Donne e lavoro, novità e tutele

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Il Disegno di Legge riguardante “La riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita” approvato dal Consiglio dei Ministri il 23 marzo 2012 contiene novità normative di un certo spessore allo scopo di aumentare la partecipazione femminile alle attività economiche e lavorative, in considerazione del divario particolarmente ampio rispetto alla quota di partecipazione maschile; il divario, rilevante in modo particolare nel Sud Italia e nei lavori meno qualificati, risulta peraltro diffuso sostanzialmente in ogni realtà e livello produttivo.

L’ intervento di maggior spessore riguarda l’argomento “dimissioni”, trattato in una duplice dimensione: lavoratrici madri (ma sarebbe forse meglio parlare di neo-genitori, senza distinzione di genere) e lavoratori di ogni tipo.

Per le lavoratrici madri, si prevede di estendere la necessità di convalida ( a cura del competente servizio ispettivo territoriale) non solo alle dimissioni della lavoratrice ma anche alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, nella ipotesi che tale meccanismo aggirasse di fatto la disciplina di tutela in merito (art.55 cc.4 e 5 del d lgs.151/2001); tale meccanismo di convalida prevede (oggi come in futuro, senza ipotesi alternative) la presentazione personale della lavoratrice al servizio ispettivo, al fine di accertare – in via di tutela e garanzia – la libera e non coartata volontà della lavoratrice di interrompere il rapporto di lavoro;
viene altresì esteso fino al compimento dei 3 anni del bambino (e adeguamenti corrispondenti in caso di adozione o affidamento) il periodo il cui le dimissioni della lavoratrice o del lavoratore (ovvero la risoluzione consensuale) devono essere convalidate(precedentemente detto periodo arrivava solo fino al primo anno di vita del bambino). Questa modifica incide tuttavia soltanto sulla convalida di dimissioni, restando inalterati gli altri aspetti connessi alla tutela in argomento: pertanto rimane fermo ad un anno (del bambino) sia il periodo in cui opera il divieto di licenziamento sia il periodo entro il quale le dimissioni della lavoratrice (o del lavoratore, se fruisce del congedo di paternità) si presumono “a causa di maternità”, dando luogo al diritto al pagamento della indennità sostitutiva del preavviso.
Inoltre, a livello generale per qualsiasi lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dall’essere o meno genitori (e quindi senza alcun collegamento con la modifica precedente), si ripropongono disposizioni volte a contrastare il fenomeno delle “dimissioni in bianco”, (fenomeno che, invero, pare altresì esser più diffuso nella immaginazione di alcuni legislatori che nella realtà concreta, visto il ricorrente riproporsi della tematica). Qui il problema più serio nasce dal superare le rigidità e difficoltà operative che già avevano caratterizzato la precedente L.188/2007 (abrogata e non rimpianta) , da cui nelle intenzioni il disegno di legge in commento vorrebbe differenziarsi.

Lo scopo è quello di accertare la temporalità contestuale delle dimissioni (e non l’ottenimento preventivo, magari in modo fraudolento o abusivo), nonché l’autenticità e genuinità della manifestazione di volontà del lavoratore dimissionario ; a tal fine vengono individuate alcune modalità alternative fra loro:

una convalida che le parti possono richiedere al servizio ispettivo (un meccanismo che appare sostanzialmente identico a quello della convalida per le lavoratrici madri, precedentemente esaminato, meccanismo non di immediata realizzazione, come risaputo);
la sottoscrizione di un’apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto trasmessa telematicamente al Centro per l’Impiego (comunicazione che presumibilmente rimarrà da farsi entro 5 giorni dalla cessazione del rapporto); anche il tal caso, tuttavia, solitamente tale adempimento viene svolto dal consulente incaricato, per cui è richiesto un doppio momento (“spazio-temporale”) di risoluzione.
Il disegno di legge ipotizza poi, senza specificare, la possibile individuazione (tramite decreto ministeriale, secondo l’evoluzione tecnologica) di altre modalità di certificazione delle dimissioni funzionali alla semplificazione. Resta però, a parere di chi scrive, pur sempre il problema di fondo su cui la ricordata L. 188/2007 si era confrontata senza risolverlo, ovvero come coniugare snellezza operativa e rigore, tenendo presente che i due aspetti sono divergenti: più si investe sulla semplificazione operativa (e di altre complicazioni non se ne sente davvero il bisogno), più diminuisce il preteso rigore (e forse, nel caso, non così necessario) dell’accertamento.

In una sostanziale e prudente “sospensione del giudizio” su ipotesi che ancora non hanno trovato una precisa declinazione testuale, ed ancor meno un riscontro operativo concreto, l’impianto che si delinea fin d’ora non sembra rispettare le pur enunciate intenzioni del DdL che il tutto avvenga “senza oneri per il datore di lavoro e il lavoratore” e salvaguardando “l’affidamento del datore di lavoro conseguente ai comportamenti del lavoratore”.

Appare invece più incisivo l’impianto sanzionatorio e di deterrenza collegato alle dimissioni in bianco, per le quali il disegno di legge ipotizza l’introduzione di una specifica sanzione amministrativa (restando comunque salvi gli eventuali rilievi di carattere penale) a carico del datore di lavoro; inoltre, le dimissioni in bianco che dovessero palesarsi evidentemente come tali comporterebbero tutte le conseguenze di carattere legale di un licenziamento discriminatorio.

Inoltre vengono individuati due specifici interventi di carattere economico-sociale, nella convinzione che il rilancio della occupazione femminile di qualità ed il superamento delle cosiddette “differenze di genere” passi attraverso iniziative di sostegno e finanziamento di servizi di supporto, oltre che ad un cambiamento del contesto culturale.

Sotto questo secondo profilo, proprio per iniziare a suggerire un ruolo di maggior condivisione nella cura dei figli da parte di entrambi i genitori, viene introdotto il congedo di paternità obbligatorio, ovvero un periodo retribuito di 3 giorni continuativi di cui potrà usufruire il padre che lavora, entro 5 mesi dalla nascita del figlio. Vengono inoltre ipotizzate altre non meglio precisate “modifiche” al T.U. sulla maternità, da finanziarsi attraverso il fondo per interventi sull’occupazione giovanile e delle donne.

Infine, la partecipazione delle donne al lavoro sarà facilitata mediante l’introduzione di voucher (buoni) per la prestazione di servizi di baby-sitting (non è chiaro ad oggi se questi buoni, nei riguardi delle baby-sitter, possano trovare collocazione all’interno del sistema di gestione dei buoni-lavoro tipico del lavoro occasionale accessorio – art. 70 e segg. del d. lgs.276/03 – oppure se il termine “voucher” utilizzato sia una mera omonimia). I buoni potranno essere chiesti dalle lavoratrici in maternità (ma è da supporre che possano essere chiesti da entrambi genitori) dalla fine della maternità obbligatoria e per gli 11 mesi successivi. La richiesta è tuttavia alternativa rispetto alla fruizione del congedo parentale, la c.d. “facoltativa”; sotto questo profilo appare chiara la finalità di accelerare o facilitare il possibile rientro in servizio della lavoratrice. Inoltre l’importo complessivo dei buoni disponibili non sarà indistintamente uniforme bensì modulato in base ai parametri economici ISEE di ciascun nucleo familiare richiedente.

Fonte: Andrea Asnaghi – Il Quotidiano Ipsoa

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