Il mero svuotamento di mansioni non costituisce mobbing

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La Corte di Cassazione, con la sentenza del 2 aprile 2013 n.7985, ha respinto il ricorso di un dipendente di un comune umbro a cui era stato revocato l’incarico di responsabile di sezione, e che domandava la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna della controparte al risarcimento dei danni.

I giudici di legittimità considerano il ricorso infondato, evidenziando che, come affermato dalla Corte di merito, la quale conferma la sentenza di primo grado e rigetta il ricorso presentato dal lavoratore dipendente, “il mobbing presuppone l’esistenza e quindi l’allegazione di una serie di atti vessatori teleologicamente collegati al fine dell’emarginazione del soggetto passivo”. In riferimento a tale ricostruzione, secondo i giudici di merito manca, nel ricorso di primo grado, qualsiasi allegazione di tal genere, ne deriva che la relativa domanda è nuova.

In altre parole, secondo la Corte d’Appello non è sufficiente la prospettazione di un mero “svuotamento di mansioni”, essendo necessario, al fine della deduzione del mobbing, allegare una preordinazione finalizzata ad emarginare il dipendente.

Dunque, gli Ermellini concludono che, ai fini della contestazione del mobbing, è insufficiente denunciare lo svuotamento delle proprie mansioni, occorrendo l’allegazione di una serie di condotte di tipo vessatorie collegate casualmente.
Il mobbing costituisce un istituto di creazione dottrinale e giurisprudenziale.

Sulla base dell’elaborazione giurisprudenziale degli ultimi anni, il mobbing può definirsi come una “condotta consistente in una pluralità di atti giuridici o materiali, anche intrinsecamente legittimi, sorretti dalla volontà di isolare ed emarginare la vittima nell’ambiente di lavoro, e lesivi del suo equilibrio psico-fisico e della sua personalità” (Cassazione sentenza n.22858/08; Cassazione sentenza n.21028/08).

Si parla di mobbing orizzontale e mobbing verticale: il primo si realizza quando la condotta è posta in essere da colleghi di lavoro, il secondo quando a porre in essere la condotta suddetta è il datore di lavoro o i superiori gerarchici.

Come affermato dalla Corte Costituzionale (sentenza n.359 del 2003), recependo sul punto le interpretazioni della dottrina, non esiste una condotta giuridicamente qualificabile come mobbing in sé considerata, in quanto i comportamenti di mobbing possono anche consistere in condotte che di per sé considerate non sono qualificate in termini di illegittimità o illiceità, ma per il fine cui sono complessivamente preordinate acquisiscono un contorno di antigiuridicità. Ne consegue che, al fine di qualificare una condotta come mobbing, non rileva il comportamento in sé, bensì il fine perseguito dall’agente, che normalmente è quello di espungere il lavoratore, di isolarlo all’interno della compagine lavorativa.

Elementi costitutivi del mobbing sono:

– plurimi comportamenti persecutori, posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente. Dunque, la condotta lesiva è caratterizza dalla protrazione nel tempo;
– intento persecutorio, ossia volontà di perseguitare o emarginare il dipendente;
– evento lesivo sul piano professionale, morale, psicologico o fisico del lavoratore;
– il nesso causale tra la condotta del datore di lavoro e il pregiudizio alla salute o alla personalità del dipendente.

Il fondamento dell’illegittimità della condotta in questione si rinviene nell’art. 2087 del codice civile, il quale tutela le condizioni di lavoro, stabilendo che il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare le misure che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità dei prestatori di lavoro.

Affinché possa ritenersi perfezionata la condotta mobbizzante, è necessario che, da un lato, si dia rilievo ad ogni singolo elemento in cui il comportamento si manifesta, e dall’altro è necessario che i singoli elementi siano valutati nel loro insieme. Come suddetto, i comportamenti che in ambito lavorativo danno luogo al fenomeno del mobbing possono essere assunti sia dal superiore gerarchico (mobbing verticale), sia dai colleghi di pari grado (mobbing orizzontale).

Nel caso in cui il soggetto attivo sia il datore di lavoro, la relativa responsabilità è indubbiamente di natura contrattuale. Infatti, il rapporto giuridico che si crea tra il datore di lavoro ed il lavoratore trae origine da un contratto di lavoro dipendente, disciplinato in parte dalla libertà negoziale dei contraenti.

Fonte: Diritto.it

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