Il collocamento obbligatorio si rinnova

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I nuovi obblighi dei datori di lavoro 
Scade alla fine del mese di gennaio il termine per la predisposizione e l’invio del prospetto disabili. L’obbligo è previsto dal comma 6 dell’art.9 delle legge 12 marzo 1999, n.68 e riguarda i datori di lavoro che occupano più di quattordici lavoratori, anche se – come si vedrà – per coloro che avevano una forza lavoro da quindici a trentacinque lavoratori alla data di entrata in vigore della legge n.68, il regolamento d’attuazione ha previsto una disciplina particolare.

Il collocamento obbligatorio, peraltro, ha registrato alcune novità a seguito dell’approvazione della legge 24 dicembre 2007, n.247, cosiddetta Riforma del Welfare.

In particolare, il provvedimento ha modificato le disposizioni in materia di incentivi e convenzioni.

I criteri relativi alla trasmissione dei prospetti informativi da parte dei datori di lavoro soggetti alla disciplina in materia di assunzioni obbligatorie dei disabili sono stabiliti dal D.M. 22 novembre 1999. Tale provvedimento ha previsto la periodicità per la trasmissione, fissandola al 31 gennaio di ogni anno. Entro tale data i datori di lavoro con sede unica debbono provvedere alla trasmissione al servizio presso cui sono istituiti gli elenchi dei lavoratori disabili per gli avviamenti al lavoro. I datori di lavoro che hanno sedi in più province della stessa regione o di regioni diverse, trasmettono i suddetti prospetti separatamente al servizio territorialmente competente per ciascuna sede, come sopra individuato, e complessivamente al servizio competente per il territorio in cui si trova la sede legale.

I dati da indicare sono:
1. il numero complessivo dei lavoratori dipendenti e il numero dei lavoratori su cui si computa la quota di riserva, secondo quanto previsto dalla normativa vigente;

2. il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva, senza distinzioni riferite al titolo invalidante, con l’indicazione del sesso, dell’età, della qualifica di appartenenza e della data di inizio del rapporto di lavoro;

3. il numero dei lavoratori computabili nella quota di riserva assunti con contratto a termine, con contratto di formazione e lavoro, con contratto di apprendistato, con contratto di inserimento, con contratto di fornitura di lavoro temporaneo o con contratto di reinserimento, nonché il numero dei lavoratori occupati a domicilio o con modalità di telelavoro;

4. il numero complessivo dei lavoratori dipendenti appartenenti a favore degli orfani e coniugi superstiti di soggetti deceduti per cause di guerra o di lavoro, nonché per i figli e coniugi di soggetti riconosciuti grandi invalidi per cause di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani per i quali si applica una disciplina transitoria;

5. gli eventuali posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili;

6. limitatamente ai datori di lavoro privati, il numero delle convenzioni in corso, stipulate ai fini dell’inserimento occupazionale dei disabili o con finalità formative, anche se non dirette ad instaurare un rapporto di lavoro, e il numero delle unità lavorative coinvolte, distinte per sesso e per età;

7. la fruizione di autorizzazioni concesse o richieste a titolo di esonero parziale o di gradualità degli avviamenti, limitatamente ai datori di lavoro privati, nonché di compensazione territoriale, con l’indicazione delle sedi in cui si assume, rispettivamente, in eccedenza o in riduzione, in base alla disciplina vigente, nonché la fruizione della sospensione degli obblighi occupazionali.

Non è previsto un modulo particolare da utilizzare, è infatti sufficiente comunicare ai servizi disabili i dati previsti dal suddetto provvedimento.

Per l’individuazione della forza lavoro deve farsi riferimento al 31 dicembre dell’anno precedente.

È importante ricordare che i termini per la presentazione del prospetto per i datori di lavoro con una base occupazionale da 15 a 35 lavoratori alla data di entrata in vigore della legge n.68/1999, sono pari a sessanta giorni dalla decorrenza dell’obbligo di inserimento del disabile, che prende avvio nel caso di nuove assunzioni. Tali datori di lavoro, in buona sostanza, se non hanno proceduto a nuove assunzioni, non sono soggetti agli obblighi previsti dalla legge n.68/1999 e, quindi, neanche a quello di presentazione del prospetto.

L’invio del prospetto informativo sostituisce la richiesta di avviamento che, ai sensi dell’art.9, comma 1, deve essere presentata agli uffici competenti entro sessanta giorni dal momento in cui sono sorti gli obblighi di assunzione qualora dal medesimo emerga una scopertura.

I soggetti obbligati 
L’obbligo di inserimento di soggetti disabili o ad essi equiparati, riguarda tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, nonché i partiti politici e le organizzazioni sindacali, che occupano più di quattordici lavoratori. Per queste ultime la quota di riserva si computa solo con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative e l’obbligo di assunzione si realizza solo in caso di nuove assunzioni. I datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore dell’autotrasporto non sono invece tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante.

Non sono inoltre tenuti agli obblighi i datori di lavoro del settore edile per quanto concerne il personale di cantiere e gli addetti al trasporto di settore.

Nello specifico, i datori di lavoro dovranno avere alle loro dipendenze lavoratori disabili nelle seguenti misure:

Datori di lavoro e disabili da inserire
Soggetti che occupano da 15 a 35 dipendenti: 1 lavoratore
Soggetti che occupano da 36 a 50 dipendenti: 2 lavoratori
Soggetti che occupano più di 50 dipendenti: 7%

Alle predette quote occorre aggiungere – seppure in via transitoria, in attesa di una specifica riforma – una ulteriore riserva a favore degli orfani e coniugi superstiti di soggetti deceduti per cause di guerra o di lavoro, nonché per i figli e coniugi di soggetti riconosciuti grandi invalidi per cause di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani rimpatriati, in misura pari ad un lavoratore per i datori di lavoro che occupano da 50 a 150 lavoratori e all’1% per coloro che hanno una base occupazionale più ampia.

Sulla base del D.P.R. n.333/2000, di esecuzione della legge n.68/1999, i datori di lavoro privati che, alla data di entrata in vigore della suddetta legge, occupano da 15 a 35 dipendenti, e che effettuano una nuova assunzione, aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio, sono tenuti ad assumere un lavoratore disabile entro i dodici mesi successivi a partire dalla data in cui si effettua la predetta assunzione. Qualora, entro il medesimo termine, il datore di lavoro effettui una seconda nuova assunzione, il datore di lavoro stesso è tenuto ad adempiere contestualmente all’obbligo di assunzione del lavoratore disabile. Per la richiesta di avviamento, si applica quanto previsto dal comma 4.

Non sono peraltro considerate nuove assunzioni quelle effettuate per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, per la durata dell’assenza, e quelle dei lavoratori che sono cessati dal servizio qualora siano sostituiti entro 60 giorni dalla predetta cessazione, nonché le assunzioni di disabili effettuate ai sensi della legge n.68 del 1999.

Computo della quota di riserva 
Per calcolare la base occupazionale, o per meglio dire la quota su cui calcolare la quota di riserva, occorre procedere all’esclusione dalla forza lavoro di alcuni lavoratori.

È previsto espressamente che siano esclusi dalla base di computo:
• dirigenti;
• lavoratori assunti a tempo determinato per un periodo non superiore a 9 mesi;
• soci lavoratori di cooperative di produzione e lavoro;
• lavoratori assunti ai sensi della legge n.68/99.

Oltre a tali lavoratori, non si computano – come confermato dal Ministero del Lavoro con la circolare del 24 novembre 1999, n.77 – i giovani assunti con contratto di apprendistato, di formazione e lavoro, con contratto di reinserimento, contratti di inserimento, poiché la loro esclusione è prevista dalla normativa speciale che regola i singoli istituti.

Per quanto concerne invece i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo parziale, è previsto che essi concorrano a formare la base in proporzione al lavoro effettivamente svolto rispetto a quello normale previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato.

Ai fini del computo occorre tenere conto che le frazioni superiori allo 0,50 vengono considerate unità.

I lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro, sono computati ai fini della copertura della quota di riserva, nel caso in cui l’imprenditore affidi loro una quantità di lavoro tale da garantirgli la copertura della normale giornata lavorativa.

Disabili interni 
Ai fini dell’assolvimento, si computano fra i disabili inseriti, anche i lavoratori che sono divenuti inabili, sempre ché la loro capacità lavorativa risulti ridotta almeno del 60% e sempreché la loro condizione non sia dipesa dal mancato rispetto delle norme sulla sicurezza da parte del datore di lavoro.

Nel caso di soggetti divenuti inabili a causa di infortunio sul lavoro o malattia professionale, ferme restando le condizioni citate, è prevista la computabilità nel caso di inabilità superiore al 33%.

Soggetti destinatari 
L’art. 1 della legge n.68/99 individua la platea dei destinatari della legge.

Essa si applica:
• ai soggetti in età lavorativa affetti da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile in conformità alla tabella indicativa delle percentuali di invalidità per minorazioni e malattie invalidanti approvata, ai sensi dell’articolo 2 del D.Lgs.23 novembre 1988, n.509, dal Ministero della sanità sulla base della classificazione internazionale delle menomazioni elaborata dalla Organizzazione mondiale della sanità;
• alle persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall’Inail;
• alle persone non vedenti e sordomute, di cui alla legge 27 maggio 1970, n.382 e alla legge 26 maggio 1970, n.381;
• alle persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. 23 dicembre 1978, n.915.

I soggetti divenuti invalidi a seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale hanno diritto alla conservazione del posto.

Modalità di assunzione dei disabili 
Le parti potranno concordare e instaurare qualsiasi tipologia di contratto di lavoro.

Nel caso di assunzione a tempo parziale, evidentemente, occorre sottolineare che affinché l’assunzione sia valida ai fini del computo, occorre che la prestazione concordata col disabile sia superiore alla metà dell’orario di lavoro previsto dal CCNL applicato.

Si segnala che nel caso di assunzione con contratto di inserimento ai sensi del D.Lgs. n.276/2003, la durata per i soggetti disabili può essere concordata fino a 36 mesi, rispetto ai 18 previsti nel caso di instaurazione del contratto con altri soggetti. Inoltre, il soggetto disabile è considerato svantaggiato dal Regolamento Comunitario n. 2204/2002 e quindi consente al datore di lavoro di usufruire delle agevolazioni contributive previste.

Assunzione 
L’assunzione dei lavoratori disabili potrà avvenire come segue:

Datori lavoro quota assunzioni nominative 
Soggetti che occupano da 15 a 35 dipendenti: Quota intera
Soggetti che occupano da 36 a 50 dipendenti: 50%
Soggetti che occupano più di 50 dipendenti: 60%

L’assunzione andrà effettuata entro 60 giorni dal momento in cui si è verificato l’obbligo.

I datori di lavoro potranno fare richiesta indicando la qualifica del lavoratore d’assumere; nel caso di mancanza di lavoratori con la qualifica richiesta, gli uffici competenti possano avviare lavoratori con qualifiche simili, previo un periodo di tirocinio formativo secondo quanto previsto dall’art.13.

Il datore di lavoro che assume un disabile ai sensi della legge n.68/99, può ricorrere ad una delle tipologie contrattuali viste in precedenza. Ci pare opportuno sottolineare che la legge citata prevede all’art.10 che agli invalidi debba essere garantito lo stesso trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi, per la generalità dei lavoratori dell’azienda.

Convenzioni ed incentivi 
L’art. 11 della legge n.68/99 prevede che gli uffici competenti possano stipulare con i datori di lavoro delle convenzioni aventi per oggetto l’inserimento mirato dei disabili. La convenzione deve riportare i tempi e le modalità con le quali il datore di lavoro intende effettuare le assunzioni e le mansioni che i lavoratori dovranno svolgere.

È possibile anche dilatare il periodo di prova oltre i termini contrattuali. Per consentire il buon esito dell’inserimento lavorativo, sono consentite deroghe alla durata dei contratti di formazione e lavoro e di apprendistato, così come stabiliti dalle leggi vigenti. È anche possibile attivare i tirocini formativi di cui alla legge n.196/97.

L’articolo 12 della legge n.68/99, invece, è stato completamente riscritto dalla riforma del Welfare approvata con la legge n.247/2007 e prevede la possibilità per gli uffici competenti di stipulare convenzioni di inserimento lavorativo temporaneo con finalità formative con: datori di lavoro privati anche non soggetti alle norme in materia di collocamento obbligatorio, cooperative sociali di tipo b) (sono quelle previste dalla legge n.381/1991 e che hanno come scopo l’inserimento di soggetti svantaggiati), disabili liberi professionisti. Tali convenzioni, comunque limitate ad un lavoratore nel caso di datori di lavoro fino a 50 lavoratori o al 30% dei disabili da assumere per datori di lavoro con base occupazionale maggiore, sono finalizzate all’inserimento temporaneo dei disabili ai quali i datori di lavoro si impegnano ad affidare commesse di lavoro.

L’articolo 12-bis della legge n.68/1999, inserito dal pacchetto Welfare, prevede la possibilità per gli uffici competenti, di stipulare convenzioni di inserimento lavorativo con i datori di lavoro soggetti agli obblighi della legge n.68/1999 (soggetti conferenti) e i seguenti soggetti (soggetti destinatari): cooperative sociali sia di tipo A) che di tipo B) e loro consorzi, imprese sociali di cui al D.Lgs. n.155/2006, datori di lavoro non soggetti all’obbligo di assunzione del disabile.

Tali convenzioni sono finalizzate all’assunzione da parte dei soggetti destinatari di disabili ai quali i soggetti conferenti si impegnano ad affidare commesse di lavoro.

La differenza fra le convenzioni di cui all’articolo 12 e quelle dell’articolo 12-bis riguarda il fatto che queste ultime non debbono avere finalità formative e infatti sono rivolte all’inserimento di persone disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.

In buona sostanza, mediante le convenzioni i datori di lavoro sopperiscono all’obbligo anziché mediante l’assunzione alle proprie dipendenze del lavoratore, mediante l’affidamento di commesse ai soggetti citati.

I datori di lavoro che attivano le convenzioni per l’inserimento mirato, possono usufruire di incentivi all’assunzione nel rispetto del Regolamento comunitario n.2204/2002 e sulla base di quanto previsto dalle Regioni e Province autonome.

Gli incentivi consistono:
– Lavoratori con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% assunti a tempo indeterminato: Contributo non superiore al 60% del costo salariale
– Lavoratori con una riduzione della capacità lavorativa tra il 67% ed il 79%: Contributo non superiore al 25% del costo salariale

È inoltre previsto un rimborso forfetario parziale delle spese sostenute per l’adeguamento delle postazioni di lavoro dei lavoratori con una invalidità superiore al 50%.

Sanzioni 
In caso di mancato rispetto delle normativa, il sistema sanzionatorio prevede l’esclusione dalla partecipazione a bandi per appalti pubblici, rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni.

Inoltre, sono previste le seguenti sanzioni amministrative:
• sanzione di € 578,43 per il ritardato invio del prospetto informativo, maggiorata di € 28,02 per ogni giorno di ulteriore ritardo;
• sanzione di € 57,17 per ogni giornata lavorativa e per ciascun lavoratore disabile non occupato per la mancata assunzione del soggetto, trascorsi 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo.

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