Il Jobs Act in dieci punti

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Jobs Act sotto la lente, attraverso le dieci misure più rilevanti: contratti, licenziamenti, demansionamento, conciliazione vita-lavoro, ammortizzatori, controlli.

Contratti, licenziamenti, flessibilità, conciliazione, ammortizzatori sociali, controlli: sono i punti chiave della nuova legislazione del lavoro italiana su cui è intervenuto il Jobs Act, ovvero la Riforma del Lavoro 2015. I primi dati sul suo impatto ci sono già (più assunzioni a tempo indeterminato e meno collaborazioni) ma per valutare gli effetti strutturali ci vorrà tempo. Nel frattempo, ecco un vademecum in dieci punti che sintetizzano le principali novità introdotte.

1. Assunzioni e licenziamenti
Aziende sopra i 15 dipendenti: il decreto 23/2015 introduce il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, che si applica a tutte le assunzioni dal 7 marzo 2015 (comprese le trasformazioni dal tempo determinato o apprendistato). La differenza con l’indeterminato tradizionale, che resta in vigore per le assunzioni precedenti, è la maggior flessibilità in tema di licenziamento: i lavoratori possono essere licenziati per motivi sia economici (giustificato motivo oggettivo, che tendenzialmente significa ristrutturazione aziendale), sia disciplinari (giusta causa e giustificato motivo soggettivo, ossia per colpa del lavoratore). Se il giudice stabilisce che il licenziamento è illegittimo è previsto un risarcimento pari a 2 mensilità per ogni anno di lavoro, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità. Il reintegro nel posto di lavoro resta in tutti i casi di licenziamento discriminatorio e in alcuni casi di licenziamento per motivi disciplinari.

2. Reintegro o risarcimento
Aziende sopra i 15 dipendenti: restano intatte le regole sul licenziamento per gli assunti prima del 7 marzo, con reintegro tranne che nei licenziamenti illegittimi per giustificato motivo oggettivo, per i quali può scattare il reintegro (ad esempio, se il giudice ritiene che il licenziamento sia disciplinare) o solo l’indennità risarcitoria (ad esempio, se l’illegittimità è determinata da carenza di motivazione), fra 6 e 12 mensilità. Se un dipendente con vecchio indeterminato cambia lavoro passando da un’azienda all’altra, verrà assunto con il nuovo contratto a tutele crescenti, con l’applicazione del nuovo articolo 18.

Reintegro: è disposto dal giudice se stabilisce che il licenziamento è discriminatorio, nullo o intimato in forma orale, o se viene provata l’insussistenza del fatto contestato. Questo è uno dei capitoli più discussi della riforma, anche perché ora il giudice non entra più nel merito (proporzionalità della sanzione rispetto all’inadempimento) ma stabilisce solo se il fatto sussiste. È quindi teoricamente possibile licenziare per motivi non gravi, tuttavia resta in vigore la legge 183/2010 (articolo 30, comma 3) in base alla quale:

«nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione».

Significa possibilità di reintegro, grazie ai margini di interpretazione lasciati aperti dalla normativa.

Aziende sotto i 15 dipendenti: prima della riforma, quando l’impresa superava la soglia applicava automaticamente l’articolo 18 (reintegro in caso di licenziamento illegittimo); ora, se risulta superata dopo il 7 marzo 2015 (quindi con un’assunzione a tutele crescenti), non si estende a tutti tale tutela ma si applicano invece quelle crescenti (più stringenti). Se la soglia non si supera, in caso di licenziamento illegittimo scatta il risarcimento pari a 1 mensilità per ogni anno di lavoro, con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità.

3. Conciliazione e accordi
Un’altra novità del decreto 23/2015 (articolo 6) riguarda la conciliazione: il datore di lavoro che licenzia può patteggiare con il dipendente per evitare una possibile causa, offrendo un risarcimento pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio (minimo 2 massimo 18) che non costituisce reddito imponibile IRPEF e non soggetto a contribuzione previdenziale. Se il lavoratore accetta, rinuncia alla possibilità di impugnare il licenziamento.

4. Riordino contratti
Il decreto 81/2015 prevede l’abolizione delle collaborazioni coordinate e continuative dal 2016, da trasformarsi in tempo indeterminato. Eccezioni: specificità previste dai contratti collettivi, collaborazioni nell’esercizio di professioni ordinistiche, consiglieri di amministrazione, sindaci e componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, collaborazioni istituzionali in favore di società sportive dilettantistiche. Sanatoria per i datori di lavoro che regolarizzano questi contratti nel 2015: estinzione di tutte le violazioni contributive, assicurative e fiscali connesse all’eventuale erronea qualificazione del rapporto di lavoro.

Spariscono anche associazione in partecipazione e job sharing. Modifiche al lavoro accessorio, con innalzamento del tetto a 7mila euro. Si confermano le modifiche 2014 del decreto Poletti per contratti a termine (rinnovabili per 3 anni senza causale) e apprendistato (durata minima 6 mesi, regole fisse sulla formazione), che quando termina consente il recesso o la trasformare in indeterminato, mantenendo le tipologie previste (qualifica, diploma e specializzazione professionale; professionalizzante; alta formazione e ricerca).

5. Part-time
Per il tempo parziale vengono stabilite clausole più elastiche (decreto 81/2015): il lavoro supplementare in caso di part-time orizzontale (riduzione orario giornaliero) è consentito solo fino al 15% dell’orario settimanale pattuito (o eventuali altri paletti previsti dai contratti nazionali). Lo straordinario nel part-time verticale (riduzione settimanale o mensile) o misto è consentito fino al 25% dell’orario. In entrambi i casi, la retribuzione è maggiorata del 15%. Il part-time può essere chiesto al posto del congedo parentale per l’intera durata dello stesso (6 mesi per ogni genitore per un massimo di 10 o 11 mesi in tutto). La riduzione di orario non può essere superiore al 50%.

6. Demansionamento
Il decreto 81/2015 permette di portare il lavoratore alle mansioni del livello immediatamente inferiore – mantenendo inquadramento e retribuzione – per modifica di assetti aziendali con effetto diretto, per ipotesi previste dai contratti collettivi o a seguito di accordi individuali con specifica procedura (il lavoratore può farsi assistere da un sindacato, avvocato o consulente del lavoro) e motivazione (conservazione occupazione, acquisizione diversa professionalità, miglioramento condizioni di vita). Può essere il dipendente a chiedere l’accordo di demansionamento, ad esempio per esigenze di conciliazione vita-lavoro.

7. Conciliazione vita lavoro
Il decreto 80/2015 rende più flessibile il lavoro per esigenze familiari e genitorialità: congedo parentale fino ai 12 anni di vita del figlio e retribuzione (al 30%) entro i primi 6 anni; esteso a tutti il congedo parentale a ore (leggi le istruzioni INPS); maternità, in caso di nascita prematura, anche per i giorni non goduti oltre i 5 mesi canonici e sospensione nei primi 3 mesi in caso di ricovero del neonato; indennità anche se interviene licenziamento per giusta causa e per le autonome iscritte all’INPS senza contributi aziendali; paternità al posto della madre anche per gli autonomi; congedo fino a 3 mesi per donne vittima di violenza di genere che seguono percorsi di protezione; telelavoro per esigenze di conciliazione vita lavoro.

8. Ammortizzatori sociali
Il decreto 22/2015 riforma gli ammortizzatori sociali.

NASpI, nuova assicurazione sociale per l’impiego al posto dell’ASpI, con nuovi requisti di accesso al sussidio (almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti la risoluzione del rapporto di lavoro), importo (75% della retribuzione se inferiore a 1.195 euro, per quelle superiori bisogna aggiungere il 25% della differenza; riduzione progressiva del 3% ogni mese successivo al terzo; tetto massimo 1.300 euro al mese) e durata (24 mesi oppure la metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni). Il disoccupato deve partecipare a percorsi di ricollocazione e può chiedere l’intero sussidio in un’unica soluzione per intraprendere un’attività autonoma.

ASDI: ulteriore assegno di disoccupazione per lavoratori che hanno terminato la NASpI e sono in particolari condizioni di necessità, prioritariamente riservato ai nuclei familiari con minorenni o se vicini alla pensione.

DIS-COLL; sussidio di disoccupazione per collaboratori coordinati e continuativi che perdono il lavoro nel 2015 con almeno 3 mesi di contributi dal gennaio dell’anno solare precedente la disoccupazione alla data di cessazione dal lavoro, e nell’anno in cui si verifica la disoccupazione almeno un mese di contributi o un rapporto di collaborazione di almeno un mese con un reddito pari almeno alla metà dell’importo per l’accredito di un mese di contribuzione. Durata massima: 6 mesi. L’importo si calcola nello stesso modo dell’ASpI.
=> NASpI, ASDI e DIS-COLL: a chi spetta l’assegno

9. Assegno di ricollocazione
Riforma del sistema delle Politiche Attive con un decreto ad hoc, la creazione dell’Agenzia ANPAL, misure per facilitare l’incontro fra domanda e offerta di lavoro e nuovo assegno di ricollocazione, voucher incassato dall’Agenzia per il Lavoro nel momento in cui il disoccupato trova occupazione (per disoccupati da almeno 6 mesi e importo legato alla profilazione del lavoratore). Prevista la partecipazione a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione.

10. Controllo a distanza
Meno rigide le limitazioni all’uso di telecamere per esigenze organizzative o di sicurezza e previo accordo sindacale e nessun paletto al controllo di computer e smartphone usati sul lavoro, purché siano rispettate le direttive sulla privacy (non si può controllare sistematicamente l’email di un dipendente o installare software di gelocalizzaizone a sua insaputa) e il dipendente sia adeguatamente informato. Senza esigenze reali di organizzazione aziendale, valgono i limiti previsti per telecamere e strumenti di controllo (accordo sindacale).

Fonte: pmi.it

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