non esistono particolari controindicazioni, infatti gli importi si basano su dati certi, per la prima ipotesi occorre adottare precise cautele.

La determinazione del tetto durante l’esercizio (3%), infatti, deve necessariamente fare riferimento alla retribuzione stimata dello stesso periodo. I dati presi come riferimento saranno quindi presuntivi e la somma da decontribuire necessiterà pertanto di un opportuno conguaglio a fine anno.

La circolare INPS n.260/1998 prevede che nel caso la decontribuzione sia operata in via presuntiva di mese in mese, il tetto annuo presuntivo andrà anch’esso rapportato a mese. Pertanto il criterio più semplice sarà quello di applicare il tetto con riferimento alla retribuzione mensile (per gli operai si potrà addirittura ottenere un calcolo più puntuale rapportando il tetto alla retribuzione oraria).

LA DIVERSIFICAZIONE DEGLI ACCORDI PREMIO ALL’INTERNO DELLA STESSA AZIENDA 
La necessità di procedere alla distribuzione dei premi di risultato con criteri semplici, la cui applicazione non gravi eccessivamente sulle funzioni aziendali preposte alla gestione delle risorse umane, rende opportuno evitare il ricorso a modalità di ripartizione che siano troppo discrezionali ed articolate, prediligendo invece gli automatismi e le formule di facile esecuzione.

In particolare si possono suggerire tre soluzioni:

-erogazioni uniformi per gruppi di lavoratori, operai, impiegati, intermedi ecc.
-erogazioni differenziate per inquadramento contrattuale primo livello secondo livello ecc.
-erogazioni proporzionate alla presenza/assenza al lavoro individuale o collettiva verificatasi nell’anno di maturazione del premio, od ancora in considerazione di schede di valutazione della qualità delle prestazioni rese dai singoli percettori

La divisione dell’azienda in gruppi omogenei di dipendenti classificati come negli esempi precedenti, risulta essere il giusto compromesso tra un’analitica e puntuale determinazione meritocratica dei premi (formulazione diversa dipendente per dipendente) ed un’equiparazione di tutti i dipendenti agli stessi indici di valutazione.

Considerazioni conclusive 
Dal punto di vista dell’azienda il premio di risultato quindi può essere considerato un ottimo strumento di incentivazione per i dipendenti, in virtù anche del doppio vantaggio rappresentato dalla decontribuzione.

Ovviamente tale doppio vantaggio può considerarsi tale, come visto in precedenza, solamente se l’importo del premio rientra nei limiti del 3% della retribuzione annua.

Superato tale limite questo strumento può risultate comunque appetibile per l’azienda che voglia incentivare i dipendenti alla produttività, ma non per l’azienda che voglia da questo trarre vantaggi a livello di costo, a meno che non concentri la propria attenzione sul fattore della deducibilità del costo fiscalmente rilevante.

Infatti il premio erogato ai dipendenti e integrato dai contributi ad esso riferiti, forma un importo “totalmente” deducibile, quindi maggiore il costo maggiore la deduzione, nel caso della decontribuzione invece il costo minore offrirebbe una deduzione minore.

Un altro aspetto da considerare in relazione agli importi decontribuibili, risulta essere quello relativo all’ammontare dei premi in relazione alle retribuzioni.

Infatti il 3% è comunque un valore contenuto soprattutto se posto in relazione alle mansioni solitamente espletate da soggetti quali venditori, commerciali, viaggiatori, sales manager ecc.

Tali ruoli infatti, fortemente influenzati dai risultati di vendita dell’azienda siano essi diretti o indiretti, spesso percepiscono retribuzioni ove la componente variabile, riferita alle vendite stesse, risulta essere pari o addirittura maggiore della parte fissa.

Ovviamente nelle situazioni sopra descritte non converrà istituire un premio di produzione, che chiaramente non sarà contenuto nel 3% della retribuzione fissa, bensì il lavoratore si vedrà corrispondere indennità di altro tipo quali ad esempio vere e proprie provvigioni.

Risulta conveniente quindi considerare il premio di risultato/produzione come un Istituto incentivante adatto ai lavoratori che partecipano alla produzione, meno ai soggetti che si occupano di vendita e promozione o comunque soggetti che ricevono retribuzioni ad alto tasso di variabilità.

Fonte: www.filodiritto.com

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