Il CCNL metalmeccanico: un rinnovo di respiro strategico

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Il rinnovo unitario del CCNL metalmeccanico dimostra agli scettici che il CCNL può ancora avere una funzione importante nel sistema delle relazioni industriali. L’accordo di rinnovo chiuso il 26 novembre scorso è ben di più che una mera revisione di istituti, in quanto contiene parti del tutto nuove e rivelatrici di un disegno strategico di fondo: rilanciare il settore più importante della nostra economia industriale, concependo tale obiettivo come un impegno comune di imprese e lavoratori. Una prospettiva che richiede una grande consapevolezza di sistema e un’orchestrazione coordinata di azioni a vari livelli, esigenza alla quale il nuovo CCNL metalmeccanico ha dato una prima, ma soddisfacente, risposta.

Sarà perché c’è un gran bisogno di segnali positivi, mentre l’Italia politica è impantanata nella gestione del post-referendum, la crescita economica continua a languire e il sistema bancario scricchiola. Sarà perché un CCNL metalmeccanico unitario non si vedeva ormai dal 2008, e la mancanza era ormai divenuta paradossale, anche perché le parti sociali erano nel frattempo tornate a parlarsi ed avevano anche concluso importanti accordi, a cominciare dal TU Rappresentanza del 10 gennaio 2014. Fatto sta che la sottoscrizione, avvenuta lo scorso 26 novembre, dell’ipotesi di rinnovo del CCNL per l’industria metalmeccanica privata, ha suscitato un coro unanime di reazioni positive.

Per una volta, però, la retorica non ha fatto aggio sulla sostanza, che c’è, ed è importante. Le parti sociali del settore (e qui va dato merito alla piattaforma di Federmeccanica, che ha ben indirizzato il confronto) hanno saputo rinverdire la grande tradizione contrattuale della metalmeccanica, che in altre stagioni era stata capace di soluzioni innovative che avevano influenzato positivamente tutte le relazioni industriali.

Ciò che più colpisce, dell’ipotesi di accordo, è il suo essere rivelatrice di un disegno strategico, le cui varie parti si tengono insieme, attorno alla scommessa di fondo di rilanciare quello che resta il settore più importante della nostra economia industriale, ma concependo tale obiettivo come un impegno comune di imprese e lavoratori. Questi ultimi, pertanto, non ne escono trattati come coloro cui, in nome della globalizzazione, tocca unicamente di dare (moderazione retributiva, flessibilità ecc.), bensì come risorse cruciali per vincere la sfida competitiva: risorse, quindi, sulla cui valorizzazione merita investire, per farle crescere – quale capitale umano – insieme con l’azienda.

Da tempo, del resto, gli osservatori più avvertiti predicano che l’unico modo di non soccombere alla globalizzazione è quello di riposizionarsi sulla cosiddetta high road della competizione, ossia di realizzare una riqualificazione complessiva del nostro sistema produttivo, della quale le persone rappresentano, a detta di tutti, una componente fondamentale. Muoversi in questa prospettiva richiede, tuttavia, una grande consapevolezza di sistema, e un’orchestrazione coordinata di azioni a vari livelli: orbene, il nuovo CCNL metalmeccanico ha dimostrato di aver ben chiara questa esigenza e vi ha dato una prima ma soddisfacente risposta.

Ciò, a maggior ragione, in considerazione di due ulteriori elementi.
Da un lato, l’accordo di rinnovo (che è ben di più che una mera revisione di istituti, tant’è che contiene parti del tutto nuove) punta a collegarsi in modo virtuoso ai processi di trasformazione digitale, meglio noti come Industria 4.0, che sono già oggetto, grazie al progetto governativo recentemente lanciato, di un importante sostegno istituzionale. In particolare, l’accordo riconosce la necessità di analizzare e approfondire le dinamiche economiche, produttive e occupazionali del settore metalmeccanico, anche in relazione alle evoluzioni connesse a Industria 4.0, tramite il già esistente Osservatorio paritetico nazionale.

In questa prospettiva si inserisce pure l’avvio, anche qui affidato al lavoro di una Commissione paritetica, di una ricognizione finalizzata alla riforma dell’attuale sistema di inquadramento professionale, risalente addirittura al 1973. Una riforma tanto più necessaria, in considerazione del nuovo regime giuridico del mutamento unilaterale di mansioni, recato dal d.lgs. n.81/2015, in virtù del quale sono state rese fungibili, e dunque assegnabili al lavoratore, tutte le mansioni appartenenti al medesimo livello di inquadramento contrattuale. Per cui è molto importante stabilire che cosa sta dentro ciascun livello.

Dall’altro lato, all’accordo in discorso ha dato seguito, ma questa volta a livello generale di confederazioni, un ulteriore rilancio progettuale e collaborativo attorno alla questione industriale, condensato nella formula del “Patto per la fabbrica”, della quale le parti sociali esploreranno prossimamente, in una serie di confronti, le molte sfaccettature.

Veniamo, ciò premesso, ai principali contenuti dell’ipotesi di accordo.

Sotto il profilo delle relazioni sindacali, sono state istituite, oltre a quelle già ricordate, varie commissioni paritetiche nazionali su temi cruciali: una per recepire compiutamente i rimandi ai CCNL, contenuti nel TU Rappresentanza del 2014; una sui problemi della Salute e Sicurezza, finalizzata all’approfondimento dei fattori di rischio ed al miglioramento della prevenzione; una sulle Politiche attive, con il compito di predisporre linee guida per la definizione di iniziative formative volte all’aggiornamento ed alla riqualificazione professionale dei lavoratori interessati dal ricorso ad ammortizzatori sociali.

C’è altresì un rilancio, di particolare significato per un settore non sempre all’avanguardia su questo, del tema della partecipazione, con la possibilità di costituire, nelle aziende con oltre 1.500 dipendenti (e non più oltre 3.000, come in precedenza) e con almeno due unità produttive con più di 300 dipendenti o una con più di 500, un Comitato consultivo di partecipazione, col compito di esaminare periodicamente, o prima dell’adozione di scelte strategiche rilevanti, le questioni riguardanti l’assetto industriale, anche con riferimento a modifiche organizzative, e le prospettive dell’occupazione.

Un’ulteriore Commissione è stata costituita per fornire indirizzi al fine di promuovere la sperimentazione di iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori dell’impresa, “anche in relazione alle innovazioni legislative in materia”; ove l’allusione è, anzitutto, alla normative delle due ultime Leggi di Bilancio, che premiano, sotto il profilo fiscale, l’adozione di meccanismi partecipativi in azienda.

Interagisce fortemente con l’assetto delle relazioni sindacali anche la revisione dei minimi tabellari, che ovviamente è uno dei clou di qualunque rinnovo che si rispetti. A tale proposito, al di là della portata degli incrementi a regime, che dovrebbero attestarsi attorno ai 92 euro lordi tutto compreso (con nulla nel 2016, e un’erogazione una tantum nel marzo 2017, che non poteva non essere di 80 euro, TFR-esente), sono due le novità da segnalare.

La prima è la definitiva sostituzione, anche in questo settore, di un meccanismo di adeguamento retributivo ex ante con uno ex post. A partire dal 2017, nel mese di giugno di ciascun anno le parti provvederanno ad adeguare i livelli retributivi alla dinamica inflattiva reale, e non più prevista, calcolata mediante l’indice IPCA (già introdotto dall’Accordo quadro “separato” del 22 gennaio 2009, ma ora utilizzato, per l’appunto, ex post).

La seconda novità – che registra l’arretramento, inevitabilmente compromissorio, della posizione finale di Federmeccanica rispetto all’originaria proposta di una “retribuzione di garanzia”, tesa a limitare l’erogazione degli aumenti retributivi nazionali soltanto ai lavoratori privi di voci fisse aziendali – consiste nella previsione che gli aumenti dei minimi tabellari che scatteranno dal 1°gennaio 2017 andranno ad assorbire gli aumenti individuali riconosciuti successivamente a tale data, a meno che siano dichiarati espressamente non riassorbibili, nonché gli incrementi fissi collettivi della retribuzione eventualmente concordati in sede aziendale successivamente alla medesima data, ad esclusione degli importi retributivi connessi alle modalità di effettuazione della prestazione lavorativa (ad esempio: indennità/maggiorazioni per straordinario, turni, notturno, festivo).

In questo modo, come ben spiegato da Carlo Dell’Aringa, non si è realizzato esattamente il medesimo risultato della “retribuzione di garanzia”, vale a dire evitare che l’imprenditore paghi due volte gli aumenti fissi, ma ci si è comunque avvicinati ad esso, scongiurando o quantomeno attenuando il rischio del cumulo tra i due principali livelli della contrattazione. Il che, a sua volta, rimuove una remora datoriale nei riguardi della contrattazione di secondo livello, che di conseguenza sarà maggiormente libera di concentrarsi sulla materia, ad essa elettivamente assegnata (sin dallo storico Protocollo Ciampi del 23 luglio 1993), della retribuzione di produttività (che un altro accordo interconfederale, del 14 luglio scorso, ha nel frattempo reso fruibile, tramite la contrattazione territoriale, dalle piccole imprese, prive di contrattazione aziendale).

Non poteva mancare, in questo contesto, la spinta al welfare aziendale, stabilendosi che a decorrere dal 1° giugno 2017 le aziende attiveranno a beneficio di tutti i lavoratori piani di flexible benefits (cioè di beni e servizi di welfare personalizzabili) per un costo massimo di 100 euro nel 2017, 150 nel 2018 e 200 nel 2019.

Nella medesima logica di fondo, sono stati rafforzati gli istituti di previdenza complementare (con elevazione dall’1% all’1,2% dell’aliquota contributiva a carico delle aziende per i lavoratori iscritti al Fondo Cometa) e di assistenza sanitaria integrativa (con iscrizione generalizzata di tutti i lavoratori in forza, salvo rinuncia scritta, al Fondo mètaSalute, erogante prestazioni integrative di quelle fornite dal SSN, con contribuzione a carico dell’azienda di 156 euro annui per lavoratore).

In tema di orario di lavoro, a parte la conferma del modello di orario plurisettimanale su base annua (ma con le modalità del recupero, per realizzare la media annuale di 40 ore settimanali, da concordare con la RSU), l’accordo conviene sull’opportunità di promuovere l’istituzione di una “Banca del tempo”, che permetta ai lavoratori di accantonare le ore di permesso annuale retribuito e di straordinario, nonché le giornate di ferie aggiuntive, al fine di consentire riduzioni di orario in prossimità del pensionamento o per contenere il ricorso ad ammortizzatori sociali.

Massima apertura anche nei confronti del lavoro agile, una volta che la disciplina dell’istituto avrà completato il proprio iter legislativo.

È stata altresì rivista la disciplina delle trasferte, e leggermente elevata la soglia di età (da 50 a 52 anni per gli uomini e da 45 a 48 anni per le donne) oltre la quale i trasferimenti possono essere disposti solo in casi eccezionali.

A proposito della tutela della salute e della sicurezza, al di là della già segnalata istituzione di una Commissione nazionale, sono aggiornate e potenziate le prerogative dei RLS (che verranno dotati, tra l’altro, di elementi di identificazione, per valorizzarne il ruolo in azienda). Interessante la sperimentazione di “break formativi” di 15/20 minuti per aggiornare i lavoratori sulle procedure di sicurezza.

Sul versante solidaristico, è da rimarcare l’intenzione delle parti di rendere operativo, previo approfondimento tecnico, l’istituto delle ferie e dei permessi solidali, prefigurato dall’art.24 del d.lgs. n.151/2015, consistente nella cessione volontaria, in favore di colleghi che si trovino nella necessità di assistere figli minori in difficili condizioni di salute, di una quota di permessi accantonati in conto ore o di ferie aggiuntive monetizzabili.

Nei confronti dei lavoratori migranti, al fine di favorirne il ricongiungimento familiare nei paesi d’origine, è stata prevista la possibilità, entro dati limiti quantitativi e compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzativa dell’azienda, di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l’utilizzo delle ferie e di altri permessi retribuiti. Peraltro, nel caso di motivato diniego della richiesta del lavoratore, l’azienda dovrà adoperarsi per trovare una soluzione alternativa.

L’accordo ha recepito, inoltre, l’indicazione legislativa, e prima ancora europea, in merito alla possibilità, per i genitori lavoratori, di fruire del congedo parentale su base oraria.

Infine, last but not least, l’importante riconoscimento del “diritto soggettivo” alla formazione continua per tutti i lavoratori in forza a tempo indeterminato. Un diritto che si concretizza nel coinvolgimento dei suddetti lavoratori in iniziative di formazione continua della durata di 24 ore pro-capite nell’arco di ogni triennio, dal 1° gennaio 2017. Sarà possibile erogare gli interventi di formazione secondo le modalità individuate da Fondimpresa e quindi attraverso l’elaborazione di progetti aziendali oppure mediante l’adesione a progetti territoriali o settoriali. Ai lavoratori che non saranno coinvolti nei suddetti percorsi di formazione, saranno comunque riconosciute 24 ore pro-capite, di cui 2/3 a carico dell’azienda (fino ad un massimo di 300 euro) per partecipare ad iniziative di formazione continua.

Il riconoscimento (già emerso in qualche misura nel nuovo art.2103, c.c.) di questo diritto di nuova generazione, espressivo di un post-fordismo intelligente e di sapore quasi trentiniano, chiude il cerchio di un accordo che ha tutti i titoli per dimostrare agli scettici che il CCNL può ancora avere una funzione importante da svolgere: nel caso, quella di additare, a questa decisiva branca dell’economia italiana, la via, certo non facile ma priva di alternative praticabili, di uno scambio win-win tra un lavoro più formato e meglio pagato ed un’industria più competitiva.

Fonte: Ipsoa.it

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