Ferie residue: fino a quando posso rimandarle?

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Il datore di lavoro può determinare liberamente il piano ferie aziendale? Al lavoratore è permesso scegliere autonomamente il periodo di riposo annuale? Fino a quando le ferie residue possono essere rimandate nel tempo? Interrogativi frequenti per i dipendenti e i datori di lavoro.

Potere direttivo del datore di lavoro 
Per mezzo del potere direttivo e del conseguente potere disciplinare il datore di lavoro quindi impartisce le disposizioni necessarie per l’esecuzione del lavoro e quelle per la disciplina delle attività lavorative.
Il potere di direzione si esercita sostanzialmente nello stabilire, attraverso l’assegnazione di mansioni specifiche, quale lavoro deve essere svolto dal lavoratore e nel fissare le regole cui devono uniformarsi i lavoratori ai fini della sicurezza e della salute sul luogo di lavoro, del rispetto del patrimonio aziendale, e della convivenza comune.
Dalla sua posizione di comando il datore di lavoro può decidere con ampi margini di discrezionalità come organizzare l’impresa, senza che il lavoratore nè (eventualmente) il giudice possano sindacare nel merito le disposizioni da lui impartite.
Esistono tuttavia alcuni limiti entro cui anche le disposizioni del datore di lavoro devono operare. Fra i limiti di carattere generale la giurisprudenza ha individuato il rispetto delle regole di buona fede e correttezza (ad esempio i compiti illeciti o di impossibile esecuzione), ed il divieto di discriminazione dei lavoratori a seconda del sesso, della razza o delle proprie posizioni religiose e politiche.
Limitazioni di carattere particolare sono invece gli specifici vincoli posti da singoli istituti legislativi, come quelli vigenti ad esempio nella gestione dell’orario di lavoro e dei riposi, della retribuzione, o nella determinazione del periodo di ferie minime annue a cui ha diritto il lavoratore.

Diritto del lavoratore alle ferie annuali 
Il diritto del lavoratore alla fruizione delle ferie annuali ha come fonti principali l’art. 36 della Costituzione (il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non può rinunziarvi), l’art. 2109 del codice civile (il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro), e l’art.10 del D.Lgs. n.66/2003 (il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane).

Risulta quindi chiaro che il potere direttivo/organizzativo del datore di lavoro è senza dubbio limitato dalle norme che gli impongono di organizzare il ciclo produttivo aziendale in modo da soddisfare il diritto alle ferie dei lavoratori suoi dipendenti.
Occorre inoltre tenere conto che in tema di ferie le norme di legge e la prassi precisano che il periodo di riposo annuo va goduto nel corso dell’anno di maturazione per almeno due settimane consecutive in caso di richiesta del lavoratore e per le restanti due settimane nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, salvo i più ampi periodi di differimento eventualmente stabiliti dalla contrattazione collettiva.
Questo limite alla libera organizzazione dell’attività aziendale è ribadito, in caso di inosservanza, dalla sanzione amministrativa prevista (da € 130 a € 780 per ciascun lavoratore e ciascun periodo) e dalla prescrizione ad adempiere per mezzo della quale l’ispettore può obbligare il datore di lavoro a permettere che il lavoratore usufruisca delle ferie non godute.

Importante conseguenza di ciò è che, proprio per evitare l’applicazione delle sanzioni, il datore di lavoro ha facoltà (e quindi il potere) di obbligare il lavoratore a consumare le ferie se, nonostante la programmazione, il lavoratore non ha goduto del periodo minimo previsto entro l’anno di maturazione.
Per dirimere le tante problematiche che la realtà lavorativa quotidiana fornisce incessantemente, la giurisprudenza ha avuto modo di enunciare alcuni principi chiarificatori su questo tema.
Ad esempio, non è ammessa la frantumazione del riposo feriale in periodi troppo brevi, nè l’impedimento alla fruizione integrale nel corso dell’anno del periodo di ferie (pur nell’ambito delle collocazioni temporali decise dal datore di lavoro o definite in sede di accordo collettivo) perchè tale modalità vanificherebbero le finalità dell’istituto delle ferie, cioè la possibilità per il lavoratore di recuperare le energie psico-fisiche spese nel periodo lavorativo.
In altri casi, sono state ammesse deroghe (riferite ad esempio a servizi di pubblica utilità) alla fruizione del periodo minimo annuale con la precisazione che esse sono legittime solo per situazioni eccezionali, non previste nè prevedibili, per le quali non è ammesso addurre generiche e immotivate “esigenze di servizio”.

Obbligo contributivo 
Come più volte ribadito dall’Inps nelle sue circolari (ad esempio la n.186/1999), vige un obbligo di versamento contributivo riferito all’indennità sostitutiva delle ferie non ancora fruite dal lavoratore alla scadenza dei 18 mesi successivi all’anno di maturazione.
Pur essendo un obbligo di legge, esso non può essere considerato un ulteriore limite al potere organizzativo del datore di lavoro, ma un disincentivo alla fruizione tardiva delle ferie pregresse.

Collocazione temporale: le ferie annuali 
Come chiaramente indicato dal codice civile, il potere dell’imprenditore di fissare (e di modificare) la collocazione temporale del periodo di ferie è unilaterale.
In linea generale quindi non sussiste l’obbligo di un accordo tra lavoratore e datore di lavoro, nè tanto meno la possibilità che tale periodo sia auto-determinato dal solo lavoratore, senza il consenso esplicito o tacito del datore di lavoro.

Altrettanto chiaramente però il codice civile indica che il datore di lavoro deve “tenere conto” delle esigenze del lavoratore; per dare una connotazione più pratica a questa enunciazione di principio, la contrattazione collettiva (ma anche i contratti integrativi, i regolamenti aziendali e persino le pattuizioni individuali) nel tempo ha trovato una serie di soluzioni quali ad esempio l’esame congiunto del piano ferie, la formalizzazione da parte del lavoratore dei periodi preferiti, la redazione scritta della programmazione in base all’accordo raggiunto e molte altre ancora.
In particolare, l’esame congiunto del “piano ferie” e della chiusura estiva per ferie collettive (cioè la pianificazione e la ripartizione delle ferie stesse per i singoli stabilimenti, reparti e uffici) da parte del datore di lavoro e delle rappresentanze sindacali, oltre a soddisfare i lavoratori e le loro rappresentanze, mette ulteriormente al riparo il datore di lavoro da eventuali obiezioni riguardanti il rispetto delle norme di legge citate.
In caso contrario, cioè di imposizione del piano ferie senza che questo sia stato oggetto dell'”esame congiunto” previsto dal contratto collettivo, si configura certamente un inadempimento contrattuale del datore di lavoro al limite della condotta antisindacale.
Altrettanto illegittimo può essere considerato il comportamento del lavoratore che determina unilateralmente il suo piano ferie, anche nel caso in cui l’esame congiunto (effettuato) si sia concluso con un mancato accordo.

Come esempio positivo di adeguamento delle clausole contrattuali all’evolversi delle situazioni nel tempo, è da segnalare la previsione, presente in più contratti collettivi, di un esame da effettuare “con la massima attenzione” riguardante le istanze motivate dei lavoratori extra-comunitari al fine di fruire di lunghi periodi di assenza continuativa per favorire il ricongiungimento familiare nei paesi d’origine.
Da ultimo, come sottolineato anche dal Ministero del Lavoro con la nota n.4908/2006, la contrattazione collettiva ha ampie possibilità di regolamentare le ferie, persino derogando in peggio quanto previsto dalla legge: ad esempio può essere regolamentata la deroga alla durata minima obbligatoria di due settimane oppure l’estensione del termine legale di 18 mesi entro il quale devono essere fruite le residue due settimane di ferie obbligatorie.

Le ferie residue 
In questo contesto, è evidente che il potere direttivo del datore di lavoro volto a determinare le modalità di fruizione delle ferie residue rispetto alle ferie annuali obbligatorie (cioè i giorni di riposo previsti dalla contrattazione collettiva in eccedenza rispetto al limite minimo annuo di quattro settimane) è sottoposto a limiti ancora meno incisivi.
Questo aspetto si presta oltremodo ad essere trasformato in opportunità di gestione dell’ambiente di lavoro aziendale.

In un contesto economico in cui le risorse umane assumono una importanza ed un valore sempre maggiore per le imprese, la fidelizzazione e la soddisfazione dei dipendenti può essere raggiunta anche attraverso politiche di co-partecipazione nei processi organizzativi ed un’opportunità in questo senso è senza dubbio il tentativo di contemperare le esigenze dell’impresa e gli interessi del lavoratore nella modalità di fruizione dei periodi di ferie e della gestione dei temi di lavoro in generale.

Un atteggiamento opposto, cioè di rifiuto del dialogo e del confronto, deve invece tenere conto dei costi impliciti della gestione dei conflitti interni, onerosi sia in termini di prevenzione che di risoluzione del contenzioso.
Inoltre, in un ambiente conflittuale caratterizzato da scarsa soddisfazione e partecipazione, la produttività aziendale certamente ne risentirebbe.

Fonte: Gian Luca Bongiovanni – Ipsoa Editore

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