Il contratto a termine dopo la riforma del lavoro

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Il contratto a termine: questo uno dei temi al centro del convegno del 7 e 8 febbraio scorso che si è svolto a Roma dal titolo ” Profili operativi della legge Fornero: tecnici del lavoro a confronto”. I dirigenti nazionali e territoriali Ministero del lavoro e delle politiche sociali e dei Consulenti del lavoro hanno analizzato assieme gli aspetti controversi di tale contratto dopo la riforma Fornero a poco più di sei mesi dall’entrata in vigore della legge.

Intanto è stato evidenziato che la legge 92/2012 prevede che la forma comune di contratto di lavoro è il tempo indeterminato, questo significa che ogni volta che il contratto manca dei requisiti di specialità, vuol dire che gli effetti sono quelli della riconduzione a tempo indeterminato.
Il contratto a tempo determinato è stato profondamente interessato da modifiche con la legge 92/2012 operative sin dalla data di entrata in vigore del provvedimento in data 18 luglio 2012. Peraltro alcune modifiche sono state apportate dalla legge 134/2012 approvata il successivo mese di agosto.
La novitá principale è sicuramente il nuovo contratto acausale, cioè un contratto che non richiede il requisito del cd. causalone e cioè l’individuazione della esigenza organizzativa, tecnica, produttiva o sostitutiva. Il contratto a tempo determinato acausale previsto dal comma 1 bis dell’articolo 1 D.Lgs.368/2001 infatti può essere instaurato su accordo delle parti liberamente senza particolari esigenze giustificatrici.

Può essere stipulato per una durata massima di un anno e nel caso sia instaurato per un periodo minore, non sarà possibile alcuna proroga.
Durante i lavori è emerso che tale durata comunque consente la prosecuzione oltre i termini per un periodo di trenta o cinquanta giorni analogamente a quanto previsto per le altre tipologie di contratto a termine.
Una precisazione importante perché diversamente le conseguenze sarebbero quelle della trasformazione del contratto a tempi determinato.
Altro punto affrontato è stato quello della condizione secondo cui deve trattarsi del primo rapporto a tempo determinato.

Ci sono diverse interpretazioni al proposito: alcuni ritengono che secondo la previsione letterale della norma, sono ostativi solo pregressi contratti a tempo determinato; tuttavia non si può disconoscere la finalità del contratto che è quello di prova del lavoratore e pertanto non si giustifica se tra le parti siano intercorsi in passato rapporti di lavoro subordinato.
Peraltro esistono interpretazioni ancora più restrittive che estendono la preclusione anche in casi di esperienze di lavoro autonomo.

Si è condiviso che i limiti riguardano solo precedenti rapporti di lavoro subordinato mentre altri rapporti di lavoro non impediscono la stipula del contratto acausale.
La norma dispone inoltre, nel secondo periodo del comma 1 bis, che i contratti collettivi possono stabilire altre ipotesi che consentono la stipula del contratto acausale “in luogo” della ipotesi legale.
E’ emerso che la norma si interpreta nel senso che le parti possono decidere di seguire solo la disciplina legale o quella contrattuale.
La lettura quindi è la seguente: per alcuni lavoratori si potrá decidere di seguire disciplina contrattuale per altri quella legale.

Anche se con tale interpretazione non su comprendono le ragioni che potrebbero indurre le organizzazioni sindacali introdurre la possibilità nei limitati casi in cui è consentito l’intervento della contrattazione collettiva se in alternativa, applicando la disciplina legale del primo periodo del comma 1 bis, la stipula é libera, salvo i requisiti di durata e la novità del primo contratto tra le parti,
E’ inoltre stata sottolineata l’importanza della redazione del contratto individuale ed in particolare dei riferimenti in esso indicati.
E’ importante, si è aggiunto su questo punto, precisare che se si stipula un contratto a termine e si indica una motivazione se insorge un contenzioso non si può invocare che era acausale perché tale eccezione difensiva potrebbe non tenere in giudizio.
In buona sostanza non si può ritenere che, essendo il primo rapporto, l’insussistenza del motivo possa comunque essere superata.

Per quanto concerne invece la disposizione dell’ art 10 comma 7 del d.lgs 368/2001 che affida ai contratti collettivi la possibilità di fissare limiti alla stipula di contratti a termine salvo eccezioni, sono emersi dubbi sul carattere generale o meno dei limiti eventualmente introdotti dalle parti sociali.
Secondo il Ministero ha carattere generale e quindi gli eventuali limiti alla stipula di contratti a tempo determinato eventualmente previsti, riverbererebbero i loro effetti anche in caso di stipula di contratto acausale.

Tale posizione tuttavia non è condivisa dai consulenti che hanno evidenziato che il limite previsto dalla norma non sia applicabile al contratto acausale, questo perché l’interpretazione dell’art 10 comma 7 del decreto legislativo 368/2001 non possa che essere quella letterale che è chiara. Non si applica al contratto acausale perché fa riferimento solo al comma 1 e non al comma 1 bis.
In caso di prosecuzione di fatto, se da un lato è stata introdotto l’obbligo della comunicazione, dall’altro si è ritenuto che non risulta applicabile la disciplina dell’articolo 19 del d.lgs.276/2003 che prevede nei casi di omessa o tardiva comunicazione una sanzione da 100 a 500 euro e pertanto la mancata comunicazione non produce alcuna conseguenza sul piano sanzionatorio.
Altro aspetto invece è quello relativo alla maxi sanzione nel caso in cui invece il rapporto prosegua entro o oltre i cd. periodi cuscinetto di 30 o 50 giorni a seconda che il contratto abbia o meno durata di sei mesi.

Ovvero, se superato tale limite diventa lavoro nero in caso di visita ispettiva con conseguente applicazione della maxi sanzione.
Non è lavoro nero se l’occupazione rientra nei limiti di 30 o 50 giorni perché c’e copertura normativa, una sorta di periodo cuscinetto. Superato il limite invece non c’e copertura e quindi la comunicazione è determinante per dimostrare la regolarità del rapporto e quindi il rischio è quello che venga contestata la maxi sanzione  Salvo ovviamente il datore di lavoro non possa dimostrare secondo le forme alternative già indicato nei precedenti documenti di prassi l’intenzione di on occultare il rapporto (esempio invio uniemens).

In definitiva maxi sanzione a partire dal 31mo o 51mo giorno.
Una posizione comunque non pacifica considerando, è stato evidenziato dai consulenti del lavoro, che l’art.5 comma 2 del d.llgs.368/2001 già introduce una sanzione se prosegue senza soluzione di continuità e cioè la trasformazione del contratto in un rapporto a tempo indeterminato .
Elemento determinante per l’applicazione della maxi sanzione è la preventiva comunicazione in caso di assunzione è stato aggiunto ed in questo caso, invece, il rapporto si trasforma di diritto e non si può parlare di una occupazione in nero.

Passando invece alla questione relativa agli intervalli da rispettare prima di una nuova assunzione a termine, che ricordiamo sono di sessanta o novanta giorni a seconda che la durata del contratto scaduto sia o no superiore a sei mesi, l’obbligo vale per tutte le tipologie di contratti a tempo determinato, indipendentemente dalla causale.
Il Ministero ritiene che si applicano gli intervalli anche per le assunzioni successive effettuate per esigenze sostitutive, ipotesi che in passato sembrava invece esclusa dalla disciplina degli intervalli.
Sempre sugli intervalli, un’altra questione è quella della possibilità di un’assunzione successiva, prima dello spirare dei termini previsti, con altre forme contrattuali, ad esempio con un contratto di lavoro intermittente.

Se da un lato sembra possibile effettuare l’assunzione con altri istituti contrattuali, dall’altro il rischio è la violazione della norma imperativa di cui all’articolo 1344 cc e cioè del contratto stipulato in frode alla legge.

La disposizione sugli intervalli non si applica comunque nei casi di assunzione con contratto di somministrazione ai sensi dell’articolo 22 del D. lgs. n.276/2003.

Fonte: Giuseppe Buscema – Il Quotidiano Ipsoa

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