Il demansionamento fra categorie, livelli e retribuzioni

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Il decreto sul riordino dei contratti modifica la disciplina del mutamento di mansioni di operai, impiegati e quadri legittimando l’assegnazione al livello inferiore nell’ambito della stessa categoria. Si può scendere di categoria e ulteriormente di livello, modificando anche il trattamento retributivo, con accordi individuali siglati nelle sedi protette di conciliazione e di certificazione. Inoltre, in caso di assegnazione a mansioni di livello superiore, il periodo di svolgimento oltrepassato il quale l’assegnazione diventa definitiva sale da 3 mesi a 6 mesi. Tale termine che trova applicazione soltanto in assenza di un diverso termine stabilito dalla contrattazione collettiva.

L’art.3 del “codice dei contratti”, quale norma di chiusura del Capo I del decreto delegato, intitolato “Disposizioni in materia di rapporto di lavoro”, riscrive il contenuto dell’art.2103 cod.civ., disciplinando in modo nuovo lo ius variandi e le fattispecie di legittimo demansionamento, in attuazione della lettera e) dell’articolo unico del comma 7 della legge delega n.183/2014, ma interviene anche a proposito di assegnazione a mansioni superiori.

Demansionamento
Si prevede che in caso di modifiche degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, questi può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, a condizione che rientrino “nella medesima categoria” (art.2103, comma 2, c.c.).

Qui vale la pena sottolineare che la legge n.183/2014, sul punto, della variazione delle mansioni dirigeva il lavoro del legislatore delegato con espresso riferimento ai processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale che avrebbero dovuto essere individuati sulla scorta di parametri oggettivi, nonché alle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva.

Inoltre va evidenziato che il demansionamento legittimo deve avvenire all’interno della stessa categoria di appartenenza del lavoratore, ne consegue che i livelli di inquadramento andranno individuati per gli operai nell’ambito della stessa categoria e così pure per gli impiegati e i quadri.

Il demansionamento è accompagnato, se necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, ma il mancato adempimento della formazione non determina la nullità dell’atto di assegnazione alle nuove mansioni (art.2103, comma 3, c.c.). Altre ipotesi di assegnazione a mansioni proprie del livello di inquadramento inferiore possono essere previste da contratti collettivi, anche aziendali (art.2103, comma 4, c.c.).

In ogni caso il “codice dei contratti” prevede che nelle ipotesi di demansionamento, il lavoratore deve ricevere comunicazione per iscritto, a pena di nullità, circa il mutamento di mansioni e ha diritto a conservare il livello di inquadramento e il trattamento retributivo di cui godeva al momento dell’assegnazione a mansioni inferiori, ad eccezione dei soli elementi retributivi connessi a particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa (art.2103, comma 5, c.c.). D’altro canto, la stessa disposizione (art.2103, comma 6, c.c.) stabilisce che nelle sedi di conciliazione o di certificazione possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria e del livello di inquadramento, con assegnazione a mansioni del livello di inquadramento inferiore, anche con corrispondente riduzione della retribuzione, se l’intesa avviene nell’interesse del lavoratore a conservare l’occupazione, ad acquisire una diversa professionalità o a migliorare le proprie condizioni di vita (in tali sedi protette, naturalmente, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro).

Mansioni superiori
Il nuovo settimo comma dell’art.2103 cod.civ., come sostituito dall’art.3 del “codice dei contratti”, interviene, invece, sulle mansioni superiori e stabilisce che in caso di assegnazione a mansioni di livello superiore, il periodo di svolgimento oltrepassato il quale l’assegnazione diventa definitiva sale dai precedenti 3 mesi a 6 mesi, sebbene tale termine possa trovare applicazione soltanto in assenza di un diverso termine stabilito dalla contrattazione collettiva.

Vale qui la pena di osservare che la legge n.183/2014 non contiene alcuna delega in merito alla novellazione della disciplina dell’assegnazione a mansioni superiori.

Peraltro, la norma stabilisce anche che i 6 mesi di assegnazione a mansioni superiori devono essere “continuativi” e che deve farsi riferimento soltanto ai contratti collettivi (anche aziendali) stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

L’assegnazione non ha natura definitiva se è avvenuta per ragioni sostitutive di un altro lavoratore in servizio (nella disposizione previgente l’ipotesi è limitata alla “sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto”).

In ogni caso il decreto delegato fa salva la diversa volontà del lavoratore rispetto alla definitiva assegnazione a mansioni superiori oltre il termine dei sei mesi continuativi (“salva diversa volontà del lavoratore”, che potrebbe non desiderare tale definitività).

L’ultimo comma del novellato articolo 2103 cod.civ., infine, conferma il principio di nullità dei patti contrari.
Nel secondo comma dell’articolo 3 del “codice dei contratti” vengono abrogati i termini specifici stabiliti dalla legislazione vigente per quadri e dirigenti, rispetto alla natura definitiva dell’assegnazione a mansioni superiori, contenuti nell’articolo 6 della legge n.190/1985.

Fonte: Ipsoa.it

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